Ukončení pracovního poměru - Dobrá psychoterapie

Ukončení pracovního poměru je proces personálního řízení, který souvisí s ukončením pracovního poměru zaměstnance. Důvodem může být odchod do důchodu, zdravotní problémy při práci, disciplinární propuštění atd.

Zaměstnanec může dát výpověď z mnoha důvodů. Mezi tyto důvody patří

Někteří zaměstnanci mohou také dát výpověď, pokud mají pocit, že budou brzy propuštěni, a raději by odešli za vlastních podmínek nebo se jednoduše vyhnuli stigmatu propuštění. Dává jim to pocit, že mají svůj život pod kontrolou, i když tomu tak není.

Ukončení po vzájemné dohodě

K některým ukončením dochází na základě vzájemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V takovém případě je někdy sporné, zda byla výpověď skutečně oboustranná. V mnoha těchto případech bylo původně přáním zaměstnavatele, aby zaměstnanec odešel, ale zaměstnavatel nabídl vzájemnou dohodu o ukončení pracovního poměru, aby zmírnil vyhazov (jako v případě nucené výpovědi). Existují však i případy, kdy je datum ukončení pracovního poměru dohodnuto před jeho vznikem (jako v pracovní smlouvě).

Nedobrovolné ukončení pracovního poměru je odchod zaměstnance ze strany zaměstnavatele.

Existují dva základní typy nedobrovolného ukončení pracovního poměru, často označované jako „výpověď“ a „propuštění“.

Propuštění, na rozdíl od propuštění, je obecně považováno za chybu zaměstnance, a proto je ve většině případů považováno za nečestné a za projev selhání. Často to může ztížit šance uchazeče o nové zaměstnání, zejména pokud byl propuštěn z dřívějších zaměstnání. Uchazeči o zaměstnání někdy ve svých životopisech neuvádějí zaměstnání, z nichž byli propuštěni; nevysvětlené mezery v zaměstnání a odmítání kontaktovat předchozí zaměstnavatele jsou proto často považovány za „červenou vlajku“. Postupné propuštění z několika zaměstnání může uchazečům o zaměstnání na dlouhou dobu znemožnit získání výdělečného zaměstnání.

V některých případech může chování zaměstnance mimo zaměstnání vést ke ztrátě zaměstnání (např. zadržení při řízení pod vlivem alkoholu, zejména pokud hlavní povinnosti zaměstnance vyžadují řízení). V některých podnicích může pracovník ostrahy při propuštění „vyhozeného“ zaměstnance doprovodit z pracoviště na parkoviště.

Propuštění je situace, kdy se zaměstnavatel rozhodne požádat zaměstnance o odchod, zpravidla z důvodu, který zaměstnanec zavinil. Nejběžnějším hovorovým výrazem pro propuštění v Americe je „getting fired“, zatímco ve Velké Británii se používá výraz „getting the sack“.

Méně závažná forma nedobrovolného ukončení pracovního poměru se často označuje jako propouštění (v britské angličtině také redundance nebo being made redundant). Propouštění obvykle nesouvisí striktně s osobními výkony, ale je způsobeno snižováním počtu zaměstnanců v reakci na ekonomické cykly nebo potřebu restrukturalizace firmy, ukončením činnosti samotné firmy nebo změnou funkce zaměstnavatele (například firma již nenabízí určitý typ výrobku nebo služby, a proto pracovní místa související s tímto výrobkem nebo službou již nejsou potřeba). Jedním z typů propouštění je agresivní propouštění; v takové situaci je zaměstnanec propuštěn, ale není nahrazen, protože pracovní místo je zrušeno.

V postmoderní rizikové ekonomice, jako je ekonomika Spojených států, může být velká část pracovníků někdy propuštěna, a to často z důvodů, které nesouvisejí s výkonností nebo etikou. K ukončení pracovního poměru však může dojít i v důsledku zkušební doby, kdy se zaměstnanec i zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel může zaměstnance propustit, pokud zkušební doba nebude splněna.

K propouštění často dochází v důsledku „snižování počtu zaměstnanců“, „redukce pracovních sil“ nebo „nadbytečnosti“. Technicky vzato se nejedná o propouštění; pozice propuštěných zaměstnanců jsou zrušeny a nejsou znovu obsazeny, protože si společnost buď přeje zmenšit svou velikost nebo provoz, nebo z jiného důvodu nemá ekonomickou stabilitu, aby si danou pozici udržela. V některých případech může být propuštěnému zaměstnanci nakonec příslušnou společností znovu nabídnuta jeho stará pozice, i když v té době si již může najít novou práci.

Některé společnosti se uchylují k úbytku zaměstnanců (v britské angličtině voluntary redundancy) jako k prostředku ke snížení počtu zaměstnanců. V rámci takového plánu není žádný zaměstnanec nucen opustit své pracovní místo. Ti, kteří odejdou dobrovolně, však nejsou nahrazeni. Kromě toho je zaměstnancům dána možnost odejít výměnou za pevně stanovenou částku, často ve výši jejich několikaletého platu. Takové plány realizovala federální vláda Spojených států za prezidenta Billa Clintona v 90. letech 20. století a společnost Ford Motor Company v roce 2005.

V případě práce v odborech však může být „propouštění“ výslovně upraveno a definováno v článcích smlouvy odlišně.

V případech mimořádně hrubého porušení pracovní kázně může zaměstnavatel přistoupit k hromadnému nebo okamžitému propuštění, kdy je zaměstnanec propuštěn na místě. Podle právních předpisů Spojeného království nemusí zaměstnavatel při takovém ukončení pracovního poměru dávat výpověď, pokud je k tomu oprávněný důvod.

Ukončení s předstihem

Zaměstnanci může být dána výpověď s předsudky, což znamená, že zaměstnavatel jej v budoucnu znovu nepřijme na obdobnou práci. Důvodů může být celá řada: nekompetentnost, špatné chování (například nepoctivost nebo porušení „nulové tolerance“), nekázeň nebo „přístup“ (osobnostní střety s kolegy nebo šéfy).

Naopak, výpověď může být dána bez újmy, což znamená, že propuštěný zaměstnanec může být v budoucnu snadno znovu přijat na podobnou práci. To obvykle platí v případě propouštění.

Formuláře pro ukončení pracovního poměru („růžové lístky“) běžně obsahují sadu zaškrtávacích políček, ve kterých může nadřízený označit „s předsudky“ nebo „bez předsudků“.

V CIA se údajně používá příbuzný termín: termination with extreme prejudice , což je eufemismus pro vraždu. (Možná je běžnější ve fikci než v reálném životě, vzhledem k tomu, že takové krajní opatření se používá jen zřídka). Je to metaforické, ale výstižné: mrtvý člověk není schopen žádného zaměstnání, takže předsudek je skutečně extrémní. (Někdy se používá zkratka TWEP, a to dokonce jako sloveso: „Věděl toho o operaci příliš mnoho, takže byl TWEPped.“ V tomto případě se jedná o zkratku TWEP.

Diskriminační a odvetná výpověď

V některých případech je propuštění zaměstnance diskriminačním aktem. Ačkoli zaměstnavatel může často tvrdit, že k propuštění došlo ze „spravedlivého důvodu“, tyto diskriminační činy jsou často způsobeny fyzickým nebo duševním postižením zaměstnance nebo třeba jeho věkem, rasou, pohlavím, HIV statusem nebo sexuální orientací. Jiná nespravedlivá propuštění mohou být důsledkem toho, že se manažer nebo nadřízený na pracovišti chce zaměstnanci pomstít. Často se tak děje proto, že pracovník oznámil protiprávní jednání (často, ale ne vždy, sexuální obtěžování nebo jiné pochybení) ze strany nadřízeného. Takové výpovědi jsou obvykle nezákonné. V důsledku diskriminačního nebo odvetného ukončení pracovního poměru bylo podáno mnoho úspěšných žalob.

Diskriminační nebo odvetná výpověď ze strany nadřízeného může mít podobu správního řízení. V této formě se jako základ pro ukončení pracovního poměru používají pravidla ústavu. Pokud například na pracovišti platí pravidlo, které zakazuje osobní telefonování, může být přijímání nebo uskutečňování osobních hovorů důvodem k výpovědi, přestože se může jednat o běžnou praxi v organizaci.

Kromě rizik a nákladů spojených s propuštěním zaměstnance vede propuštění vysoce postavené osoby, jako je školní inspektor, vedoucí pracovník nebo veřejný činitel, často k fámám a frakcionářství; lidé, kteří sympatizovali s propuštěným zaměstnancem, se postaví proti osobě odpovědné za jeho propuštění.

Vysoce postavené osoby, které jsou nuceny odejít ze zaměstnání, často tvrdí, že odešly kvůli „tvůrčím neshodám“ nebo „aby mohly trávit více času s rodinou“. I tyto důvody však mohou vyvolat fámy, zejména pokud jsou zjevně nepravdivé.

Firmy, které si přejí, aby zaměstnanec odešel z vlastní vůle, ale nechtějí přistoupit k výpovědi nebo nucenému odchodu, mohou zhoršit jeho pracovní podmínky v naději, že odejde „dobrovolně“. Zaměstnanec může být přesunut na jiné geografické místo, může mu být přidělena nežádoucí směna, může mu být přidělen příliš malý počet hodin, pokud pracuje na částečný úvazek, může být degradován (nebo přeřazen na podřadnou práci) nebo mu může být přidělena práce v nepříjemných podmínkách. Mohou být použity i jiné formy manipulace, například nespravedlivé nepřátelské chování vůči zaměstnanci a jeho trestání za věci, které jsou u ostatních zaměstnanců záměrně přehlíženy.

Taková taktika se může rovnat konstruktivnímu propuštění, které je v některých jurisdikcích nezákonné.

Řízení ukončení pracovního poměru z psychologického hlediska

Málokdy se rozhodnutí o propuštění zaměstnance přijímá lehce nebo je tak dramatické, jak je zobrazováno v televizi (například v WWE, když Vince McMahon „vyhodí“ zaměstnance jako součást děje) nebo ve filmech.

V závislosti na jurisdikci musí nadřízený a/nebo vedoucí pracoviště vést rozsáhlou dokumentaci o zaměstnancích – včetně záznamů o disciplinárních opatřeních, hodnocení, záznamů o docházce a korespondence od nadřízených, spolupracovníků a zákazníků. Tyto položky mohou být často použity při rozhodování o tom, zda má být se zaměstnancem, u něhož se takové opatření zvažuje, ukončena pracovní smlouva. V některých případech musí být určité záznamy o disciplinárních opatřeních, hodnocení a příslušné informace po uplynutí stanovené doby ze spisu zaměstnance vymazány.

Nedobrovolné ukončení pracovního poměru je často součástí procesu „postupných kroků“, což znamená, že zaměstnanec byl upozorněn na svůj pracovní výkon a/nebo chování a dostal příležitost se zlepšit, než byla přijata přísnější opatření. Okamžité ukončení pracovního poměru však může být uzákoněno v závažných případech, jako je rvačka, sexuální obtěžování na pracovišti nebo jiné přestupky s nulovou tolerancí. Vedoucí pracovníci na pracovišti často vyžadují, aby byl zaměstnanci poskytnut řádný proces, tedy aby měl pracovník možnost prokázat, proč by mu mělo být umožněno udržet si práci; mohou být také povinni dát propuštěnému zaměstnanci možnost odvolat se proti propuštění.

Kromě rizik a důsledků spojených s nedobrovolným ukončením pracovního poměru je zde také otázka podpory v nezaměstnanosti. Ve Spojených státech jsou tyto dávky financovány podniky; náklady podniku na nezaměstnanost se zvyšují s každým propuštěným nebo propuštěným pracovníkem. Proto jsou častější faktická propuštění, která jsou klasifikována jako „dobrovolné“ ukončení pracovního poměru.

Propuštění (nebo jeho synonyma) je na rozdíl od propuštění obecně považováno za nečestné a za projev selhání. V některých případech to může ztížit šance uchazeče o zaměstnání na nalezení nového zaměstnání, zejména pokud byl propuštěn již několikrát. Uchazeči o zaměstnání často ve svých životopisech neuvádějí zaměstnání, ze kterých byli propuštěni. V dnešní společnosti je však propuštění z práce také velmi časté. Většina Američanů bude někdy v životě propuštěna [Jak odkazovat a odkazovat na shrnutí nebo text], a to ne vždy kvůli nějakému morálnímu selhání nebo nedostatku pracovní morálky, ale jednoduše kvůli politice v kanceláři.

Zdravotní důsledky ukončení pracovního poměru

Opětovné přijetí po ukončení pracovního poměru

V závislosti na okolnostech může, ale nemusí být osoba, která ukončila pracovní poměr, znovu zaměstnána u stejného zaměstnavatele.

Pokud o ukončení pracovního poměru rozhodl zaměstnanec, závisí ochota zaměstnavatele znovu zaměstnat zaměstnance často na tom, jaký vztah měl zaměstnanec k zaměstnavateli, na délce výpovědní doby, kterou zaměstnanec před odchodem poskytl, a na potřebách zaměstnavatele. V některých případech, kdy zaměstnanec odešel za dobrých podmínek, může mít zaměstnavatel při hledání nového zaměstnání zvláštní přednost.

Zaměstnanec, který byl zaměstnavatelem propuštěn, může mít v některých případech nárok na opětovné přijetí u téhož zaměstnavatele, i když v některých případech to obvykle souvisí s personálními otázkami.

Zaměstnanec může být propuštěn bez újmy, což znamená, že propuštěný zaměstnanec může být v budoucnu znovu přijat na stejnou nebo podobnou práci. To obvykle platí v případě propouštění.

Naopak může dojít k výpovědi s předsudky, což znamená, že zaměstnavatel bývalého zaměstnance v budoucnu znovu nepřijme na obdobnou práci. Důvodů může být celá řada: nekompetentnost, špatné chování (např. nepoctivost nebo porušení „nulové tolerance“), nekázeň nebo „postoj“ (osobnostní střety s kolegy nebo šéfy).