Kvalita pracovního života je termín, který byl použit k popisu širších pracovních zkušeností, které jednotlivec má.
Složitější modely individuální zkušenosti na pracovišti se však často zdají být ponechány stranou ve snaze zjednodušit proces snahy o měření „stresu“ nebo nějaké podobně zdánlivě diskrétní entity. Může se však stát, že zohlednění většího, komplexnějšího obrazu je nezbytné, pokud je cílené, je třeba přijmout účinná opatření k řešení kvality pracovního života nebo některé jeho dílčí složky tak, aby přinášely skutečné výhody, ať už pro jednotlivce nebo pro organizaci.
Kvalita pracovního života byla odlišena od širšího pojmu Kvalita života. Do jisté míry to může být příliš zjednodušující, protože Elizur a Shye (1990)(3) došli k závěru, že kvalita pracovního výkonu je ovlivněna Kvalitou života i Kvalitou pracovního života. Zde však bude argumentováno, že zvláštní pozornost věnovaná aspektům kvality života souvisejícím s prací je opodstatněná.
Zatímco Kvalita života byla zkoumána ve větší míře (4), Kvalita pracovního života zůstává poměrně neprozkoumaná a nevysvětlená. Přehled literatury odhaluje o kvalitě pracovního života relativně málo. Tam, kde byla zkoumána kvalita pracovního života, se spisovatelé rozcházejí v názorech na její základní složky.
Uvádí se, že pokud jde o kvalitu pracovního života, je celek větší než souhrn částí, a proto může neschopnost věnovat se širšímu obrazu vést k selhání zásahů, které se zabývají pouze jedním aspektem. Jasnější pochopení vzájemného vztahu různých aspektů kvality pracovního života nabízí možnost lepší analýzy příčin a následků na pracovišti.
Tato úvaha o kvalitě pracovního života jako větším kontextu pro různé faktory na pracovišti, jako je spokojenost s prací a stres, může nabídnout příležitost pro nákladově efektivnější zásahy na pracovišti. Účinné zacílení například na snižování stresu se může jinak ukázat jako beznadějný úkol pro zaměstnavatele, kteří jsou nuceni přijmout opatření ke splnění vládních požadavků.
Co je Kvalita pracovního života?
Různí autoři a výzkumníci navrhli modely kvality pracovního života, které zahrnují širokou škálu faktorů. Vybrané modely jsou shrnuty níže.
Hackman a Oldham (1976)(5) upozornili na to, co popsali jako potřeby psychologického růstu, jako relevantní pro zvážení kvality pracovního života. Bylo identifikováno několik takových potřeb: rozmanitost dovedností, identita úkolu, význam úkolu, autonomie a zpětná vazba. Navrhli, že takové potřeby je třeba řešit, pokud mají zaměstnanci zažít vysokou kvalitu pracovního života.
Na rozdíl od takových modelů založených na teorii, Taylor (1979)(6) pragmatičtěji identifikoval základní složky kvality pracovního života jako: základní vnější pracovní faktory mzdy, pracovní doby a pracovních podmínek a vnitřní pracovní představy o povaze práce samotné. Navrhl, že by mohla být přidána řada dalších aspektů, včetně: individuální moc, účast zaměstnanců ve vedení, spravedlnost a spravedlnost, sociální podpora, využití současných dovedností, vlastní rozvoj, smysluplná budoucnost v práci, sociální význam práce nebo produktu, vliv na další pracovní činnosti. Taylor naznačil, že relevantní koncepce kvality pracovního života se mohou lišit podle organizace a skupiny zaměstnanců.
Warr a jeho kolegové (1979) [7] při zkoumání Kvalita pracovního života zvažovali řadu zjevně relevantních faktorů, včetně zapojení do práce, vnitřní pracovní motivace, síly potřeby vyššího řádu, vnímaných vnitřních charakteristik zaměstnání, spokojenosti se zaměstnáním, spokojenosti se životem, štěstí a sebehodnocené úzkosti. Diskutovali o řadě korelací odvozených z jejich práce, například mezi zapojením do práce a spokojeností se zaměstnáním, vnitřní pracovní motivací a spokojeností se zaměstnáním a vnímanými vnitřními charakteristikami zaměstnání a spokojeností se zaměstnáním. Warr a kol. zejména nalezli důkazy pro mírnou souvislost mezi celkovou spokojeností se zaměstnáním a celkovou spokojeností se životem a spokojeností, s méně silnou, ale významnou souvislostí s sebehodnocenou úzkostí.
Zatímco tedy někteří autoři zdůraznili aspekty pracovního prostředí v Kvalitě pracovního života, jiní identifikovali význam osobnostních faktorů, psychické pohody a širších konceptů štěstí a spokojenosti se životem.
Faktory, které mají zjevnější a přímější vliv na práci, však sloužily jako hlavní ohnisko pozornosti, neboť výzkumníci se snažili dráždit důležité vlivy na kvalitu pracovního života na pracovišti.
Mirvis a Lawler (1984)(8) naznačili, že kvalita pracovního života je spojena se spokojeností se mzdou, pracovní dobou a pracovními podmínkami, a popsali „základní prvky dobré kvality pracovního života“ jako bezpečné pracovní prostředí, spravedlivé mzdy, rovné pracovní příležitosti a příležitosti k postupu.
Baba a Jamal (1991)(9) uvedli to, co popsali jako typické ukazatele kvality pracovního života, včetně: spokojenosti s prací, zapojení do práce, nejasnosti v pracovní roli, konfliktu v pracovní roli, přetížení v pracovní roli, stresu v práci, organizačního nasazení a záměrů obratu. Baba a Jamal také zkoumali routinizaci pracovního obsahu a navrhli, že tento aspekt by měl být zkoumán jako součást konceptu kvality pracovního života.
Někteří tvrdili, že kvalita pracovního života se může u jednotlivých skupin pracovníků lišit. Například Ellis a Pompli (2002)(10) identifikovali řadu faktorů přispívajících k nespokojenosti se zaměstnáním a kvalitě pracovního života zdravotních sester, včetně: špatného pracovního prostředí, agrese rezidentů, pracovního zatížení, neschopnosti poskytovat preferovanou kvalitu péče, rovnováhy mezi prací a rodinou, práce na směny, nedostatečného zapojení do rozhodování, profesní izolace, nedostatečného uznání, špatných vztahů s nadřízeným/vrstevníky, konfliktu rolí, nedostatku příležitostí učit se novým dovednostem.
Tyto pokusy o definování kvality pracovního života zahrnovaly teoretické přístupy, seznamy identifikovaných faktorů, korelační analýzy, přičemž se lišily názory na to, zda takové definice a vysvětlení mohou být jak globální, tak musí být specifické pro každé pracovní prostředí.
Bearfield, (2003)(12) použil 16 otázek ke zkoumání kvality pracovního života a rozlišoval mezi příčinami nespokojenosti u profesionálů, zprostředkovatelských úředníků, prodejců a zaměstnanců ve službách, což naznačuje, že u různých skupin může být nutné řešit různé problémy.
Souhrnně řečeno, tam, kde bylo zvažováno, se autoři rozcházejí v názorech na základní složky Kvalita pracovního života (např. Sirgy, Efraty, Siegel & Lee, 2001 (11) a Warr, Cook & Wall, 1979)(7).
Obecně však bylo dohodnuto, že kvalita pracovního života je koncepčně podobná blahobytu zaměstnanců, ale liší se od spokojenosti s prací, která reprezentuje pouze oblast pracoviště (Lawler, 1982)(15).
Kvalita pracovního života není jednotným konceptem, ale byla vnímána jako zahrnující hierarchii perspektiv, které nezahrnují pouze faktory založené na práci, jako je spokojenost s prací, spokojenost s platem a vztahy s kolegy v práci, ale také faktory, které široce odrážejí spokojenost se životem a obecné pocity pohody (Danna & Griffin, 1999) [16]. V poslední době byly jako faktory, které by měly být koncepčně zahrnuty do kvality pracovního života, identifikovány také stres spojený s prací a vztah mezi oblastmi pracovního a nepracovního života (Loscocco & Roschelle, 1991) [17].
Existuje jen málo uznávaných měřítek kvality pracovního života a z těch, které existují, má jen málo důkazů o platnosti a spolehlivosti, to znamená, že existuje velmi omezená literatura založená na vzájemně hodnocených analýzách dostupných hodnocení. Nedávná statistická analýza nového měření, stupnice kvality života související s prací (Work-Related Quality of Life scale, WRQoL)(18), naznačuje, že by se toto posuzovací zařízení mělo ukázat jako užitečný nástroj, i když další hodnocení by bylo užitečné. Měření WRQoWL používá 6 klíčových faktorů k vysvětlení většiny rozdílů v kvalitě pracovního života jednotlivců: spokojenost s prací a kariérou; pracovní podmínky; všeobecná pohoda; rozhraní domácí práce; stres v práci a kontrola v práci.
Jak může být tento koncept užitečný – záleží na tom?
Pravidelné hodnocení kvality pracovního života může potenciálně poskytnout organizacím důležité informace o blahu jejich zaměstnanců, jako je spokojenost s prací, celkový blahobyt, pracovní stres a rozhraní mezi prací a prací doma.
Worrall a Cooper (2006)(14) nedávno uvedli, že nízká úroveň pohody v práci podle odhadů stojí asi 5-10% hrubého národního produktu ročně, přesto zůstává Kvalita pracovního života jako teoretický konstrukt v rámci výzkumné literatury organizační psychologie relativně neprobádaná a nevysvětlená.
Velká část života většiny lidí bude strávena v práci. Většina lidí si uvědomuje, jak je důležité dobře spát, a aktivně se snaží užívat si volného času, který mohou ukořistit. Lidé však až příliš často považují práci za něco, s čím se prostě musí smířit, nebo dokonce za něco, co ani nečekají, že je bude bavit.
Zdá se, že jiné věci lidem spíše dodají pocit dobrého zaměstnání i sebe sama, jakmile jsou základy v práci v pořádku. Náročná práce (ne příliš málo, ne příliš mnoho) jim může přinést dobrý pocit. Stejně tak příležitosti pro kariérní postup a využití jejich schopností mohou přispět ke kvalitě pracovního života.
1. Lawler III E a Porter L, (1966). Manažeři platí a jsou spokojeni se svým platem. Personální psychologie. XIX 363-73
2. Mullarkey S, Wall T, Warr P, Clegg C & Stride C (1999) Eds.. Measures of Job Satisfaction, mental Health and Job-related Well-being. Inst Work psychol..
3. Elizur D & Shye S 1990 Kvalita pracovního života a její vztah ke kvalitě života. Aplikovaná psychologie: Mezinárodní posudek. 39 3 275-291
4. Taillefer,-Marie-Christine; Dupuis,-Gilles; Roberge,-Marie-Anne; Le-May,-Sylvie
(2003) Health-related quality of life models: Systematic review of the literature. Social-Indicators-Research. Nov; Vol 64 (2): 293-323
6. Taylor J C in Cooper, CL and Mumford, E (1979) Kvalita pracovního života v západní a východní Evropě. ABP
7. Warr, P, Cook, J and Wall, T (1979) Váhy pro měření některých pracovních postojů a aspektů psychické pohody. Journal of Occupational Psychology. 52, 129-148.
8. Mirvis, P.H. and Lawler, E.E. (1984) Accounting for the Quality of Work Life. Journal of Occupational Behaviour. 5. 197-212.
9. Baba, VV a Jamal, M (1991) Routinizace pracovního kontextu a náplně práce ve vztahu ke kvalitě pracovního života zaměstnanců: studie psychiatrických sester. Časopis organizačního chování. 12. 379-386.
10.Ellis N & Pompli A 2002 Kvalita pracovního života zdravotních sester. Commonwealth Dept of Health and Ageing. Canberra.
11. Sirgy, M. J., Efraty,, D., Siegel, P & Lee, D. (2001). Nové měřítko kvality pracovního života (QoWL) založené na uspokojování potřeb a teoriích přelévání. Social Indicators Research, 55, 241-302.
12. Bearfield, S (2003)Quality of Working Life. Aciirt Working paper 86. University of Sydney. www.acirrt.com
13. Herzberg F, Mausner B, & Snyderman B., (1959) The Motivation to Work. New York: Wiley.
14. Worrall, L. & Cooper, C. L. (2006). The Quality of Working Life: Managers’ health and well-being. Executive Report, Chartered Management Institute.
15. Lawler, E. E. (1982). Strategie pro zlepšení kvality pracovního života. American Psychologist, 37, 2005, 486-493.
16. Danna, K. & Griffin, R. W. (1999). Zdraví a pohoda na pracovišti: Přehled a syntéza literatury. Journal of Management, 25, 357-384.
17. Loscocco, K. A. & Roschelle, A. N. (1991). Vliv na kvalitu práce a nepracovního života: Dvě dekády v recenzi. Journal of Vocational Behavior, 39, 182-225.
18. Van Laar, D, Edwards, J & Easton, S (2007). The Work-Related Quality of Life scale for healthcare workers. Journal of Advanced Nursing, Volume 60, Number 3, pp. 325-333