Rovné odměňování žen je otázkou týkající se nerovnosti v odměňování mužů a žen. V mnoha zemích prvního světa je často zaváděno do domácí politiky jako ekonomický problém, který vyžaduje vládní zásah prostřednictvím regulace. Obecně platí, že v zemích třetího světa je z kulturních a/nebo náboženských důvodů rozdíl v odměňování mnohem vyšší. Mohou však existovat určité výjimky.
Globální rozdíly v odměňování žen a mužů
Zpráva zadaná Mezinárodní konfederací odborových svazů v roce 2008 jasně ukazuje, že na základě jejich průzkumu v 63 zemích existuje značný rozdíl v odměňování žen a mužů; v průměru 15,6%, což znamená, že „ženy vydělávají v průměru 84,8% výdělku mužů“
Ženy, které pracují v neformální ekonomice, nebyly do těchto údajů zahrnuty. Celkově se údaje o rozdílech v odměňování žen a mužů na celém světě pohybují od 13% do 23%. Tato zpráva tvrdí, že i když jsou ženy vysoce vzdělané, že „vyšší vzdělání žen nemusí nutně vést k menším rozdílům v odměňování; nicméně v některých případech se rozdíl ve skutečnosti zvyšuje s úrovní dosaženého vzdělání“ (Chubb, et al., 2008: 10). Zpráva také tvrdí, že tento celosvětový rozdíl v odměňování žen a mužů není způsoben nedostatkem odborné přípravy nebo odborných znalostí na straně žen, protože „rozdíly v odměňování v členských státech Evropské unie se zvyšují s věkem, počtem odpracovaných let a vzděláním (tamtéž).
Bahrajn je někdy uváděn jako příklad společnosti, kde ženy vydělávají více než muži; podle průzkumu o nerovnosti v odměňování žen a mužů provedeného Mezinárodní konfederací odborových svazů vydělávají zaměstnankyně ve státě Perského zálivu o 40% více než muži (možná kvůli velmi nízké účasti žen v placeném zaměstnání).
United States Equal Pay Act of 1963
Legislativa schválená federální vládou Spojených států v roce 1963 zakázala platit mužům a ženám rozdílné mzdové ohodnocení za stejnou práci na místech, která vyžadují stejné dovednosti, úsilí a odpovědnost a jsou vykonávána za podobných pracovních podmínek.
United Kingdom Equal Pay Act of 1970
Zákon o rovném odměňování z roku 1970 byl přijat parlamentem s cílem zabránit diskriminaci, pokud jde o pracovní podmínky mezi muži a ženami.
Podobný zákon byl přijat ve Francii v roce 1972.
Ty odrážely článek 119 původní Smlouvy o EHS, který začínal slovy: „Každý členský stát v průběhu první etapy zajistí a následně zachová uplatňování zásady stejné odměny za stejnou práci pro muže a ženy.“
Irsko Anti-Discrimination (Pay) Act 1974
V Irsku byl antidiskriminační (Pay) zákon schválen v roce 1974 a vstoupil v platnost v roce 1977.
Gender Wage Equity ve Spojených státech
Ekonomové očekávají, že manažeři kapitalistické ekonomiky na volném trhu by měli dychtit po tom, aby zaměstnali méně nákladné ženy, a tím by se odstranily rozdíly ve mzdách. Ekonomové jsou proto zmateni, proč rozdíly ve mzdách přetrvávají. David R. Hekman a jeho kolegové pomohli vyřešit záhadu, proč bílí muži nadále vydělávají o 25 procent více než stejně výkonné ženy a menšiny. Hekman a kol. (2009) zjistili, že zákazníci, kteří si prohlíželi videa s černochem, běloškou nebo bělošským hercem hrajícím roli zaměstnance, který pomáhá zákazníkovi, byli o 19% spokojenější s výkonem bělošského zaměstnance a byli také spokojenější s čistotou a vzhledem obchodu. A to navzdory tomu, že všichni tři herci vystupovali stejně, četli stejný scénář a byli na naprosto stejném místě se shodnými úhly kamery a osvětlením. Navíc 45 procent zákazníků byly ženy a 41 procent nebyli běloši, což naznačuje, že i ženy a menšinoví zákazníci dávají přednost bělochům. Ve druhé studii zjistili, že bílí mužští lékaři byli hodnoceni jako přístupnější a schopnější než stejně výkonné ženy nebo menšinoví lékaři. Svá zjištění interpretují tak, že naznačují, že zaměstnavatelé jsou ochotni platit za bílé muže více, protože zaměstnavatelé jsou vedeni zákazníky a zákazníci jsou spokojenější s bílými muži. Rovněž naznačují, že to, co je potřebné k vyřešení problému mzdové nerovnosti, nemusí nutně znamenat vyšší plat žen, ale změnu předsudků zákazníků. Tato práce byla uvedena v mnoha médiích včetně The New York Times, The Washington Post, The Boston Globe a National Public Radio. Nicméně některé skupiny, jako je Nezávislé fórum žen, odmítají věřit, že mzdové rozdíly existují.
Hedges a Nowell (1995) zmínili, že mužská výhoda v hranách[objasnit]
Čas narození jako primární faktor
Srovnání často citovaných žen činí 75,3 centů za dolar mužům je odvozeno ze statistik vedených Úřadem pro sčítání lidu Spojených států z roku 2003, které se konkrétně týkají plošného srovnání celoročních pracovníků na plný úvazek. Series P-60 of the Current Population Reports udržuje pravidelné aktualizace o rozdělení americké populace podle příjmů, rozdělených podle různých demografických atributů, včetně věku a pohlaví.
Bližší pohled na tyto statistiky má tendenci ukazovat, že oba úhly pohledu se ve vážných ohledech minuly cílem. Jak souhrnné statistiky, tak různé metody členění pracovního světa podle segmentů a provádění vedlejších porovnávání totiž postrádají nejvýznamnější rys nespravedlnosti – čas narození: generaci nebo kohortu populace.
Když se toto vezme v úvahu, stává se vzorec nespravedlnosti ve Spojených státech do značné míry předvídatelným. Proto by měl být považován za primární faktor, z něhož jsou odvozeny další, které mohou být přítomny. Opravdu, mnoho z toho, co je jinak připisováno této otázce, může být právem považováno za již zahrnuté do tohoto jediného atributu. Společnost, ve které se člověk rodí a je vychováván, do značné míry v podmínkách hodnot, které jsou mu vštěpovány, a následně sklonu k volbě toho či onoho typu kariéry. Stejně tak podmiňuje postoje potenciálních spolupracovníků, podřízených a šéfů… stejně jako těch, kteří by měli moc najmout, povýšit nebo propustit jednotlivce.
Tímto způsobem jsou oba úhly pohledu začleněny jako logický důsledek.
Když se demografie člení podle času narození, vyniknou tři zajímavé rysy:
Hybnost nevykazuje výrazné známky ochabování a je velmi blízko lineárnímu. Pokud se extrapoluje na základě čísel pro tyto generace čerpaných z kompilací z let 1970, 1975, 1980, …, 2000, ukazuje indikaci dosažení a překročení 100 centů za dolar kolem roku 2010.
Nejlepší lineární uložení provedené na základě údajů P-60 pro roky 1980-2000 (a 2001 a 2002) pro ty narozené v roce 1945 nebo později zahrnovalo 38 datových bodů a 90% dobré uložení. Použité údaje P-60 rozdělily skupinu 15-25 na 15-20, 20-25 v roce 1985, ale agregovaly je pro ostatní data. Zbývající věkové skupiny byly rozděleny do pětiletých rozmezí (25-30, 30-35 atd.). Lineární uložení má charakteristiky
Kvadratický záchvat vykazuje mírnou tendenci k vyrovnání.
Dalším menším trendem (který může být produktem malé velikosti vzorku údajů P-60 pro danou věkovou skupinu a velkých statistických výkyvů, které z toho vyplývají) je, že u nejstarších pracovníků, jejichž 20. narozeniny předcházely 50. letům, dochází ke znatelnému vzestupu relativního mzdového kapitálu. A to nejen s ohledem na generaci, jak již bylo uvedeno výše, ale také v průběhu času. Čísla P-60 z roku 2000 pro ty, kteří před rokem 1950 dosáhli 20, udávají relativní mzdovou úroveň okolo 80 centů za dolar (ale 77 v roce 2001, 70 v roce 2002, 65 v roce 1995).
Na základě údajů P-60 lze uvést následující „dělitele“ na základě aktuálního věku a dotyčného období:
Za 70 centů za dolar:
Tento seznam nezahrnuje osoby narozené před rokem 1925, jejichž členové bývají nad hranicí 70 centů na dolarovém děliči, ale kde dochází k výše zmíněným výkyvům.
Za 80 centů za dolar:
Za 90 centů za dolar:
Rozdíl zaznamenaný u úhrnných 75 centů za dolar (nebo kolik je uváděno) je tedy patrný proto, že silné populační ročníky a jejich rodiče srážejí průměr. Jelikož se však nyní dožívají důchodového věku, bude tento maskovací efekt odstraněn a náhlý přechod z generace na generaci se projeví podobně náhlým přechodem v celkovém průměru.
Možnost nadcházejícího zvratu v genderové mzdové nerovnováze
Hybnost změny byla u posledních generací dramatická. Bližší pohled na čísla však ukazuje, že v současnosti se stále nacházíme v lineární oblasti přechodu, zatím s malými známkami zpomalení. Proto se nabízí možnost, že v nadcházejících desetiletích může skutečně dojít ke zvratu, kdy ženy v souhrnu převyšují muže.
To je nejdůležitější aspekt celkového obrazu, který oběma převládajícím názorům unikl. Zatímco diskuse o tom, proč nespravedlnost „stále existuje“, poslední změny ve světě oslepují všechny zúčastněné.
Dramatický obraz této změny – zejména toho, jak je maskována pod tíhou generace baby boomu a staršího světa – je vidět v televizním zpravodajském sektoru. Souhrnné srovnání platů žen a mužů pro televizní moderátory zpráv ukazuje, že ženy vydělávají celkově o 38% méně než muži (k roku 2000), přesto ženy převyšují muže v každém věkovém rozmezí.
To je příklad Simpsonova paradoxu. Úplný nesoulad mezi agregovanými a věkově podmíněnými čísly je ve skutečnosti poněkud předvídatelný v důsledku genderového posunu, ke kterému v této oblasti došlo. Drtivá většina absolventů komunikačních škol ve Spojených státech jsou nyní ženy. Přesto je zde stále výrazný pozůstatek starší, muži ovládané éry – zejména na nejvyšších pozicích v oboru. Čistým výsledkem je nejen rozdíl v průměrném věku (29 u žen, 38 u mužů), ale s přílivem žen z vysokých škol i zvětšující se věkový rozdíl a velmi pravděpodobně i samotný úhrnný mzdový rozdíl!
Toto rozšíření je tedy vlastně spíše předzvěstí blížícího se obratu ve směru pohybu než známkou zhoršující se situace.
Nevyhnutelně nastává doba, kdy starší generace musí opustit pole – ať už opouštěním důchodu nebo smrtí. V národním televizním zpravodajství se to již začalo dít. S odchodem starší kohorty se odstraní maskovací efekt stahování průměru ze strany generace baby boomu a dřívější generace, což povede k tomu, co se bude jevit jako náhlé zvýšení úhrnných mzdových rozdílů a dokonce jejich obrácení.
Následující data, odvozená z Aktuální zprávy o populaci, řada P-60, ukazují podrobněji vývoj mzdových rozdílů v čase. Data narození jsou brána jako březen následujícího roku, původní data P-60 byla získána odhadem rozdělení. Standardní chyba je kolem 1-2% až do pozdějšího věku kolem 60. let a dále, kde vystřeluje až kolem 5-10%.
V následujících tabulkách jsou uvedeny počáteční roky věkových rozmezí. Většina zápisů je pro pětileté intervaly, i když některé byly agregovány v desetiletých intervalech. U starších věkových skupin jde agregace od počátečního věku nahoru. Některá čísla bude možná nutné blíže prozkoumat, například kotace 72 centů za dolar z roku 1970 pro 25-35leté. Medián výdělku je v amerických dolarech, žádná úprava o inflaci se neprovádí.
V kanadském užití se termíny pay equity a pay equality používají poněkud odlišně než v jiných zemích. Oba termíny odkazují na zřetelně oddělené právní pojmy.
Rovnost v odměňování, neboli stejná odměna za stejnou práci, odkazuje na požadavek, aby muži a ženy byli placeni stejně, pokud vykonávají stejnou práci v téže organizaci. Například elektrikářka musí být placena stejně jako elektrikář v téže organizaci. Přiměřené rozdíly jsou povoleny, pokud jsou dány služebním věkem nebo zásluhami.
Rovnost v odměňování je vyžadována zákonem v každé ze 14 kanadských legislativních jurisdikcí (deset provincií, tři teritoria a federální vláda). Všimněte si, že federální legislativa se vztahuje pouze na ty zaměstnavatele v určitých federálně regulovaných odvětvích, jako jsou banky, vysílací společnosti a letecké společnosti, abychom jmenovali alespoň některé. Pro většinu zaměstnavatelů je relevantní legislativa příslušné provincie nebo teritoria.
Pro federálně regulované zaměstnavatele je platová rovnost zaručena podle kanadského zákona o lidských právech. V Ontariu je platová rovnost vyžadována podle zákona o pracovních standardech v Ontariu. Každá kanadská jurisdikce má podobnou legislativu, i když název zákona se bude lišit.
Naproti tomu pay equity v kanadském kontextu znamená, že povolání s převahou mužů a povolání s převahou žen srovnatelné hodnoty musí být placena stejně, pokud jsou v rámci téhož zaměstnavatele. Kanadský pojem pay equity je v USA označován jako „srovnatelná hodnota“. Má-li se například za to, že zdravotní sestry a elektrikáři určité organizace mají zaměstnání stejného významu, musí být placeni stejně. Jedním ze způsobů, jak tyto pojmy odlišit, je poznamenat, že pay equality řeší práva zaměstnankyň jako jednotlivců, zatímco pay equity řeší práva povolání s převahou žen jako skupin.
Některé kanadské jurisdikce mají zákon o mzdové rovnosti, zatímco jiné ne, proto je nutné rozlišovat mezi mzdovou rovností a platovou rovností v kanadském použití. Například v Ontariu je platová rovnost zaručena prostřednictvím zákona o zaměstnaneckých standardech Ontario, zatímco mzdová rovnost je zaručena prostřednictvím zákona o placené rovnosti Ontario. Na druhé straně tři nejzápadnější provincie (Britská Kolumbie, Alberta a Saskatchewan) mají zákon o platové rovnosti, ale žádný zákon o platové rovnosti. Některé provincie (například Manitoba) mají legislativu, která vyžaduje mzdovou rovnost pro zaměstnavatele ve veřejném sektoru, ale ne pro zaměstnavatele v soukromém sektoru; mezitím se zákon o platové rovnosti vztahuje na všechny.
Nenáročný / podmíněný • Plný úvazek • Částečný úvazek • Samostatně výdělečně činný / Nezávislý dodavatel • Dočasný • Mzdová pracovní síla
Kooperativa • Zaměstnanec • Zaměstnavatel • Stáž • Práce • Početní • Trvalý • Trvalý • Nadprůměrný • Vedoucí • Dobrovolník
dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích
Učňovská příprava • Avocation • Coaching • Career assessment • Career counseling • Career development • Creative class • Education (Continuing education • Continuing professional development • E-learning • Employability • Further education • Graduate school • Induction training • Initial Professional Development • Knowledge worker • Licensure • Lifelong learning • Practice-based professional learning • Professional association • Professional certification • Professional development • Vocational education • Reflective practice • Vocational retraining • Vocational school • Vocational university) • Mentorship • Profession • Tradesman • Vocation
Přestávka • Kariérní přestávka • Furlough • Gap rok • Dovolená • Dlouhá služba dovolená • Žádný hovor, žádná show • Sabbatical • Nemocenská
35hodinový pracovní týden • Osmihodinový den • Flextime • Čtyřdenní týden • Přesčasy • Retroaktivní přesčasy • Práce na směny • Telecommuting • Pracovní doba • Workweek
Životní mzda • Maximální mzda • Průměrná mzda (svět • Evropa) • Minimální mzda (Kanada • Hong Kong • Evropa • USA) • Míra přesčasů • Placené volno • Plat související s výkonem • Plat • Platový strop • Pracující chudí
Roční dovolená • Pojištění pro zdravotně postižené • Zdravotní pojištění • Životní pojištění • Rodičovská dovolená • Nemocenská • Vozidlo typu Take-home
Epilepsie a zaměstnanost • Ergonomie • Hluk v průmyslu • Nemoc z povolání • Limit expozice při práci • Psychologie zdraví při práci • Úraz při práci • Syndrom nemocné budovy • Pracovní úraz (smrtelné úrazy při práci) • Odškodné pro zaměstnance • Bilance mezi pracovním a soukromým životem • Stres na pracovišti • Wellness na pracovišti
Pozitivní opatření • Stejná odměna pro ženy
Diskriminace • Příručka pro zaměstnance • Hodnocení • Pracovní právo • Sexuální obtěžování • Spaní ve službě • Šikana na pracovišti • Bezohlednost na pracovišti • Dohled na pracovišti
Anti-práce • Extrémní kariérismus • Občanská branná povinnost • Odvody • Práce bez konce • Plná zaměstnanost • Spokojenost s prací • McJob • Otroctví (Dlužná pracovní síla • Obchodování s lidmi • Pracovní tábor • Penální pracovní síla • Peonage • Systém nákladních automobilů • Bezplatná pracovní síla • Mzdové otroctví) • Odmítání práce • Pracovní averze • Pracovní morálka • Workoholik
Zaměstnanost při výpovědi • Konstruktivní výpověď • Propuštění • Propuštění • Dopis o výpovědi • Růžový lístek • Práce odolná vůči recesi • Odstoupení • Důchod • Odstupné • Druhy nezaměstnanosti • Nezaměstnanost • Podpora v nezaměstnanosti • Míra nezaměstnanosti • Neoprávněné propuštění