Neoprávněná výpověď, nazývaná též neoprávněná výpověď nebo neoprávněné propuštění, je idiom a právní fráze, popisující situaci, kdy zaměstnanecká pracovní smlouva byla ukončena zaměstnavatelem za okolností, kdy výpověď porušuje jednu nebo více podmínek pracovní smlouvy nebo zákonné ustanovení v pracovním právu. Z toho vyplývá, že rozsah neoprávněné výpovědi se liší podle podmínek pracovní smlouvy a liší se podle příslušnosti. Upozorňujeme, že neexistence formální pracovní smlouvy nevylučuje neoprávněnou výpověď v jurisdikcích, ve kterých je faktická smlouva považována za existující na základě pracovního poměru. Podmínky takové smlouvy mohou zahrnovat povinnosti a práva uvedená v příručce pro zaměstnance.
Být ukončen pro některou z níže uvedených položek může představovat neoprávněné ukončení:
Související situací je konstruktivní výpověď, při níž zaměstnanec necítí jinou možnost než odejít ze zaměstnání z důvodů uložených zaměstnavatelem.
Jedním ze způsobů, jak se vyhnout případné odpovědnosti za neoprávněné propuštění, je zavedení zkušební doby, po jejímž uplynutí je nový zaměstnanec automaticky propuštěn, pokud neexistuje dostatečné odůvodnění, proč tak neučinit. Propuštěný zaměstnanec může stále uplatňovat nárok, ale dokazování bude obtížnější, protože zaměstnavatel může mít při ponechání takového dočasného zaměstnance široký prostor pro uvážení.
Spojené státy a Kalifornie
Ve Spojených státech neexistuje jediný zákon o „protiprávním ukončení“. Spíše existuje několik státních a federálních zákonů a soudních rozhodnutí, které tento pojem definují.
V Kalifornii většina zaměstnavatelů označuje své zaměstnance jako „ochotné“, což znamená, že mohou své zaměstnance propustit nebo degradovat, ať už k tomu mají důvod, nebo ne. Existuje však řada výjimek. Pokud je například zaměstnanec propuštěn nebo degradován kvůli protiprávní diskriminaci nebo jako odveta za odhalení nelegálních aktivit zaměstnavatele nebo za existenci nebezpečných pracovních podmínek, může mít zaměstnanec případ pro protiprávní ukončení pracovního poměru.
V kanadském právu, neexistuje-li písemná smlouva, která řeší způsob ukončení pracovního poměru, zákon implikuje do pracovního poměru podmínku, že nebude ukončen bez „přiměřené výpovědi“ o jeho ukončení. Délka přiměřené výpovědní lhůty závisí na řadě faktorů, které nejlépe popsal soud v Ontariu v rozhodnutí Bardal vs. Globe & Mail z roku 1960:
V jednotlivých kategoriích případů nemohl být stanoven žádný katalog toho, co je přiměřenou výpovědní lhůtou. Přiměřenost výpovědi musí být stanovena v závislosti na každém jednotlivém případě s ohledem na povahu zaměstnání, délku služebního poměru zaměstnance, věk zaměstnance a dostupnost obdobného zaměstnání s ohledem na praxi, vzdělání a kvalifikaci zaměstnance.
Zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď podle podmínek pracovní smlouvy. Existují ústní pracovní smlouvy a písemné pracovní smlouvy a kombinace ústních a písemných pracovních smluv. V kanadském zvykovém právu existuje základní rozlišení, pokud jde o výpovědi. Existují výpovědi s udáním důvodu a výpovědi bez udání důvodu. Příčinou je chování zaměstnance, které představuje zásadní porušení podmínek pracovní smlouvy. Pokud existuje důvod, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď bez udání výpovědní doby. Pokud dosud neexistuje žádný důvod, zaměstnavatel dá výpověď bez udání zákonné výpovědní doby, pak je výpověď neoprávněnou výpovědí. Neoprávněná výpověď umožní zaměstnanci požadovat peněžní náhradu škody ve výši, která zaměstnanci nahradí mzdy, provize, bonusy, podíly na zisku a další podobné požitky, které by zaměstnanec získal nebo obdržel během zákonné výpovědní doby, snížené o výdělek z nového zaměstnání získaný během zákonné výpovědní doby. V kanadském pracovním právu je již dlouho pravidlem, že obnovení pracovního poměru není opravným prostředkem, který má k dispozici zaměstnavatel nebo zaměstnanec – místo toho musí být vyplacena náhrada škody.
Ačkoli kanadské pracovní právo poskytuje některé z výše uvedených opravných prostředků, každá jurisdikce nebo země může k pracovnímu právu přistupovat odlišně. Je důležité určit, v jaké jurisdikci se zaměstnání vyskytuje nebo je jím regulováno, poté vyhledat vhodnou právní radu relevantní pro tuto jurisdikci a její konkrétní pracovněprávní předpisy.
V právu Spojeného království se pojem „protiprávní výpověď“ vztahuje výhradně na výpověď v rozporu s pracovní smlouvou, což ve skutečnosti znamená předčasnou výpověď, buď z důvodu nedostatečné výpovědi, nebo nedostatku důvodů. Ačkoli je protiprávní výpověď obvykle spojena s nedostatečnou výpovědí, někdy může být také způsobena svévolným propuštěním, kdy nebyla vyžadována výpověď, ale ve smlouvě byly uvedeny určité důvody jako jediné, které byly k dispozici, ale žádné neexistovaly.
Neoprávněná výpověď nezakládá ukončení smlouvy – jedná se o zavrženíhodné porušení, tj. takové, které opravňuje zaměstnance, aby se již nepovažoval za vázaného na základě toho, že zaměstnavatel se již nepovažuje za vázaného. Zavrženíhodné porušení (neoprávněná výpověď) zaměstnavatele nutí zaměstnance, aby jej akceptoval, neboť mu brání ve výdělku od zaměstnavatele a je povinen jej zmírnit tím, že bude pracovat pro někoho jiného, čímž ukončí smlouvu. To se neřídí smluvním právem a je to výmysl soudců, které ostatní nemají rádi, určený k tomu, aby odrážel realitu zaměstnání, využívající dvojí fikce, že protože právo na mzdu závisí na povinnosti pracovat, neexistuje právo na mzdu, pokud zaměstnavatel řekne zaměstnanci, aby nepracoval (zapomíná na to, že zaměstnavatel není schopen ukončit povinnost pracovat jinak než podle smlouvy) a že zaměstnanec přijal odmítnutí tím, že nepracuje pro zaměstnavatele, i když je ochoten a schopen. V opačném případě by měl zaměstnanec právo zůstat doma na žádost zaměstnavatele a přesto se soudit o nezaplacenou mzdu jako dluh.
Zaměstnavatel je oprávněn propustit zaměstnance pouze bez výpovědní doby:
Poslednímu příkladu, důvěře a důvěře, se běžně říká „hrubé pochybení“, ale pracovní právo rozlišuje pouze mezi pochybením, které odůvodňuje propuštění, a pochybením, které nikoli. Chování opravňující zaměstnavatele k ukončení smlouvy je chováním, které naznačuje, že se jím zaměstnanec již nepovažuje za vázán, a tak technicky akceptuje výpověď způsobenou zaměstnancem. Hrubé pochybení je ve skutečnosti jen vágním výčtem trestných činů, které by nejsnáze odůvodnily souhrnné propuštění za první trestný čin.
Zaměstnanec by mohl vážně obtěžovat zaměstnavatele, aniž by dal najevo, že již nemá v úmyslu být vázán smlouvou.[citace nutná]
Propuštění z důvodu, který je v rozporu se zákonem nebo v rozporu se zákonem stanoveným postupem, je označováno jako „neoprávněné propuštění“, ale ne všechny neoprávněné výpovědi jsou neoprávněnými výpověďmi a výpověď tím, že někoho donutí odstoupit z pracovního poměru vážným porušením smlouvy, je známá jako konstruktivní propuštění a konstruktivní propuštění je obvykle neoprávněné propuštění z důvodu výpovědi.
Zaměstnavatel ztrácí restriktivní ujednání
Pokud zaměstnavatel propustí zaměstnance bez zákonem vyžadované výpovědní lhůty, pak zaměstnanec obvykle není vázán omezujícími smlouvami (stále častěji soudy považují odměňování místo výpovědní lhůty za vyléčení výpovědní lhůty). To znamená, že zaměstnavatel vedoucího zaměstnance zasvěceného do firemních tajemství by si měl dát pozor, aby ho neodůvodněně hromadně nepropustil, nenasadil na dovolenou na zahradě nebo mu nevyplatil místo výpovědní lhůty, aniž by to smluvní ujednání umožňovalo, nebo dokonce špatně spočítal výpovědní lhůtu tak, aby ji zkrátil o jeden den.
Někdy může zaměstnavatel obnovit takové smlouvy v kompromisní dohodě tím, že za ně zaplatí nominální částku, řekněme, 500 liber. Zaměstnavatel nemůže obejít riziko, že se ukáže, že souhrnná výpověď byla protiprávní, tím, že dá výpověď, protože by to znamenalo, že porušení smlouvy zaměstnancem nestačí k tomu, aby odůvodnilo souhrnnou výpověď.
Výpovědní doba bude obvykle uvedena v písemné dohodě, jinak existují zákonná minima, ale soud může stanovit přiměřenou lhůtu a často tak učiní, pokud se domnívá, že se zaměstnancem bylo zacházeno nekvalitně – například jeden týden se může změnit na měsíc a jeden měsíc se může změnit na tři měsíce. Zákonná minima jsou jeden týden za jeden měsíc až dva roky služby pak jeden týden navíc za rok služby od dvou do dvanácti let až po maximálně 12 týdnů. Oznámení podle obyčejového práva, které používají soudy, u nichž smlouva mlčí, závisí na práci, odpracovaných letech, délce služby a platebních intervalech, ale ne na tom, co si může dovolit zaměstnavatel; starším specialistům může být poskytnuto šest nebo dokonce až dvanáct měsíců.
Zaměstnanec má vždy nárok na odměnu během svého zaměstnání a požadovanou výpovědní dobu. Často má také nárok na práci, takže požadovat po něm, aby trávil čas ve volném čase, aby ho dostal z cesty, může být porušením, i když to může být obvykle považováno za výhodu.
Pokud zaměstnavatel chce odcházejícího zaměstnance odklidit z cesty a nemá právo ho dát na dovolenou na zahradě nebo mu zaplatit místo výpovědi, pak jedinou možností je podpořit využívání dovolené a nabídnout kompromisní dohodu, že se vzdá svého práva na žalobu výměnou za úmyslné porušení smlouvy. Někdy porušení změní odstupné na náhradu škody spíše než na mzdu, takže je osvobozeno od daně, takže zaměstnanec může být až příliš šťastný, že může na lest přistoupit.
U soudu by opravným prostředkem byla náhrada škody. U soudu by opravným prostředkem byla náhrada škody, ale zřídka soudní příkaz. Mohl by být vydán soudní příkaz k vynucení smluvního disciplinárního řízení, ale protože náhrada škody je obvykle přiměřeným opravným prostředkem pro předčasné ukončení pracovního poměru, soudní příkaz obecně není k dispozici k udržení pracovního místa, a to ani v situaci propouštění, kdy bylo výběrové řízení obcházeno.
Zaměstnanec se může obrátit na soud pouze po dobu tří měsíců od ukončení pracovního poměru a po vyčerpání interního postupu zaměstnavatelů pro vyřizování stížností.
Za výpovědní dobu musí zaměstnavatel vyplácet mzdy (včetně případného předpokládaného zvýšení platu) a dávky kromě dovolené.
Za neoprávněné propuštění je možné se domáhat pouze ušlého výdělku a poškození dobrého jména, nikoliv způsobu propuštění.
Opce na akcie budou často vyloučeny malým písmem.
Aby se předešlo hádkám o tom, zda by si je zasloužil, může mít smysl dělat kompromisy tím, že bude platit obvyklé přesčasy nebo prémie, které by dostal, kdyby pracoval. Soudy jsou vychytralé k zaměstnavatelům, kteří se snaží vykroutit z provize argumenty typu „nebylo to spuštěno, protože jsme ho propustili před výplatou“. Zaměstnavatel je povinen jednat v dobré víře, nepřekračovat diskrétnost zlomyslně nebo ve zlé víře a nejednat perverzně, iracionálně nebo vrtošivě.
Odpočty, které lze provést z náhrady škody, jsou:
Vzhledem k tomu, že se jedná o smluvní nárok, má zaměstnanec povinnost zmírnit svou ztrátu hledáním zaměstnání co nejdříve za co nejvyšší mzdu. Soud nebo soud by tedy odečetl výdělek z nového zaměstnání během správné výpovědní doby od dlužné náhrady, ale pokud se o to zaměstnavatel pokusí jednostranně, může jednoduše vyvolat nárok, který by se jinak nestal, pokud by přimhouřil oko nad tím, že zaměstnanec ze situace vyvodí několik týdenních mezd. Vzhledem k neúměrným nákladům na pracovní spory je obvykle rozumné, aby zaměstnavatel chyboval na straně štědrosti a snažil se zajistit, aby rozdělení cest bylo přátelské, než aby předváděl, kolik mezer může najít.
Důchody nelze odečíst.
Je možné, aby smlouva byla formulována tak, že z výplaty místo výpovědi vznikne dluh, na který má zaměstnanec nárok i v případě, že druhý den získá novou práci.
Neoprávněné propuštění je menší typ protiprávního propuštění, stojí jen to, co by udělal, aby udržel zaměstnance během výpovědní doby, ale to může být mírně nebezpečné pro zaměstnavatele vzhledem k možné ztrátě omezujících ujednání a vzhledem k tomu, že zaměstnanec může začít tvrdit všechny druhy porušení smlouvy, aby se pokusili využít 25.000 liber porušení smluvního příspěvku u soudu, a pokud se zaměstnavatel k soudu místo toho neexistuje žádný limit a to by mohlo skončit zaplacením významné náklady.
Porušení smlouvy ze strany zaměstnavatele natolik závažná, že vedou k neoprávněnému propuštění, jsou také konstruktivním propuštěním. Neoprávněné propuštění, které není způsobeno nedostatečnou výpovědní lhůtou, je způsobeno jiným porušením, jako je povinnost nezničit vzájemné pouto důvěry, a zahrnuje i neinformování o důchodových nárocích.
Zaměstnavatel není povinen jednat tak, jak by se za normálních okolností říkalo v dobré víře, ale nesmí jednat ve zlé víře nebo nedostatečně v dobré víře, že tím přeruší vzájemné pouto důvěry. Povinností obvykle je nedělat nic špatného, na rozdíl od dělání něčeho dobrého.
Zaměstnanec by se mohl domáhat dodatečného porušení smlouvy a ztráty včetně:
Vztah k neoprávněnému propouštění
Neoprávněná výpověď může být spravedlivou nebo nespravedlivou výpovědí, stejně jako neoprávněná výpověď může nebo nemusí být neoprávněnou výpovědí z hlediska toho, zda byla podána správná výpověď.
Pokud zaměstnanec odpracoval jeden rok, mohl se domáhat neoprávněného propuštění, pokud bylo něco v nepořádku s rozhodnutím o propuštění na rozdíl od délky výpovědní doby. Pokud byla neoprávněnost nedostatečným odůvodněním, pak je celkem jisté, že jde také o neoprávněné propuštění.
Nárok na neoprávněnou výpověď by se, pokud by byl správně poučen, vztahoval na dobu po skončení pracovního poměru a žaloval by soud pro neoprávněnou výpověď ve vztahu k výpovědní době, čímž by se protáhly zákonné meze tím, že by hranice pro neoprávněnou výpověď začala běžet až od pozdějšího data, aby se umožnila možná větší ztráta výdělku, a ignorovalo by se porušení smluvní meze tím, že by soud místo soudu řešil neoprávněnou výpověď. Důkazní břemeno dvojího vymáhání nese zaměstnavatel a soudní nálezy za neoprávněnou výpověď mohou být neurčité, k čemu a kdy slouží.
Vztah ke konstruktivnímu propuštění
Neoprávněná výpověď může být skutečná nebo konstruktivní, ale konstruktivní výpověď je téměř jisté, že jde o neoprávněnou výpověď, protože správná výpověď nebyla dána, pokud výpověď byla způsobena samotnou výpovědí způsobenou závažným porušením smlouvy ze strany zaměstnavatele. Zaměstnanec, který byl konstruktivně propuštěn, stejně jako případně mající nárok na porušení povinnosti nezničit pouto vzájemné důvěry, bude mít obvykle nárok na neoprávněnou výpověď. Vzhledem k tomu, že za porušení smlouvy lze nárokovat pouze ekonomickou ztrátu, hlavní ztrátou bude výdělek způsobený ztracenou výpovědní dobou na rozdíl od jakéhokoli rozladění ohledně způsobu nebo důvodu výpovědi, takže konstruktivní povaha výpovědi má tendenci mizet v nároku na ztracenou výpovědní dobu.
Nenáročný / podmíněný • Plný úvazek • Částečný úvazek • Samostatně výdělečně činný / Nezávislý dodavatel • Dočasný • Mzdová pracovní síla
Kooperativa • Zaměstnanec • Zaměstnavatel • Stáž • Práce • Početní • Trvalý • Trvalý • Nadprůměrný • Vedoucí • Dobrovolník
dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích
Učňovská příprava • Avocation • Coaching • Career assessment • Career counseling • Career development • Creative class • Education (Continuing education • Continuing professional development • E-learning • Employability • Further education • Graduate school • Induction training • Initial Professional Development • Knowledge worker • Licensure • Lifelong learning • Practice-based professional learning • Professional association • Professional certification • Professional development • Vocational education • Reflective practice • Vocational retraining • Vocational school • Vocational university) • Mentorship • Profession • Tradesman • Vocation
Přestávka • Kariérní přestávka • Furlough • Gap rok • Dovolená • Dlouhá služba dovolená • Žádný hovor, žádná show • Sabbatical • Nemocenská
35hodinový pracovní týden • Osmihodinový den • Flextime • Čtyřdenní týden • Přesčasy • Retroaktivní přesčasy • Práce na směny • Telecommuting • Pracovní doba • Workweek
Životní mzda • Maximální mzda • Průměrná mzda (svět • Evropa) • Minimální mzda (Kanada • Hong Kong • Evropa • USA) • Míra přesčasů • Placené volno • Plat související s výkonem • Plat • Platový strop • Pracující chudí
Roční dovolená • Pojištění pro zdravotně postižené • Zdravotní pojištění • Životní pojištění • Rodičovská dovolená • Nemocenská • Vozidlo typu Take-home
Epilepsie a zaměstnanost • Ergonomie • Hluk v průmyslu • Nemoc z povolání • Limit expozice při práci • Psychologie zdraví při práci • Úraz při práci • Syndrom nemocné budovy • Pracovní úraz (smrtelné úrazy při práci) • Odškodné pro zaměstnance • Bilance mezi pracovním a soukromým životem • Stres na pracovišti • Wellness na pracovišti
Pozitivní opatření • Stejná odměna pro ženy
Diskriminace • Příručka pro zaměstnance • Hodnocení • Pracovní právo • Sexuální obtěžování • Spaní ve službě • Šikana na pracovišti • Bezohlednost na pracovišti • Dohled na pracovišti
Anti-práce • Extrémní kariérismus • Občanská branná povinnost • Odvody • Práce bez konce • Plná zaměstnanost • Spokojenost s prací • McJob • Otroctví (Dlužná pracovní síla • Obchodování s lidmi • Pracovní tábor • Penální pracovní síla • Peonage • Systém nákladních automobilů • Bezplatná pracovní síla • Mzdové otroctví) • Odmítání práce • Pracovní averze • Pracovní morálka • Workoholik
Zaměstnanost při výpovědi • Konstruktivní výpověď • Propuštění • Propuštění • Dopis o výpovědi • Růžový lístek • Práce odolná vůči recesi • Odstoupení • Důchod • Odstupné • Druhy nezaměstnanosti • Nezaměstnanost • Podpora v nezaměstnanosti • Míra nezaměstnanosti • Neoprávněné propuštění