Fluktuace zaměstnanců v kontextu personálního řízení označuje charakteristiku dané společnosti nebo odvětví, pokud jde o rychlost, s jakou zaměstnavatel získává a ztrácí zaměstnance.
Pokud se o zaměstnavateli říká, že má vysokou fluktuaci, znamená to nejčastěji, že zaměstnanci této společnosti mají kratší pracovní dobu než zaměstnanci jiných společností ve stejném odvětví. Podobně, pokud je průměrná doba zaměstnání zaměstnanců v určitém odvětví nižší než v jiných odvětvích, lze říci, že toto odvětví má relativně vysokou fluktuaci.
V USA v období 2001-2006 činila roční míra fluktuace ve všech průmyslových odvětvích v průměru 39,6 %, zatímco v odvětví volného času a pohostinství to bylo v průměru 74,6 %.
Při započtení nákladů (jak skutečných nákladů, jako je čas potřebný na výběr a nábor náhrady, tak i nákladů obětované příležitosti, jako je ztráta produktivity) se odhaduje, že náklady na fluktuaci zaměstnanců v ziskových organizacích dosahují až 150 % odměny zaměstnanců (Schlesinger a Heskett, 1991).
Interní vs. externí fluktuace
Stejně jako nábor lze i fluktuaci rozdělit na „interní“ a externí. Interní fluktuace zahrnuje zaměstnance, kteří opouštějí své stávající místo a nastupují na novou pozici ve stejné organizaci. Interní fluktuace má jak pozitivní (např. zvýšení morálky v důsledku změny úkolu a nadřízeného), tak negativní (např. narušení projektu/vztahů nebo Petrův princip) účinky, a proto může být sledování této formy fluktuace stejně důležité jako jejího externího protějšku. Interní fluktuaci lze mírnit a řídit typickými mechanismy v oblasti lidských zdrojů, jako je interní náborová politika nebo formální plánování nástupnictví.
Mezi kvalifikovanými a nekvalifikovanými zaměstnanci
Nekvalifikované pozice se často vyznačují vysokou fluktuací a zaměstnance lze zpravidla nahradit, aniž by organizace nebo podnik utrpěly ztrátu výkonu. Snadná nahraditelnost těchto zaměstnanců zaměstnavatele příliš nemotivuje k tomu, aby nabízeli velkorysé pracovní smlouvy: naopak, smlouvy mohou výrazně zvýhodňovat zaměstnavatele a vést ke zvýšené fluktuaci, protože zaměstnanci hledají a nakonec najdou výhodnější zaměstnání.
Vysoká míra fluktuace kvalifikovaných odborníků však může představovat riziko pro podnik nebo organizaci z důvodu ztráty duševního vlastnictví (např. dovedností, školení a znalostí). Zejména vzhledem k přirozené specializaci kvalifikovaných odborníků je pravděpodobné, že tito zaměstnanci budou znovu zaměstnáni ve stejném odvětví u konkurence [Jak odkázat a propojit se shrnutím nebo textem]. Proto fluktuace těchto osob způsobuje organizaci jak náklady na náhradu, tak vede ke konkurenční nevýhodě podniku.
Dobrovolná vs. nedobrovolná fluktuace
Odborníci z praxe mohou rozlišovat mezi případy dobrovolné fluktuace, kterou zaměstnanec iniciuje na základě svého rozhodnutí, a případy nedobrovolné fluktuace, kdy zaměstnanec nemá možnost volby (např. dlouhodobá nemoc, úmrtí, přestěhování do zahraničí nebo ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele).
Charakteristiky zaměstnanců, kteří se zapojují do nedobrovolné fluktuace, se obvykle neliší od těch, kteří v zaměstnání zůstávají [Jak odkazovat a odkazovat na shrnutí nebo text]. Dobrovolnou fluktuaci však lze předvídat (a následně řídit) pomocí konstruktu záměru fluktuace.
Příčiny vysokého nebo nízkého obratu
Vysoká fluktuace často znamená, že zaměstnanci nejsou spokojeni s prací nebo odměňováním, ale může také znamenat nebezpečné nebo nezdravé podmínky nebo že příliš málo zaměstnanců podává uspokojivé výkony (v důsledku nerealistických očekávání nebo špatného výběru kandidátů). Nízká fluktuace naznačuje, že nic z výše uvedeného neplatí: zaměstnanci jsou spokojení, zdraví a bezpeční a jejich výkon je pro zaměstnavatele uspokojivý.
Existuje mnoho psychologických a manažerských teorií týkajících se typů náplně práce, která zaměstnance vnitřně uspokojuje a která by měla minimalizovat vnější dobrovolnou fluktuaci. Příkladem je Hertzbergova teorie dvou faktorů, McClellandova teorie potřeb a Hackmanův a Oldhamův model pracovních charakteristik.
Alternativně může nízká fluktuace naznačovat přítomnost „investic“ zaměstnanců (známých také jako „vedlejší sázky“) do jejich pozice: zaměstnanec může využívat určité výhody, dokud je v organizaci zaměstnán, o které by po odchodu přišel (např. zdravotní pojištění, zvýhodněné půjčky na bydlení, odstupné atd.). Očekává se, že takoví zaměstnanci projeví nižší úmysl odejít, než kdyby takové „vedlejší sázky“ neexistovaly.
Jednou z typických metod výpočtu míry fluktuace v podniku je vydělit počet zaměstnanců, kteří během jednoho roku opustili organizaci, celkovým počtem zaměstnanců, kteří v daném roce pro podnik pracovali.