Sloveso řídit pochází z italského maneggiare (zvládnout – zejména koně), které zase pochází z latinského manus (ruka). Francouzské slovo mesnagement (později ménagement) ovlivnilo vývoj ve významu anglického slova management v 17. a 18. století.
Vedení psychologů
Různé úrovně řízení
Vytvoření obchodní politiky
Jak provádět politiky a strategie
Rozvoj politik a strategií
Všechny politiky musí být projednány se všemi manažerskými pracovníky a zaměstnanci, které jsou vyžadovány při provádění jakékoliv politiky oddělení.
Kde politiky a strategie zapadají do procesu plánování
Základní funkce řízení
Management funguje prostřednictvím různých funkcí, často klasifikovaných jako plánování, organizování, vedení/motivace a controlling.
Mary Parker Follettová (1868–1933), která na toto téma psala na počátku dvacátého století, definovala management jako „umění dělat věci skrze lidi“.
Lze také uvažovat o řízení funkčně, jako o akci pravidelného měření množství a úpravy nějakého počátečního plánu; nebo jako o akcích podniknutých k dosažení zamýšleného cíle. To platí i v situacích, kdy plánování neprobíhá. Z tohoto pohledu Francouz Henri Fayol
a)
považuje řízení za složené z pěti funkcí:
Některým lidem však tato definice, ač užitečná, připadá příliš úzká. Věta „management je to, co manažeři dělají“ se vyskytuje ve velké míře, což naznačuje obtížnost definování managementu, měnící se povahu definic a souvislost manažerských postupů s existencí manažerského kádru nebo třídy.
Jeden myšlenkový zvyk považuje management za ekvivalent „business administration“, i když to pak vylučuje management v místech mimo obchod, jako například v charitách a ve veřejném sektoru. Nicméně mnoho lidí označuje univerzitní katedry, které učí management jako „business schools“. Některé instituce (například Harvard Business School) používají tento název, zatímco jiné (například Yale School of Management) používají inkluzivnější termín „management“.
Mluvčí angličtiny mohou také používat termín „management“ nebo „management“ jako kolektivní slovo popisující manažery organizace, například korporace. Historicky bylo toto použití termínu často v kontrastu s termínem „Labor“ odkazujícím na ty, kteří jsou řízeni.
Vzhledem k rozsahu většiny komerčních provozů a nedostatku mechanizované evidence a evidence před průmyslovou revolucí dávalo smysl, aby většina majitelů podniků v té době vykonávala řídící funkce sama a pro sebe. Ale s rostoucí velikostí a složitostí organizací se postupně stávalo častějším rozdělení na vlastníky (jednotlivce, průmyslové dynastie nebo skupiny akcionářů) a každodenní manažery (nezávislé specialisty na plánování a kontrolu).
Koncem 19. století zavedli marginální ekonomové Alfred Marshall (1842 – 1924) a Léon Walras (1834 – 1910) a další novou vrstvu složitosti do teoretických základů managementu. Joseph Wharton nabídl první terciární kurz managementu v roce 1881.
Přibližně v roce 1900 najdeme manažery, kteří se snaží umístit své teorie na to, co považovali za veskrze vědecký základ (viz věda o domnělých omezeních této víry). Příklady zahrnují Henry R. Towne’s Science of management in the 1890s, Frederick Winslow Taylor’s Scientific management (1911), Frank and Lillian Gilbreth’s Applied motion study (1917) a Henry L. Gantt’s charts (1910s). J. Duncan napsal první učebnici managementu vysoké školy v roce 1911. V roce 1912 Yoichi Ueno zavedl Taylorismus do Japonska a stal se prvním manažerským konzultantem „stylu japonského managementu“. Jeho syn Ichiro Ueno byl průkopníkem japonského managementu kvality.
První ucelené teorie managementu se objevily kolem roku 1920. Harvard Business School vynalezla titul Master of Business Administration (MBA) v roce 1921. Lidé jako Henri Fayol (1841 – 1925) a Alexander Church popisovali různé obory managementu a jejich vzájemné vztahy. Na počátku 20. století lidé jako Ordway Tead (1891 – 1973), Walter Scott a J. Mooney aplikovali principy psychologie na management, zatímco jiní spisovatelé, jako Elton Mayo (1880 – 1949), Mary Parker Follett (1868 – 1933), Chester Barnard (1886 – 1961), Max Weber (1864 – 1920), Rensis Likert (1903 – 1981) a Chris Argyris (1923 – ) přistupovali k fenoménu managementu ze sociologického hlediska.
H. Dodge, Ronald Fisher (1890 – 1962) a Thornton C. Fry zavedli statistické techniky do manažerských studií. Ve čtyřicátých letech spojil Patrick Blackett tyto statistické teorie s mikroekonomickou teorií a dal vzniknout vědě operačního výzkumu. Operační výzkum, někdy známý jako „management science“ (ale odlišný od Taylorova vědeckého managementu), se pokouší zaujmout vědecký přístup k řešení manažerských problémů, zejména v oblasti logistiky a operací.
Některé novější vývojové trendy zahrnují Teorii omezení, management podle cílů, reengineering a různé teorie řízené informačními technologiemi, jako je vývoj agilního softwaru, stejně jako teorie skupinového managementu, jako je Cog’s Ladder.
Jak se obecné uznání manažerů jako třídy upevňovalo během 20. století a dávalo vnímaným praktikům umění/vědy managementu určitou prestiž, tak se otevřela cesta pro popularizované systémy manažerských nápadů, jak prodávat své zboží. V této souvislosti mohlo mít mnoho manažerských výstřelků více co do činění s popovou psychologií než s vědeckými teoriemi managementu.
Koncem 20. století se obchodní management začal skládat ze šesti samostatných oborů, a to:
V 21. století je pro pozorovatele stále obtížnější rozdělit tímto způsobem řízení do funkčních kategorií. Stále více procesů současně zahrnuje několik kategorií. Místo toho má člověk tendenci uvažovat v souvislosti s různými procesy, úkoly a objekty podléhajícími řízení.
Existují také obory teorie managementu týkající se neziskovek a vlády: jako je veřejná správa, veřejná správa a vzdělávací management. Programy managementu týkající se organizací občanské společnosti také zplodily programy neziskového managementu a sociálního podnikání.
Všimněme si, že mnohé z předpokladů managementu se staly terčem útoků z hlediska podnikatelské etiky, kritických studií managementu a antikorporátního aktivismu.
Jedním z důsledků je, že demokracie na pracovišti se stala běžnější a zároveň více prosazovanou, v některých místech se všechny řídící funkce rozdělují mezi pracovníky, z nichž každý přebírá část práce. Tyto modely však předcházejí jakémukoli současnému politickému tématu a mohou se vyskytovat přirozeněji než hierarchie velení. Veškeré řízení do určité míry přebírá demokratické principy v tom smyslu, že v dlouhodobém horizontu musí pracovníci poskytovat managementu většinovou podporu; jinak odcházejí, aby si našli jinou práci, nebo stávkují. Proto se řízení začalo méně zakládat na konceptualizaci klasického vojenského velení a řízení a více na usnadňování a podpoře kolaborativní činnosti s využitím principů, jako jsou principy řízení lidské interakce, k vypořádání se se složitostmi lidské interakce. Koncepce všudypřítomného velení a řízení skutečně takovou transformaci pro vojenské řízení 21. století předpokládá.
V neziskové práci má řízení jako svou primární funkci spokojenost řady zainteresovaných stran. To obvykle zahrnuje vytváření zisku (pro akcionáře), vytváření hodnotných produktů za rozumnou cenu (pro zákazníky) a poskytování odměňujících pracovních příležitostí (pro zaměstnance). V neziskovém řízení přidejte důležitost zachování víry dárců. Ve většině modelů řízení/správy akcionáři hlasují pro správní radu a správní rada pak najímá vrcholové vedení. Některé organizace experimentovaly s jinými metodami (jako jsou modely hlasování zaměstnanců) výběru nebo hodnocení manažerů; k tomu však dochází jen velmi zřídka.
Ve veřejném sektoru zemí, které se konstituují jako zastupitelské demokracie, volí voliči do veřejných funkcí politiky. Takoví politici najímají mnoho manažerů a administrátorů a v některých zemích, jako jsou Spojené státy, ztrácejí političtí kandidáti svá místa při volbě nového prezidenta/guvernéra/starosty. Zhruba 2500 lidí slouží k potěšení nejvyššího výkonného ředitele Spojených států, včetně všech nejvyšších vedoucích pracovníků americké vlády.
Veřejný, soukromý a dobrovolný sektor kladou na manažery různé požadavky, ale všichni si musí zachovat víru těch, kteří je vybírají (pokud si chtějí udržet svá místa), zachovat víru těch lidí, kteří organizaci financují, a zachovat si víru těch, kteří pro organizaci pracují. Pokud se jim nepodaří přesvědčit zaměstnance o výhodách setrvání místo odchodu, mohou organizaci uvrhnout do sestupné spirály náboru, školení, propouštění a náboru. Úkolem managementu je také inovovat a zlepšovat fungování organizací.
Neutralita této sekce je sporná. Prosím, prohlédněte si sekci diskusní stránky článku.
Manažerské úrovně/hierarchie
Vedení velké organizace může mít tři úrovně: