Motivace v organizační psychologii

Mnohé z hlavních modelů motivace byly přizpůsobeny chápání motivace v organizacích a na pracovišti.

Na nižších úrovních Maslowovy hierarchie potřeb, jako jsou fyziologické potřeby, mají peníze motivující účinek na zaměstnance, který trvá jen krátkou dobu (v souladu s Herzbergovým dvoufaktorovým modelem motivace). Na vyšších úrovních hierarchie jsou chvála, respekt, uznání, posílení a pocit sounáležitosti mnohem mocnějšími motivátory než peníze, jak živě demonstrovali Abraham Maslow i Douglas McGregor v Teorii X a teorii Y.

Maslow má peníze na nejnižší úrovni hierarchie a ukazuje, že jiné potřeby jsou pro zaměstnance lepší motivací. McGregor řadí peníze do své kategorie Teorie X a cítí, že je to špatná motivace. Chvála a uznání jsou umístěny v kategorii Teorie Y a jsou považovány za silnější motivaci než peníze.

Průměrné pracoviště je zhruba uprostřed mezi extrémy vysoké hrozby a vysoké příležitosti. Motivace hrozbou je slepá ulička strategie a zaměstnanci jsou přirozeně více přitahováni stranou příležitosti motivační křivky než stranou hrozby.

Manažeři musí pochopit, jak je vidí zaměstnanci firmy, aby zvládli dojem, který dělají, nejen své záměry. Don Sheelen poznamenává, že „pokud podnik chce, aby mu jeho lidé vydělávali hodně peněz, pak musí nastavit vysoké standardy a dát zaměstnancům něco, co je může nadchnout.“
Podle systému vědeckého řízení vyvinutého Frederickem Winslowem Taylorem je motivace pracovníka určena výhradně platem, a proto vedení nemusí brát v úvahu psychologické nebo sociální aspekty práce. Vědecké řízení v podstatě zakládá lidskou motivaci výhradně na vnějších odměnách a zavrhuje myšlenku vnitřních odměn.

Oproti tomu David McClelland věřil, že zaměstnanci nemohou být motivováni pouhou potřebou peněz – ve skutečnosti by vnější motivace (např. peníze) mohla uhasit vnitřní motivaci, jako je motivace k dosažení úspěchu, ačkoli peníze by mohly být použity jako ukazatel úspěchu pro různé motivy, např. udržení skóre. V souladu s tímto názorem měla jeho poradenská firma McBer & Company jako první motto „Udělat každého produktivním, šťastným a svobodným“. Pro McClellanda spočívalo uspokojení ve sladění života člověka s jeho základními motivacemi.

Doporučujeme:  Psychiatrické poruchy při porodu

Arthur Carmazzi, Directive Communication naznačuje, že motivace a výkon jsou produkty životního prostředí.

Elton Mayo zjistil, že sociální kontakty, které pracovník na pracovišti má, jsou velmi důležité a že nuda a opakování úkolů vedou ke snížené motivaci. Mayo věřil, že pracovníci mohou být motivováni uznáním svých sociálních potřeb a tím, že se budou cítit důležití. Výsledkem bylo, že zaměstnanci dostali svobodu rozhodovat se v zaměstnání a větší pozornost byla věnována neformálním pracovním skupinám.
Mayo tento model pojmenoval Hawthornův efekt. Jeho model byl posouzen jako nepatřičné spoléhání na sociální kontakty v pracovních situacích pro motivaci zaměstnanců.

Teorie vědeckého řízení

Vědecké řízení je filozofie a soubor metod, které zdůrazňovaly vědecké studium a organizaci práce na provozní úrovni pro zvýšení efektivity. Je spojováno s Frederickem Winslow Taylorem, který je nazýván „otcem vědeckého řízení“.

Vědecký management přispěl následujícími technikami, které se používají i dnes:

Tento přístup byl kritizován, že David Mcclelland dehumanizoval pracovníky tím, že s nimi zacházel jako s pouhými výrobními faktory. David věřil, že pracovníci mohou být motivováni pouhou potřebou peněz, tj. C=ekonomické zisky formou vyšších mezd. Ve skutečnosti potřebují pracovníci pocit jistoty zaměstnání, sociální naplnění a náročné zaměstnání, jiné než dobrý plat.

Elton Mayo zjistil, že sociální kontakty, které pracovník na pracovišti má, jsou velmi důležité a že nuda a opakování úkolů vedou ke snížené motivaci. Mayo věřil, že pracovníci mohou být motivováni uznáním svých sociálních potřeb a tím, že se budou cítit důležití. Výsledkem bylo, že zaměstnanci dostali svobodu rozhodovat se v zaměstnání a větší pozornost byla věnována neformálním pracovním skupinám.
Mayo pojmenoval model Hawthornův efekt. Problémem jeho modelu je přílišné spoléhání se na sociální kontakty v pracovních situacích pro motivaci zaměstnance