Plat související s výkonem nebo odměna za výkon jsou peníze vyplacené v souvislosti s [[pracovní výkon). Tímto způsobem nebo prostřednictvím provize mohou být placeni například prodejci aut nebo pracovníci na výrobních linkách.
Mnoho zaměstnavatelů používá tento systém založený na standardech pro hodnocení zaměstnanců a pro stanovení platů. Metody založené na standardech se mezi provizními prodejci používají de facto po staletí: dostávají vyšší plat za to, že prodávají více, a málo výkonní lidé nevydělávají dost na to, aby se jim udržení práce vyplatilo, i když se jim podaří udržet si práci.
Podnikatelští teoretici Profesor Yasser a Dr. Wasi podporovali tento způsob placení,[citace nutná], který je často označován jako PRP. Profesor Yasser věřil, že peníze byly hlavní motivací pro zvýšení produktivity a zavedení široce používané koncepce ‚kusové práce‘ (známé mimo obchodní teorie nejméně od roku 1549).
Kromě motivace k odměňovanému chování mohou metody založené na standardech zajistit úroveň standardizace v hodnocení zaměstnanců, což může snížit obavy z protekce a vyjasnit očekávání zaměstnavatele. Zaměstnavatel může například stanovit minimální standard 12 000 úhozů za hodinu v jednoduchém zadání dat a přeřadit nebo nahradit zaměstnance, kteří na této úrovni nemohou pracovat.
Zaměstnanci budou mít jistotu, že jejich výkon bude hodnocen objektivně podle standardu jejich práce namísto rozmarů nadřízeného nebo proti nějakému stále stoupajícímu průměru jejich skupiny.
Zásadní kritikou odměny spojené s výkonem je, že výkon složité práce jako celku je redukován na jednoduché, často jediné měřítko výkonu. Například telefonní linka důvěry call centra může posoudit kvalitu zaměstnance na základě průměrné délky hovoru se zákazníkem.
Zjednodušeně se tak nebere v úvahu kvalita poskytované pomoci, například zda byl problém vyřešen nebo zda zákazník vyšel spokojen. Odměna vázaná na výkon může také způsobit nepřátelský pracovní postoj, jako v dobách nízkého objemu zákazníků, kdy se o pozornost jednoho zákazníka může ucházet více zaměstnanců. V případě, že zákazníkovi pomohl více než jeden zaměstnanec, může vzniknout další nelibost, pokud provizi získá ten, kdo náhodou uskuteční konečný prodej. Makroskopické faktory, jako je hospodářský pokles, mohou také způsobit, že se zaměstnanci zdají být ve výkonu na nižším standardu nezávislém na skutečném výkonu.
Systémy založené na výkonnosti se setkaly s určitým odporem, protože je přijímají korporace a vlády. V některých případech je odpor motivován specifickými nedomyšlenými normami, jako je ta, která nutí zaměstnance pracovat nebezpečnou rychlostí, nebo systém, který nebere řádně v úvahu všechny faktory.
V jiných případech je odpor motivován nechutí k následkům. Společnost například mohla mít systém odměňování, který vyplácel zaměstnancům striktně podle jejich odpracovaných let. Mohou přejít na systém, který vyplácí prodejcům zaměstnance podle toho, kolik prodají. Špičkoví vedoucí zaměstnanci by protestovali proti tomu, aby jim byl snížen příjem tak, aby odpovídal jejich výkonnostní úrovni, zatímco vysoce výkonný nový zaměstnanec by mohl dát přednost novému uspořádání.
Stále více se množí akademické důkazy svědčící o tom, že odměna vázaná na výkon vede k opačným výsledkům, než je žádoucí, pokud se aplikuje na jakoukoli práci zahrnující spíše kognitivní než fyzickou dovednost. Výzkum financovaný Federální rezervní bankou provedený na Massachusettském technologickém institutu za přispění profesorů z Chicagské univerzity a Carnegie Mellonovy univerzity opakovaně prokázal, že pokud jsou prováděné úkoly čistě mechanickou odměnou vázanou na výkon podle očekávání. Jakmile jsou však vyžadovány základní kognitivní dovednosti, vede to ve skutečnosti k horšímu výkonu.
Tyto experimenty od té doby opakovala řada ekonomů, sociologů a psychologů se stejnými výsledky. Experimenty byly provedeny také v Madurai v Indii, kde příslušné finanční částky představovaly pro účastníky mnohem významnější částky a výsledky se opět opakovaly. Na tato zjištění konkrétně upozornil Daniel H. Pink ve své práci, která zkoumá, jak funguje motivace.
Mezinárodní studie Schulera a Rogovského z roku 1998 poukázala na to, že kulturní rozdíly ovlivňují druh systémů odměn, které se používají. Podle studie existuje souvislost mezi
(Rozměry použitých kultur viz Geert Hofstede.)
Nenáročný / podmíněný • Plný úvazek • Částečný úvazek • Samostatně výdělečně činný / Nezávislý dodavatel • Dočasný • Mzdová pracovní síla
Kooperativa • Zaměstnanec • Zaměstnavatel • Stáž • Práce • Početní • Trvalý • Trvalý • Nadprůměrný • Vedoucí • Dobrovolník
dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích
Učňovská příprava • Avocation • Coaching • Career assessment • Career counseling • Career development • Creative class • Education (Continuing education • Continuing professional development • E-learning • Employability • Further education • Graduate school • Induction training • Initial Professional Development • Knowledge worker • Licensure • Lifelong learning • Practice-based professional learning • Professional association • Professional certification • Professional development • Vocational education • Reflective practice • Vocational retraining • Vocational school • Vocational university) • Mentorship • Profession • Tradesman • Vocation
Přestávka • Kariérní přestávka • Furlough • Gap rok • Dovolená • Dlouhá služba dovolená • Žádný hovor, žádná show • Sabbatical • Nemocenská
35hodinový pracovní týden • Osmihodinový den • Flextime • Čtyřdenní týden • Přesčasy • Retroaktivní přesčasy • Práce na směny • Telecommuting • Pracovní doba • Workweek
Životní mzda • Maximální mzda • Průměrná mzda (svět • Evropa) • Minimální mzda (Kanada • Hong Kong • Evropa • USA) • Míra přesčasů • Placené volno • Plat související s výkonem • Plat • Platový strop • Pracující chudí
Roční dovolená • Pojištění pro zdravotně postižené • Zdravotní pojištění • Životní pojištění • Rodičovská dovolená • Nemocenská • Vozidlo typu Take-home
Epilepsie a zaměstnanost • Ergonomie • Hluk v průmyslu • Nemoc z povolání • Limit expozice při práci • Psychologie zdraví při práci • Úraz při práci • Syndrom nemocné budovy • Pracovní úraz (smrtelné úrazy při práci) • Odškodné pro zaměstnance • Bilance mezi pracovním a soukromým životem • Stres na pracovišti • Wellness na pracovišti
Pozitivní opatření • Stejná odměna pro ženy
Diskriminace • Příručka pro zaměstnance • Hodnocení • Pracovní právo • Sexuální obtěžování • Spaní ve službě • Šikana na pracovišti • Bezohlednost na pracovišti • Dohled na pracovišti
Anti-práce • Extrémní kariérismus • Občanská branná povinnost • Odvody • Práce bez konce • Plná zaměstnanost • Spokojenost s prací • McJob • Otroctví (Dlužná pracovní síla • Obchodování s lidmi • Pracovní tábor • Penální pracovní síla • Peonage • Systém nákladních automobilů • Bezplatná pracovní síla • Mzdové otroctví) • Odmítání práce • Pracovní averze • Pracovní morálka • Workoholik
Zaměstnanost při výpovědi • Konstruktivní výpověď • Propuštění • Propuštění • Dopis o výpovědi • Růžový lístek • Práce odolná vůči recesi • Odstoupení • Důchod • Odstupné • Druhy nezaměstnanosti • Nezaměstnanost • Podpora v nezaměstnanosti • Míra nezaměstnanosti • Neoprávněné propuštění