V souvislosti s nedávným odchodem generálního ředitele společnosti Yahoo z funkce se zdá, že firemní svět není nakloněn ženám a menšinám, které touží po vysokých manažerských pozicích?
Mám dvojnásobný postih: 1) jsem rasová menšina a 2) jsem žena.
Vzhledem k tomu, že pracuji 70 hodin týdně a studuji na plný úvazek s plánem získat doktorát z obchodní psychologie, z celého srdce se snažím odškrtnout si několik svých kariérních přání.
Otec se mě před několika týdny ptal, jestli si těmito časově náročnými aktivitami nepřivolávám do života příliš mnoho stresu. Upřímně řečeno, jsou dny, kdy mám intenzivní pocit, že ztrácím zdravý rozum, a živé chvíle, kdy mé vyčerpání vyústí v naprostý iracionální emocionální zmatek (včera jsem se doslova musela omluvit kolegyni za své nepřijatelné chování).
Vyplatí se nakonec moje úsilí? (Bohužel se na to ptám neustále).
Vraťme se k rezignaci generálního ředitele společnosti Yahoo. Byl jsem zděšen, když jsem narazil na článek s názvem: „Je Marissa Mayerová z Yahoo neúspěšná?“. Ještě než jsem si přečetl obsah, pomyslel jsem si, jak nechutně odsuzující je tento nadpis. Podmanivé? Ano, samozřejmě jsem na odkaz kliknul. Nicméně jak povýšené je označit někoho za neúspěšného, zvláště když jsme ani nikdy neměli tak intenzivní povinnosti, jaké dostala ona? (Cava a Weise, 2017).
Poradenská společnost Strategy& dospěla k závěru, že když ženy selžou, firmy se vrátí k tradici (Bershisky, 2014). Studie Státní univerzity v Utahu zjistila, že společnosti z žebříčku Fortune 500 snadno nahrazují generální ředitele z řad žen a menšin bělošskými muži. Výzkumnice Ali Cooková a Christy Glassová z Utah University provedly tři samostatné studie, v nichž se zabývaly způsoby, jakými si ženy a menšiny zajišťují vedoucí pozice. Jejich zjištění, publikovaná v odborných časopisech Strategic Management Journal, Social Problems a Group, Worth & Organization, zkoumala teorii skleněného útesu. Tato teorie tvrdí, že společnosti častěji jmenují menšiny nebo ženy do vedoucích pozic v době těžkostí. Oba profesoři ji označili jako „efekt zachránce“.
Glass uvádí, že ženy a etnické menšiny, které to vnímají jako jedinou šanci získat vysokou manažerskou pozici, častěji než tradiční uchazeči přijmou pozici generálního ředitele v problémové společnosti. Tradiční uchazeči naopak nabídku s největší pravděpodobností odmítnou s přesvědčením, že je příliš riskantní. Z jiného úhlu pohledu mohou být ženy vyhledávány na pozice generálních ředitelů, protože jsou často považovány za optimističtější; proto jsou záměrně najímány, aby snad motivovaly otřásající se společnost k úspěchu (McCullough, 2014).
Níže naleznete střípky o ženách a mužské menšině, kteří nastoupili na pozici generálního ředitele v době, kdy se firmě výrazně nedařilo:
Mayerová, která je sedmým generálním ředitelem společnosti Yahoo, nastoupila do své funkce v době, kdy se společnost Yahoo potápěla. „Společnost byla v tak chaotickém stavu, že jste potřebovali někoho s temperamentem a intuicí Steva Jobse, abyste vůbec měli šanci na zvrat. Její největší chybou možná bylo, že tu práci vzala. Byla to sebevražedná mise,“ říká Paul Saffo, pozorovatel a prognostik technologického světa.
Aswath Damodaran, profesor financí na Newyorské univerzitě, byl dotázán, zda Mayerová selhala, nebo zda dostala směšný úkol. „Obojí… Dostala nemožný úkol [změnit problémového internetového průkopníka]. Ale zároveň se ho ujala, řekla, že věci změní, a selhala“ (Cava a Weise, 2017).
Robert Nakasone, Američan asijského původu, převzal společnost Toys R Us v roce 1998, kdy se maloobchodní řetězec potýkal se sedmi čtvrtletími poklesu zisku v řadě. Poté, co se společnost poněkud stabilizovala, byl na její místo dosazen bývalý generální ředitel Michael Goldstein. Společnost Toys R Us oznámila, že Nakasone odstoupil ze své funkce kvůli drobným neshodám, ale časopis Fortune uvádí něco jiného: „Nakasoneho náhlý odchod však nebyl jeho rozhodnutím, ani nebyl přátelský. A jeho střet s představenstvem nebyl kvůli rozdílům týkajícím se směřování společnosti. Šlo o to, kdo nese vinu za to, že společnost vede do záhuby, zda on, nebo oni. Nakasone je venku, ale otázka zůstává: Kdo byl ten problém?“ (Brooker a de Llosa, 1999).
Patricia Russoová, bývalá generální ředitelka společnosti Alcatel-Lucent, splňuje jak podmínky skleněného stropu, tak i efekt zachránce. Portál Fortune.com píše, že její plánovaná rezignace nebyla až tak překvapivá „…vzhledem k nekončícímu přílivu problémů: intenzivní konkurence v oboru, nekontrolovatelné náklady, kulturní střety po fúzi americké a francouzské společnosti v roce 2006. To prostě nebylo zvládnutelné pro šéfku, která navzdory působivým výsledkům jako šampiónka v transformaci IBM a poté AT&T , neuspokojila investory na obou stranách Atlantiku“ (sellers, 2008).
Carly Fiorina při nástupu do funkce generální ředitelky společnosti Hewlett-Packard hrdě prohlásila, že „skleněný strop neexistuje“. Sedm let po svém prvním nástupu do funkce generální ředitelky v rozhovoru pro NPR řekla: „Zní to naivně, ale upřímně řečeno mě nejvíce překvapilo, jak velkou pozornost lidé věnovali tomu, že jsem žena“. Řekla, že ji překvapilo, že se média a mnozí zaměstnanci zajímali spíše o její pohlaví než o její cíle pro společnost.
Podobně jako Elizabeth Dickinsonová, odborná asistentka komunikace na Univerzitě Severní Karolíny v Chapel Hill, se ptá: jsou tyto ženy a menšiny posuzovány podle kvality své práce, hodnoty svých dovedností nebo svých (působivých) zkušeností? Nebo jsou v první řadě posuzovány za to, že jsou ženy nebo barevní jedinci? (McCullough, 2014).