Šikana na pracovišti je uznávaným problémem ve všech jurisdikcích a byly učiněny pokusy vytvořit zákony, které by ji kontrolovaly.
Ve Spojených státech je soudní žaloba založená na šikaně na pracovišti přinejlepším problematická. Žalobce musí prokázat a) že k šikaně skutečně došlo, b) že jednání tyrana spadá alespoň do jedné ze čtyř výše uvedených kategorií a c) že následné problémy žalobce pramenily z jednání tyrana. Od tohoto psaní pouze pět států projednává právní předpisy proti šikaně na pracovišti a žádný stát nikdy nepřijal zákony proti ní. Nicméně některé státy mají zákony proti vytváření nebo udržování „nepřátelského pracovního prostředí“. Mnoho států má také obecné zákony proti obtěžování, ale obvinění z obtěžování jsou notoricky těžko prokazatelná.[Jak odkazovat a odkaz na shrnutí nebo text]
Katherine Lippell, Comparative Labor Law & Policy Journal entitled, The Law of Workplace Bullying: An International Overview, Volume 32, Number 1, Fall 2010 je jedním z těch, kteří kritizovali účinnost připravované legislativy týkající se šikany na pracovišti, zákona o zdravém pracovišti, který byl zaveden v několika státech. „Požadavek na zlý úmysl vzbuzuje zvláštní obavy a není požadavkem v ostatních právních předpisech zkoumaných v této otázce … Většina právních předpisů nevyžaduje důkaz o úmyslu pachatele obtěžování (viz například výklad a použití právních předpisů ve Francii a Québecu a kodex správné praxe ve Španělsku), a i když zlý úmysl může vést k vyššímu zadání v Německu, důkaz o úmyslu není vyžadován při použití opravných prostředků stanovených buď v kontextu smluvní nebo občanskoprávní odpovědnosti… Podobně navrhovaný návrh zákona o zdravé práci ukládá důkazní požadavek, který byl kritizován jako „příliš vysoký standard závažnosti“… vyžadující důkazy o hmatatelné újmě žalobce … Je pochopitelné, že obtížný kontext platný ve Spojených státech, pokud jde o práva pracovníků, může upřednostňovat restriktivnější legislativní přístup pro účely politické účelnosti, přesto i někteří autoři ze Spojených států vyjádřili obavy z restriktivních podmínek navržených v návrhu zákona o zdravé práci.“
Dva zákony, které se ve Spojených státech ukázaly jako užitečné, jsou zákon o občanských právech z roku 1964 a zákon o Američanech se zdravotním postižením. Žalobce však musí prokázat, že tyranovo jednání porušuje podmínky těchto zákonů.
Nicméně jednou z otázek, která činí nápravu takové situace ve Spojených státech, je skutečnost, že většina amerických států funguje na základě doktríny dobrovolného zaměstnání. To znamená, že zaměstnanec může být propuštěn z jakéhokoli nebo žádného důvodu, s výjimkou případů zjevného porušení občanských práv, které může být obtížné prokázat (důkazní břemeno leží na propuštěném zaměstnanci). Pro zaměstnavatele je často jednodušší vyhodit šikanovaného zaměstnance, než se zabývat základními příčinami situace, zejména pokud se jedná o protekci.
Kanadská provincie Quebec zavedla právní předpisy řešící šikanu na pracovišti dne 1. června 2004. Ve svém zákoně o pracovních standardech je zakázáno „psychické obtěžování“. Za uplatňování tohoto zákona odpovídá Commission des normes du travail.
Podle Ontario Occupational Health and Safety Act 1979 „všichni zaměstnavatelé musí přijmout veškerá opatření přiměřená okolnostem, aby chránili zdraví a bezpečnost svých pracovníků na pracovišti. To zahrnuje jejich ochranu proti riziku násilí na pracovišti“. Zákon vyžaduje zřízení smíšených výborů pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci pro větší zaměstnavatele.
Podle tohoto zákona je násilí na pracovišti definováno jako „…pokus nebo skutečné použití jakékoli úmyslné fyzické síly, která způsobí nebo může způsobit fyzické zranění pracovníka. Zahrnuje také jakékoli hrozby, které dávají pracovníkovi důvodné podezření, že mu hrozí fyzické zranění“.
Ve Spojeném království, přestože šikana není v právních předpisech týkajících se pracoviště výslovně zmíněna, existují prostředky, jak dosáhnout právní nápravy šikany. Zákon o ochraně před obtěžováním z roku 1997 je nedávným doplňkem tradičnějších přístupů využívajících právní předpisy týkající se pouze zaměstnání. Mezi významné případy patří Majrowski v Guy’s & St Thomas‘ NHS Trust, kde bylo rozhodnuto, že zaměstnavatel je zprostředkovaně odpovědný za obtěžování jednoho zaměstnance druhým, a Green v DB Group Services (UK) Ltd, kde šikanovanému pracovníkovi bylo přiznáno odškodné ve výši přes 800 000 liber. V druhém případě soudce Owen v bodě 99 řekl:
Šikanózní chování porušuje jiné zákony Spojeného království. Implicitní klauzulí každé pracovní smlouvy ve Spojeném království je, že smluvní strany mají vůči sobě (zákonnou) povinnost důvěry a důvěry. Šikana, nebo zaměstnavatel tolerující šikanu, obvykle porušuje tuto smluvní klauzuli. Takové porušení vytváří okolnosti opravňující zaměstnance ukončit pracovní smlouvu bez výpovědní doby, což může vést k tomu, že pracovní soud shledá nespravedlivou výpověď, hovorově nazývanou Constructive dismissal. Zaměstnanec šikanovaný v reakci na uplatnění zákonného práva může být odškodněn za újmu podle části V zákona o zaměstnaneckých právech z roku 1996, a pokud je propuštěn, část X téhož zákona stanoví, že výpověď je automaticky nespravedlivá. Pokud je osoba šikanována na základě pohlaví, rasy nebo postižení a kol., je podle antidiskriminačních zákonů postavena mimo zákon.
V návaznosti na obiterové vyjádření lorda Hoffmana ve věci Johnson vs. Unisys v březnu 2001 bylo argumentováno, že před Employment Tribunal lze vznášet nároky na újmu na citech vyplývající z neoprávněného propuštění. Znovu bylo konstatováno, že to zákon nestanoví, v rozsudku Dunnachie v Kingston upon Hull City Council v červenci 2004, v němž lordové potvrdili, že stanovisko stanovené v rozsudku Norton Tool v Tewson v roce 1972, že náhrada za neoprávněné propuštění je omezena pouze na finanční ztrátu. Náhrada za neoprávněné propuštění podléhá zákonem stanovenému stropu ve výši 60600 liber od února 2006. Diskriminační propuštění nadále přitahuje náhradu za újmu na citech a finanční ztrátu a žádný zákonem stanovený strop neexistuje.
Šikanu na pracovišti ve Švédsku upravuje Nařízení švédské Národní rady pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci obsahující ustanovení o opatřeních proti viktimizaci při práci, které definuje viktimizaci jako „…opakované trestuhodné nebo výrazně negativní činy, které jsou namířeny proti jednotlivým zaměstnancům urážlivým způsobem a mohou vést k tomu, že tito zaměstnanci jsou umístěni mimo komunitu na pracovišti“.
Tento zákon ukládá zaměstnavatelům povinnost plánovat a organizovat práci tak, aby se zabránilo viktimizaci a aby bylo zaměstnancům jasné, že viktimizace není přijatelná. Zaměstnavatel je rovněž odpovědný za včasné odhalení známek viktimizace, za včasná protiopatření k řešení viktimizace a za poskytnutí podpory zaměstnancům, kteří se stali terčem útoku.
Každý stát má svou vlastní legislativu.
V Queenslandu neexistuje žádný zákon proti šikaně na pracovišti, ačkoli antidiskriminační a stalkingové zákony by mohly být případně použity ke stíhání.
Ve Victorii vychází legislativa z Worksafe Victoria. Pokud šikana ohrožuje zdraví pracovníka způsobující stres nebo jinou fyzickou újmu, může být korporace shledána odpovědnou za neposkytnutí bezpečného místa pro práci svým zaměstnancům.