Odborná způsobilost

Kompetence je standardizovaný požadavek na to, aby jednotlivec řádně vykonával určitou práci. Zahrnuje kombinaci znalostí, dovedností a chování využívaných ke zlepšení výkonnosti. Obecně je kompetentností stav nebo kvalita odpovídající nebo dobře kvalifikované osoby, která má schopnost vykonávat určitou roli.

Schopnost řízení zahrnuje například rysy systémového myšlení a emoční inteligence a schopnosti ovlivňovat a vyjednávat. Osoba má schopnost, pokud jsou její součástí dovednosti, schopnosti a znalosti, které tuto schopnost tvoří, a umožňují tak dané osobě provádět efektivní činnost v určitém pracovním prostředí. Proto člověk nemusí ztratit znalosti, dovednost nebo schopnost, ale přesto ztratí schopnost, pokud se dobře změní to, co je potřeba k výkonu práce.

Kompetence se také používá pro práci s obecnějšími popisy požadavků na člověka v organizacích a společenstvích. Příkladem jsou vzdělávací a jiné organizace, které chtějí mít obecný jazyk, aby mohly říct, co musí absolvent vzdělání umět, aby mohl absolvovat, nebo co musí umět člen organizace, aby mohl být považován za kompetentního. Důležitým detailem tohoto přístupu je, že všechny kompetence musí být akční kompetence, což znamená, že v akci ukážete, že jste kompetentní. V armádě se výcvikové systémy pro tento druh kompetencí nazývají umělé zkušenosti, což je základ pro všechny simulátory.

Schopnost je prokázána v akci v situaci, která může být jiná, až budete muset příště jednat. V mimořádných situacích budou schopní lidé reagovat na situaci podle chování, o kterém dříve zjistili, že uspěje, doufejme, že s dobrým efektem. Abyste byli schopní, musíte umět interpretovat situaci v kontextu a mít repertoár možných akcí, které je třeba podniknout, a mít v repertoáru školení o možných akcích, pokud je to relevantní. Bez ohledu na školení roste schopnost díky zkušenostem a rozsahu, v jakém se jedinec učí a přizpůsobuje.

Doporučujeme:  Afferentní nervové vlákno

Rozvoj všeobecných kompetencí

Je zajímavé registrovat kompetence, v HR je mnohem důležitější mít politiku pro rozvoj kompetencí zejména obecných kompetencí popsaných níže.

Dreyfus a Dreyfus zavedli jazyk úrovní kompetencí v oblasti rozvoje kompetencí. Jedná se o tyto úrovně:

Proces rozvoje schopností je celoživotní řada konání a reflexe. A vyžaduje zvláštní prostředí, kde jsou pravidla nezbytná pro zavádění nováčků, ale lidé na pokročilejší úrovni schopností budou systematicky porušovat pravidla, pokud to situace vyžaduje. Toto prostředí je synonymně popsáno pomocí pojmů jako organizace učení, tvorba znalostí, sebeorganizace a posilování.

V konkrétní organizaci nebo komunitě musíte mít odbornou způsobilost dané profese nebo odvětví. Odborné kompetence se rovnají níže popsaným profesním kompetencím. Obvykle se jedná o kompetence, které musíte prokázat při přijímacím pohovoru na pracovní místo. Dnes však existuje soubor všeobecných kompetencí, které jsou vyžadovány, pokud si chcete práci udržet nebo dosáhnout povýšení. Pro všechny organizace a komunity existuje soubor primárních úkolů, ke kterým musí kompetentní lidé neustále přispívat. Pro vysokoškolského studenta mohou být primární úkoly:

Čtyři obecné kompetence jsou:

Hnutí profesních kompetencí inicioval David McClelland v 60. letech 20. století s cílem oprostit se od tradičních pokusů popsat kompetence z hlediska znalostí, dovedností a postojů a zaměřit se místo toho na specifický obraz sebe sama, hodnoty, rysy a motivační dispozice (tj. relativně trvalé charakteristiky lidí), u nichž se zjišťuje, že soustavně odlišují vynikající výkon od typického výkonu v dané práci nebo roli. Je třeba poznamenat, že různé kompetence předpovídají vynikající výkon v různých rolích a že existuje omezený počet kompetencí, které předpovídají vynikající výkon v dané práci nebo roli. Vlastnost, která je „kompetencí“ pro jednu práci, tedy nemusí předpovídat vynikající výkon v jiné roli.

McClelland a jeho kolegové shodou okolností vyvinuli alternativní rámec pro přemýšlení a hodnocení schopností na vysoké úrovni, ale bohužel ho prezentovali jako způsob přemýšlení o motivaci. A protože je na kordy s konvenčním myšlením v psychometrii, byl široce nepochopený. Postupem času se ukázalo, že schopnosti na vysoké úrovni, které rozlišují efektivní a neefektivní výkon v pracovních rolích, lze identifikovat pomocí podrobných pohovorů o behaviorálních událostech, protože tyto pohovory zachycují myšlenky a chování v situacích, do kterých je dotazovaný více či méně plně zapojen, protože dotazovaný má obvykle svobodnou volbu situací, které popíše. Tyto studie odhalily význam široké škály dříve opomíjených schopností.

Doporučujeme:  Deprese u chlapců

V době, kdy se je Lyle a Signe Spencerovi snažili spojit ve své knize „Kompetence at Work“, bylo takových studií asi 800. Bohužel značná část mnohamiliardového mezinárodního hnutí za vzdělávání a odbornou přípravu založenou na kompetencích, které následovalo, do značné míry zkorumpovala orientaci programu zpět do samotného rámce, který se McClelland tak usilovně snažil nahradit. Nedávná práce znovu zdůraznila spojitost mezi kompetencemi a vynikajícími výkony v práci. Je však třeba zdůraznit, že zatímco obecné kompetence, jak je najdeme v knize „Kompetence at Work“, poskytují užitečný „hrubý řez“ kompetencí, které mají největší význam pro společný rozsah rolí, je také pravda, že mnohé kompetence, které jsou spojeny s vynikajícími výkony, jsou pro tyto role jedinečné. Čím více se role liší od těch, které jsou popsány v knize Kompetence at Work, tím více se budou kompetence pravděpodobně lišit od kompetencí, které jsou uvedeny v této knize.

Nicméně, jak je vidět z Raven a Stephenson, došlo k významnému vývoji ve výzkumu týkajícím se povahy, rozvoje a hodnocení schopností na vysoké úrovni v domácnostech, školách a pracovištích.

Kompetence jsou charakteristiky, které jsou hnací silou vynikajících výsledků v dané pracovní pozici, roli nebo funkci. Model kompetencí se týká skupiny kompetencí požadovaných v konkrétní pracovní pozici a obvykle jich je celkem 7 až 9. Počet a typ kompetencí v modelu bude záviset na povaze a složitosti práce spolu s kulturou a hodnotami organizace, v níž práce probíhá.

Od počátku 70. let přední organizace využívají kompetence k tomu, aby pomohly získat, vybrat a řídit své vynikající výkony poté, co Dr. David McClelland, profesor psychologie na Harvard Business School, zjistil, že tradiční testy, jako jsou akademické dovednosti a znalostní testy, nepředpovídají úspěch v práci.

Nejnovější výzkumy jednotlivců, jako je Daniel Goleman v oblasti emoční inteligence a Rick Boyatzis v knize The Competent Manager, posílily a zdůraznily význam kompetencí jako zásadních prediktorů vynikajících výkonů.

Doporučujeme:  beta-neoendorfin

Kompetenční model, známý také jako rámec kompetencí, využívá pět dříve popsaných kompetencí. Ty podpoří primární úkoly a úkoly specifické pro danou práci. Tyto úkoly společně odrážejí účel dané práce.