V nejobecnějším slova smyslu je motivace psychologický rys, který jedince vyburcuje k činu směřujícímu k požadovanému cíli. Motivace může být také důvodem k činu jedince nebo důvodem, který dává chování smysl a směr. Jinými slovy, motivace je podnět, který generuje chování směřující k cíli.
Teorie obsahu se soustřeďují na hledání toho, co lidi nutí tikat nebo co je k nim přitahuje. Tyto teorie naznačují, že lidé mají určité potřeby a/nebo touhy, které byly internalizovány s tím, jak dospívají. Tyto teorie se zabývají tím, co je na určitých lidech přiměje chtít věci, které dělají, a jaké věci v jejich prostředí je donutí dělat nebo nedělat určité věci. Dvě populární teorie obsahu jsou Maslowova teorie hierarchie potřeb a Hertzbergova teorie dvou faktorů.
Procesní teorie se zaměřují na to, jak a jakými cíli jsou lidé motivováni. Procesní teorie motivace se zaměřují na to, o čem lidé přemýšlejí, když se rozhodují, zda do určité činnosti vložit úsilí, či nikoli. Existuje celá řada přístupů tohoto typu k teorii motivace, jedním z nich je Adamova teorie rovnosti.
Průmysloví psychologové využili tyto myšlenky na motivační teorii k rozvoji manažerských teorií založených na tom, co jsme se naučili, motivuje jednotlivce. Téměř všechny motivační teorie, bez ohledu na přístup, nastiňují významné rozdíly v tom, jak jsou jednotlivci motivováni sami o sobě a jak jsou motivováni, když jsou součástí týmu. Týmová motivace bývá mnohem obtížnější. Existuje více možností, jak motivovat tým, ale zároveň existuje více motivačních faktorů, které musí tým splnit, aby získal motivaci.
Motivační faktory se liší, protože cíle jednotlivce a týmu často nejsou na stejné úrovni. Jednotlivec bude vždy bojovat za naplnění svých vyšších potřeb. Tyto potřeby často nejsou v souladu s potřebami týmu a jednotlivce. Motivace jednotlivce je nezbytná pro úspěšnou motivaci týmu. Členové týmu musí být schopni naplnit své vyšší potřeby, musí být motivováni a členové týmu musí být oddaní týmu. Spolu s dobrým vedením, které členům týmu umožní naplnit jejich cíle, budou všechny tyto vlastnosti motivovat tým.
Tyto motivační faktory, které řídí tým, lze rozdělit do čtyř kategorií – úkol, struktura, cíle a členové. Tím, že si tým vedle vnitřních odměn, které budou motivovat jednotlivce, uvědomí i další faktory, bude také motivován. Sdílení znalostí, podpora, solidarita a komunikace jsou velmi účinné při motivaci týmu. Celkově vzato bude tým, který existuje v kolaborativním, strukturovaném a komunikativním prostředí, vysoce motivován.
Celkově existují důsledky, když týmům chybí motivace. Zkoumáním důsledků v oblastech úkolu, struktury, cílů a členů jsme schopni rozpoznat, jak se ztrácí motivace, a proaktivně řešit jakékoli problémy v budoucnu.
Nedostatečná motivace v týmech
Týmy, kterým chybí motivace, zřídkakdy dosáhnou svého plného potenciálu nebo podávají nejlepší výkony. Ve většině případů motivace nechybí celému týmu, ale jednotlivcům v týmu. Nedostatek motivace ovlivňuje výkon týmu ve čtyřech různých oblastech: úkol, struktura, cíle a členové.
Motivace a týmová dyamika
Téměř všechny týmy mají členy, kteří se mění nebo přecházejí do týmu a ven z něj; a požadavky a úkoly v rámci týmu jsou neustále upravovány a stále více zaměřeny na cíl. Týmy, které se nikdy nemění, mohou ve skutečnosti stagnovat; to vede ke snížené motivaci v rámci týmu. Proto je sledování motivačních faktorů v rámci týmu životně důležité pro úspěch týmu a zvýšenou motivaci do budoucna. Klíče k úspěšnému zvládnutí těchto motivačních faktorů v prostředí konstantní týmové dynamiky vyžadují pochopení členů týmu, pochopení týmových cílů a zajištění konzistentního vedení po celou dobu projektu nebo života týmu.
Při prvním vytvoření týmu musí vedoucí týmu věnovat pečlivou pozornost typu osoby, která je v týmu vybrána. Výběr dvou jedinců, kteří si mohou být v mnoha ohledech podobní, ale jsou motivováni dvěma protichůdnými metodami, může znemožnit motivaci jednoho a neurazit druhého. Pak snaha určit jedince, u kterého je menší pravděpodobnost, že bude buď nemotivován, nebo neuražen použitými motivačními technikami, může způsobit další problémy, jako je například domnělé protekcionářství nebo nechuť vůči některým členům týmu.
I když budou původní členové týmu vybráni perfektně a s přihlédnutím ke všem požadavkům na motivaci, noví členové se pravděpodobně přidají později, aby buď poskytli dodatečnou podporu, nebo aby nahradili odcházejícího člena týmu. Pochopení požadavků současných členů týmu na motivaci a požadavků potenciálních členů týmu může být v této době ještě důležitější, protože současný tým již pokročil a motivační techniky potřebné pro motivaci nových členů týmu mohou být na újmu snahám a cílům současných členů týmu.
Pochopení motivačních potřeb členů týmu jak při vzniku týmu, tak i v průběhu neustále se měnícího prostředí týmu povede ke správným motivačním technikám a většímu úspěchu týmu.
Týmové cíle mohou být krátkodobé cíle specifické pro jednotlivé úkoly, dlouhodobé organizační cíle nebo jejich kombinace. Tyto cíle mohou být navíc neustále aktualizovány nebo měněny, zejména krátkodobé cíle specifické pro jednotlivé úkoly, podle toho, jak se mění podnikatelské prostředí nebo jak se plní úkoly a cíle.
Různé typy cílů mohou vyžadovat různé typy motivace. Tým může být například motivován k tomu, aby na projektu tvrdě pracoval několik týdnů navíc, pokud je po jeho dokončení odměněn třídenním nebo čtyřdenním víkendem; nebo pokud společnost nemá za rok žádné pracovní úrazy, každý dostane během prázdnin extra procentní bonus.
Porozumění týmovým cílům ve všech variantách není ani více, ani méně důležité jako porozumění členům týmu, kteří se snaží těchto cílů dosáhnout. Tyto dva faktory jsou vzájemně závislé při určování motivační taktiky, která by měla být použita k maximalizaci úspěchu v týmu.
Zajistit konzistentní vedení
Vzhledem k tomu, že u členů týmu a s nimi spojených týmových cílů dochází k velkým změnám, je pro motivaci členů týmu nezbytné zajistit důsledné vedení. Pokud je to možné, bude vedení týmů zajišťovat, aby se členové týmu soustředili spíše na svůj cíl než na to, co od nich nový vedoucí očekává. Členové týmu mohou být motivováni spíše k tomu, aby svému novému šéfovi udělali radost, než aby byli motivováni k dosažení týmových cílů.
Navíc s neustále se měnícím vedením může mnoho členů týmu předpokládat, že tým, do kterého patří, je pro lídry nežádoucí. Členové týmu si mohou myslet, že lídři „skáčou z lodi“, protože vědí, že neuspějí; a řízení špatně úspěšného týmu zase staví černou skvrnu na vlastních schopnostech vedení.
Bez ohledu na to, jak usilovně se jednotliví vedoucí týmů snaží zůstat v týmu, změna je nevyhnutelná i pro vedoucí týmů. Pro zmírnění výše zmíněných problémů lze použít dvě strategie:
Obě tyto strategie vyžadují co největší komunikaci mezi bývalým a novým vedoucím. Komunikace s členy týmu během celého procesu přechodu navíc poskytuje týmu motivaci, protože pochopí, co se od nich očekává, a budou mít pocit, že jsou součástí procesu. Tato komunikace mezi vedoucími a členy týmu je odpovědností vedoucích týmu, ale členové týmu by se měli snažit zajistit, aby byli k dispozici a vnímaví k této komunikaci.
Ocenění jemností, které existují v lidském chování a týmové dynamice, umožní lépe porozumět týmové motivaci. Pochopení členů týmu, pochopení týmových cílů a zajištění důsledného vedení by mělo pomoci poskytnout motivaci potřebnou k dosažení úspěchu.
Mnozí vrcholoví manažeři předpokládají, že klíčem k motivaci je správné využití dostupných motivačních „nástrojů“. To je obrovský předpoklad, že nějaký magický nástroj skutečně existuje, který bude motivovat jedince. To je jeden z častých mýtů ohledně motivace. Podle poradkyně Authenticity Consulting LLC Carter McNamara nejsou nástroje tím, co motivuje jedince. Motivace je proces, ne konečný výsledek úkolu. Konkrétně pokud jde o otázku položenou našemu týmu, motivace není věnována jednotlivci kvůli jeho zkušenostem nebo pozici. Je věnována jednotlivci, protože jsou jednotlivcem. To platí pro dlouholetého zaměstnance i pro nejnovějšího člena týmu.
McNamara rozebírá tři motivační mýty, které nám mohou pomoci lépe porozumět procesu motivace. Prvním mýtem je, že jeden člověk může motivovat druhého. To prostě není pravda. Zaměstnanec musí motivovat sám sebe. Jako manažer musíte vytvořit prostředí, které bude kultivovat a přinášet osobní motivační faktory každého jednotlivce. Toho lze dosáhnout stanovením týmových cílů na základě cílů jednotlivců. Pokud je jednotlivec motivován k cíli a cíl nemá žádný vztah k týmovému cíli, nebude se nadále motivovat, protože jeho výsledky nebudou mít žádnou skutečnou týmovou hodnotu. Proto je důležité, aby manažeři plně a často diskutovali se svými zaměstnanci o organizačních cílech.
Druhým mýtem je, že peníze a strach jsou dobrou motivací. Podle McNamary mohou peníze lidem jen pomoci od toho, aby byli méně motivováni. Motivaci u jednotlivce obvykle nezvyšují. Strach je stejně jako peníze užitečný jen krátkodobě. Stejná opakovaná kritika nebo výhrůžka ze strany manažera může negativně ovlivnit motivaci zaměstnance.
„Vím, co mě motivuje, takže vím, co motivuje mé zaměstnance,“ je třetí mýtus. Každý je jiný. Motivační faktory se mohou lišit do každého extrému. Co však může být jednotné pro každého, je cíl, kterého se snaží dosáhnout. Manažeři musí identifikovat a pochopit, co motivuje každého zaměstnance k dosažení společného organizačního cíle. Toho lze dosáhnout tím, že se zeptáte, budete pozorovat a naslouchat svým zaměstnancům. Poskytnou ohromný vhled do svých motivačních faktorů prostřednictvím svých každodenních, podřadných rozhovorů. Často je to, co motivuje jednotlivce, to, pro co projevuje největší nadšení. Na to je třeba navázat upřímnými osobními schůzkami, kde se bude diskutovat o dosažených výsledcích a upravovat cíle na základě vyvíjejících se motivačních faktorů.
Kroky k motivaci zaměstnanců
Nakonec McNamara doporučuje některé kroky, které mohou manažeři podniknout, aby lépe podpořili své zaměstnance v motivaci. Za prvé, manažeři potřebují sepsat, co podle nich motivuje každého z jejich zaměstnanců, a požádat zaměstnance, aby udělal totéž. Poté porovnají výsledky se zaměstnancem a prodiskutují rozdíly a nepochopení. Dále se výsledky použijí k vytvoření systému odměn založeného na motivačních faktorech, které sami deklarují. A konečně, manažeři potřebují odměnit a uznat pozitivní chování. Zaměstnanci potřebují vědět, kdy byl organizační cíl v důsledku jejich činů splněn. Potřebují jasně porozumět svým konkrétním krokům nebo krokům, které vedly ke splnění cíle. Jakmile se tak stane, je čas slavit. Oslava mezi týmem dobře odvedené práce je prvním krokem ke splnění dalšího organizačního cíle.