Ukončení pracovního poměru je proces v personálním řízení, který provází ukončení pracovního poměru zaměstnance. Příčinou mohou být faktory jako odchod do důchodu, pracovní zdravotní problémy, disciplinární výpověď apod.
Zaměstnanec může dát výpověď z mnoha důvodů. Mezi tyto důvody patří
Někteří zaměstnanci mohou také dát výpověď, pokud mají pocit, že budou brzy propuštěni a raději by odešli za svých vlastních podmínek nebo se prostě vyhnou stigmatu výpovědi. Dává jim to pocit, že mají svůj život pod kontrolou, i když tomu tak není.
Ukončení po vzájemné dohodě
K některým výpovědím dochází na základě vzájemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Když k tomu dojde, je někdy diskutabilní, zda byla výpověď skutečně oboustranná. V mnoha z těchto případů bylo původně přáním zaměstnavatele, aby zaměstnanec odešel, ale zaměstnavatel nabídl vzájemnou dohodu o výpovědi, aby výpověď zmírnil (jako při nucené výpovědi). Jsou ale i případy, kdy je datum výpovědi dohodnuto před nástupem do zaměstnání (jako v pracovní smlouvě).
Nedobrovolné ukončení pracovního poměru je odchod zaměstnance z rukou zaměstnavatele.
Existují dva základní typy nedobrovolného ukončení, známé často jako „vyhození“ a „propuštění“.
Propuštění, na rozdíl od propouštění, je obecně považováno za chybu zaměstnance, a proto je ve většině případů považováno za nečestné a za známku selhání. Často to může bránit novým uchazečům o zaměstnání najít nové zaměstnání, zejména pokud byli propuštěni z dřívějších zaměstnání. Uchazeči o zaměstnání někdy ve svých životopisech neuvádějí zaměstnání, ze kterého byli propuštěni; proto jsou nevysvětlené mezery v zaměstnání a odmítnutí kontaktovat předchozí zaměstnavatele často považovány za „červené praporky“. Postupné vyhození z několika zaměstnání má možnost uchazečům o zaměstnání na dlouhou dobu zabránit v získání výdělečného zaměstnání.
V některých případech může chování zaměstnance mimo pracovní poměr vést k jeho ztrátě zaměstnání (např. zatčení za jízdu v opilosti, zejména pokud hlavní povinnosti zaměstnance vyžadují řízení). V některých podnicích může bezpečnostní pracovník „vyhozeného“ zaměstnance po jeho propuštění eskortovat z pracoviště na parkoviště.
Propuštění je situace, kdy se zaměstnavatel rozhodne požadovat, aby zaměstnanec odešel, zpravidla z důvodu, který je chybou zaměstnance. Nejčastějším hovorovým termínem pro výpověď v Americe je „dostat padáka“, zatímco v Británii se používá termín „dostat padáka“.
Méně závažná forma nedobrovolného ukončení pracovního poměru je často označována jako propouštění (také redundance nebo propouštění v britské angličtině). Propuštění obvykle nesouvisí striktně s osobním výkonem, ale místo toho kvůli snižování stavů v reakci na ekonomické cykly nebo potřebě podniku restrukturalizovat se, ukončení činnosti samotné firmy nebo změně funkce zaměstnavatele (například určitý typ výrobku nebo služby již společnost nenabízí, a proto pracovní místa související s tímto výrobkem nebo službou již nejsou potřeba). Jedním z typů propouštění je agresivní propouštění; v takové situaci je zaměstnanec propuštěn, ale není nahrazen, protože pracovní místo je zrušeno.
V postmoderní rizikové ekonomice, například ve Spojených státech, může být velká část zaměstnanců propuštěna někdy v životě a často z důvodů nesouvisejících s výkonem nebo etikou. Ukončení pracovního poměru však může vyplývat i ze zkušební doby, v níž se zaměstnanec i zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel může zaměstnance propustit, pokud zkušební doba není splněna.
K propouštění často dochází v důsledku „snižování stavů zaměstnanců“, „snižování stavů zaměstnanců“ nebo „propouštění“. Ty nejsou technicky klasifikovány jako propouštění; pozice propuštěných zaměstnanců jsou ukončeny a nejsou znovu obsazeny, protože buď si společnost přeje snížit svou velikost nebo provoz, nebo jinak postrádá ekonomickou stabilitu, aby si pozici udržela. V některých případech může být propuštěnému zaměstnanci jeho příslušná společnost nakonec nabídnuta jeho stará pozice, i když do té doby si může najít novou práci.
Některé společnosti se uchylují k atakům (dobrovolné propouštění v britské angličtině) jako prostředku ke snížení počtu svých zaměstnanců. Podle takového plánu nejsou žádní zaměstnanci nuceni opustit svá pracovní místa. Avšak ti, kteří odejdou dobrovolně, nejsou nahrazeni. Navíc zaměstnanci dostávají možnost odstoupit výměnou za pevně stanovenou částku peněz, často několik let svého platu. Takové plány realizovala federální vláda Spojených států za prezidenta Billa Clintona během 90. let a Ford Motor Company v roce 2005.
„Propouštění“ však může být specificky řešeno a definováno odlišně v článcích smlouvy v případě práce odborů.
V případech extrémního hrubého pochybení může zaměstnavatel usilovat o zkrácenou výpověď nebo okamžitou výpověď, je-li zaměstnanec propuštěn na místě. Podle práva Spojeného království nejsou zaměstnavatelé povinni dát výpověď při takovém ukončení pracovního poměru, pokud k tomu existuje oprávněný důvod.
Ukončení s předsudkem
Zaměstnanec může být propuštěn s předsudky, což znamená, že zaměstnavatel v budoucnu nenajme bývalého zaměstnance na podobnou práci. Může to být z mnoha důvodů: neschopnost, pochybení (například nepoctivost nebo porušení „nulové tolerance“), nekázeň nebo „postoj“ (střety osobnosti s vrstevníky nebo šéfy).
Naopak výpověď lze dát bez předsudků, což znamená, že propuštěný zaměstnanec může být v budoucnu snadno přijat na podobnou práci. To obvykle platí v případě propouštění.
Formuláře pro ukončení („růžové lístky“) běžně obsahují sadu zaškrtávacích políček, kde může nadřízený uvést „s předsudkem“ nebo „bez předsudků“.
V CIA je údajně používán příbuzný termín: terminace s krajním předsudkem , což je eufemismus pro atentát. (Může být častější ve fikci než v reálném životě, vzhledem k tomu, že takové krajní měřítko se používá zřídka). Je to metaforické, ale přesné: mrtvý člověk není schopen jakéhokoli zaměstnání, takže předsudek je skutečně extrémní. (Někdy se používá zkratka TWEP, dokonce jako sloveso: „Věděl příliš mnoho o operaci, tak byl TWEPped.“
Diskriminační a odvetné ukončení
V některých případech je propuštění zaměstnance diskriminačním jednáním. Ačkoli zaměstnavatel může často tvrdit, že propuštění bylo ze „spravedlivého důvodu“, tyto diskriminační činy jsou často způsobeny fyzickým nebo mentálním postižením zaměstnance nebo třeba jeho věkem, rasou, pohlavím, HIV statusem nebo sexuální orientací. Další neoprávněné propuštění může být důsledkem toho, že vedoucí pracoviště nebo nadřízený se chce zaměstnanci pomstít. Často je to proto, že zaměstnanec ohlásil protiprávní jednání (často, ale ne vždy sexuální obtěžování nebo jiné pochybení) ze strany nadřízeného. Takové ukončení pracovního poměru je obvykle nezákonné. Mnoho úspěšných soudních sporů bylo důsledkem diskriminačního nebo odvetného ukončení pracovního poměru.
Diskriminační nebo odvetná výpověď nadřízeného může mít formu správního řízení. V této formě se jako základ pro výpověď používají pravidla institutu. Pokud má například místo zaměstnání pravidlo, které zakazuje osobní telefonní hovory, může být příjem nebo uskutečňování osobních hovorů důvodem pro výpověď, i když se může jednat o běžnou praxi v rámci organizace.
Kromě rizik a nákladů spojených s vyhozením zaměstnance, vyhazov vysoce postavené osoby, jako je školní inspektor, výkonný nebo veřejný činitel, často vede k pomluvám a frakcionalismu; lidé, kteří sympatizovali s vyhozeným zaměstnancem, budou postaveni proti osobě, která je za jejich propuštění odpovědná.
Vysoce postavení jedinci, když jsou nuceni rezignovat na práci, často tvrdí, že rezignovali kvůli „tvůrčím rozdílům“ nebo „aby trávili více času se svou rodinou“. Nicméně i tyto důvody mohou vytvářet fámy, zejména pokud jsou zjevně falešné.
Firmy, které si přejí, aby zaměstnanec odešel z vlastní vůle, ale nechtějí usilovat o vyhazov nebo nucenou výpověď, mohou zhoršit pracovní podmínky zaměstnance v naději, že odejde „dobrovolně“. Zaměstnanec může být přemístěn na jiné zeměpisné místo, přidělen na nežádoucí směnu, může mu být poskytnuto příliš málo hodin, pokud je na částečný úvazek, degradován (nebo přeřazen na podřadný úkol) nebo přidělen k práci v nepohodlných podmínkách. Mohou být použity i jiné formy manipulace, například být vůči zaměstnanci nespravedlivě nepřátelský a trestat ho za věci, které jsou úmyslně přehlíženy u ostatních zaměstnanců.
Taková taktika se může rovnat konstruktivnímu propuštění, což je v některých jurisdikcích nezákonné.
Řízení ukončení pracovního poměru z psychologického hlediska
Málokdy je rozhodnutí vyhodit zaměstnance přijato lehce, nebo je tak dramatické, jak je vykresleno v televizi (jako například u WWE, kdy Vince McMahon „vyhodí“ zaměstnance v rámci příběhu) nebo ve filmech.
V závislosti na jurisdikci musí vedoucí pracovník a/nebo vedoucí pracoviště vést rozsáhlou dokumentaci o zaměstnancích – včetně záznamů o disciplinárním řízení, hodnocení, docházky a korespondence nadřízených, spolupracovníků a zákazníků. Často lze tyto položky použít při rozhodování o tom, zda dát zaměstnanci výpověď, o níž se uvažuje. V některých případech musí být některé disciplinární záznamy, hodnocení a relevantní informace ze spisu zaměstnance po stanovené době vymazány.
Nedobrovolné ukončení pracovního poměru je často součástí procesu „progresivního kroku“, což znamená, že zaměstnanec byl upozorněn na svůj pracovní výkon a/nebo chování a byla mu dána příležitost ke zlepšení před přijetím přísnějších opatření. Okamžité ukončení pracovního poměru však může být uzákoněno v závažných případech, jako je boj, sexuální obtěžování na pracovišti nebo jiné přestupky nulové tolerance. Vedoucí pracovníci na pracovišti často požadují, aby byl zaměstnanci dán řádný proces, což dává pracovníkovi šanci ukázat, proč by mu mělo být umožněno udržet si své pracovní místo; mohou být také požádáni, aby dali propuštěnému zaměstnanci možnost odvolat se proti svému propuštění.
Kromě rizik a z toho plynoucích důsledků spojených s nedobrovolným ukončením pracovního poměru je zde ještě otázka podpory v nezaměstnanosti. Ve Spojených státech jsou tyto podpory financovány firmami; náklady firmy na podporu v nezaměstnanosti se zvyšují s každým propuštěným nebo propuštěným pracovníkem. Proto jsou častější de facto výpovědi, které jsou klasifikovány jako „dobrovolné“ ukončení pracovního poměru.
Být vyhozen (nebo jakékoliv jeho synonymum), na rozdíl od propuštění, je obecně považováno za nečestné a za známku neúspěchu. V některých případech to může brzdit šance nynějšího uchazeče o zaměstnání na nalezení nového zaměstnání, zejména pokud byl několikrát vyhozen. Uchazeči o zaměstnání často ve svých životopisech nezmiňují práci, ze které byli vyhozeni. Nicméně v dnešní společnosti je vyhazov také velmi častý. Většina Američanů bude vyhozena někdy v životě [Jak odkazovat a odkaz na shrnutí nebo text], a ne vždy kvůli nějakému morálnímu selhání nebo nedostatku pracovní etiky, ale jednoduše kvůli politice úřadu.
Zdravotní následky skončení pracovního poměru
Rehire po ukončení pracovního poměru
Podle okolností ten, jehož pracovní poměr byl ukončen, může, ale nemusí být schopen být znovu přijat stejným zaměstnavatelem.
Pokud bylo rozhodnutí o ukončení pracovního poměru na rozhodnutí zaměstnance, je ochota zaměstnavatele k opětovnému přijetí často podmíněna vztahem, který měl zaměstnanec se zaměstnavatelem, výší výpovědní doby dané zaměstnancem před odchodem a potřebami zaměstnavatele. V některých případech, pokud zaměstnanec odešel za dobrých podmínek, může mu zaměstnavatel při hledání opětovného přijetí dát zvláštní přednost.
Zaměstnanec, který byl propuštěn zaměstnavatelem, může mít v některých případech nárok na přijetí stejným zaměstnavatelem, i když v některých případech to obvykle souvisí s personálními problémy.
Zaměstnanec může být propuštěn bez újmy, což znamená, že propuštěný zaměstnanec může být v budoucnu snadno přijat na stejnou nebo podobnou práci. To obvykle platí v případě propouštění.
Naopak, člověk může být propuštěn s předsudky, což znamená, že zaměstnavatel v budoucnu nenajme bývalého zaměstnance na podobnou práci. Může to být z mnoha důvodů: neschopnost, pochybení (například nepoctivost nebo porušení „nulové tolerance“), nekázeň nebo „postoj“ (střety osobnosti s vrstevníky nebo šéfy).
Formuláře pro ukončení („růžové stvrzenky“) běžně obsahují sadu zaškrtávacích políček, kde může nadřízený uvést „s předsudkem“ nebo „bez předsudků“.