Osobní rozvoj zahrnuje činnosti, které zlepšují povědomí a identitu, rozvíjejí talent a potenciál, budují lidský kapitál a usnadňují zaměstnatelnost, zvyšují kvalitu života a přispívají k realizaci snů a aspirací. Tento koncept se neomezuje pouze na svépomoc, ale zahrnuje formální i neformální aktivity pro rozvoj druhých v rolích, jako je učitel, průvodce, poradce, manažer, kouč nebo mentor. A konečně, protože osobní rozvoj probíhá v kontextu institucí, odkazuje na metody, programy, nástroje, techniky a systémy hodnocení, které podporují rozvoj člověka na úrovni jednotlivce v organizacích.
Tento pojem zahrnuje širší oblast než jen seberozvoj nebo svépomoc: osobní rozvoj zahrnuje také rozvoj druhých. Ten může probíhat prostřednictvím rolí, jako je role učitele nebo mentora, a to buď prostřednictvím osobních kompetencí (např. dovedností některých manažerů rozvíjet potenciál zaměstnanců), nebo profesionálních služeb (např. poskytování školení, hodnocení nebo koučování).
Kromě zlepšování sebe sama a rozvoje druhých je osobní rozvoj oblastí praxe a výzkumu. Jako oblast praxe zahrnuje metody osobního rozvoje, vzdělávací programy, systémy hodnocení, nástroje a techniky. Jako oblast výzkumu se témata osobního rozvoje stále častěji objevují ve vědeckých časopisech, přehledech vysokoškolského vzdělávání, manažerských časopisech a obchodních knihách.
Jakýkoli vývoj – ať už ekonomický, politický, biologický, organizační nebo osobní – vyžaduje rámec, pokud chceme zjistit, zda ke změně skutečně došlo. V případě osobního rozvoje často funguje jako hlavní posuzovatel zlepšení jednotlivec, ale potvrzení objektivního zlepšení vyžaduje hodnocení pomocí standardních kritérií. Rámce osobního rozvoje mohou zahrnovat cíle nebo měřítka, která definují konečné body, strategie nebo plány pro dosažení cílů, měření a hodnocení pokroku, úrovně nebo stupně, které definují milníky na cestě rozvoje, a systém zpětné vazby, který poskytuje informace o změnách.
„Průmysl osobního rozvoje“
Osobní rozvoj jako odvětví
má několik forem fungování. Hlavními způsoby jsou business-to-consumer a business-to-business, nicméně existují i dva novější způsoby, které se stále více prosazují. Jsou to spotřebitelé-podnikatelé a spotřebitelé-spotřebitelé.
Trh Business-to-Consumer
Trh business-to-consumer zahrnuje prodej knih, kurzů a technik jednotlivcům, např.:
Některé programy jsou poskytovány[kým?] online a mnohé z nich obsahují nástroje prodávané spolu s programem, jako jsou motivační knihy pro svépomoc, recepty pro hubnutí nebo technické příručky pro programy jógy a bojových umění.
Trh Business-to-Business
Trh business-to-business zahrnuje také programy – v tomto případě programy prodávané firmám a vládám, které mají zhodnotit potenciál, zlepšit efektivitu, zvládnout rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem nebo připravit určitý subjekt na novou roli v organizaci. Cíle těchto programů jsou definovány[kým?] společně s institucí nebo institucí a výsledky jsou hodnoceny[kým?][citace potřebná]. S přijetím osobního rozvoje jako legitimní oblasti vysokoškolského vzdělávání[cit. potřeba] zadávají univerzity a obchodní školy programy také externím specializovaným firmám nebo jednotlivcům[cit. potřeba].
Velká náboženství, jako jsou abrahámovská a indická náboženství, stejně jako filozofie New Age, používají praktiky, jako je modlitba, hudba, tanec, zpěv, zpěv, poezie, psaní, sport a bojová umění. Tyto praktiky plní různé funkce, jako je zdraví nebo estetické uspokojení, ale mohou také souviset[cit. dle potřeby] s „konečnými cíli“ osobního rozvoje, jako je objevení smyslu života nebo dobrý život (srovnej filozofii).
Michel Foucault popisuje v knize Péče o sebe sama
techniky epimelie používané ve starověkém Řecku a Římě, které zahrnovaly diety, cvičení, sexuální abstinenci, kontemplaci, modlitbu a zpověď – některé z nich se staly důležitými praktikami i v různých odnožích křesťanství. V józe, disciplíně pocházející z Indie, která vznikla pravděpodobně před více než 3 000 lety, zahrnují techniky osobního rozvoje meditaci, rytmické dýchání, protahování a polohy. Wu-šu a tchaj-ťi čchüan využívají tradiční čínské techniky, včetně dechových a energetických cvičení, meditace, bojových umění a také praktik spojených s tradiční čínskou medicínou, jako je dieta, masáže a akupunktura. V islámu, který vznikl téměř před 1500 lety na Blízkém východě, patří k technikám osobního rozvoje rituální modlitba, recitace Koránu, poutě, půst a tazkija (očista duše)[cit. dle potřeby].
Někteří staří Indové usilovali o „bytí, moudrost a štěstí“.
Aristoteles a západní tradice
Konfucius a východoasijská tradice
Starověcí lidé, kteří chtěli ilustrovat vynikající ctnosti v celém království, nejprve dobře uspořádali své vlastní státy. Chtěli-li dobře uspořádat své státy, upravili nejprve své rodiny. Chtěli-li upravit své rodiny, nejprve kultivovali své osoby. Ve snaze kultivovat své osoby nejprve napravili svá srdce. V touze po nápravě svých srdcí se nejprve snažili být upřímní ve svých myšlenkách. V touze být upřímní ve svých myšlenkách nejprve co nejvíce rozšířili své poznání. Takové rozšíření poznání spočívalo ve zkoumání věcí.
Osobní rozvoj v psychologii
Carl Gustav Jung přispěl k osobnímu rozvoji svým konceptem individuace, kterou chápal jako snahu jedince dosáhnout celistvosti a rovnováhy svého Já.
Daniel Levinson (1920-1994) rozvinul Jungův raný koncept „životních fází“ a zahrnul do něj sociologickou perspektivu. Levinson navrhoval, aby se osobnostní vývoj odehrával pod vlivem – po celý život – aspirací, které nazýval „sen“:
Ať už je povaha jeho Snu jakákoli, mladý člověk má za úkol ji definovat a najít způsob, jak ji prožít. V jeho vývoji je velmi důležité, zda je jeho počáteční životní struktura v souladu se Snem a je jím naplněna, nebo zda je s ním v rozporu. Pokud Sen zůstane bez spojení s jeho životem, může jednoduše zemřít a s ním i jeho pocit živosti a cíle.
Výzkum úspěšnosti při dosahování cílů, který provedl Albert Bandura (nar. 1925), naznačil, že sebeúčinnost nejlépe vysvětluje, proč lidé se stejnou úrovní znalostí a dovedností dosahují velmi rozdílných výsledků. Podle Bandury funguje sebedůvěra jako silný prediktor úspěchu, protože:
V roce 1998 byl Martin Seligman zvolen na jednoroční období prezidentem Americké psychologické asociace a navrhl nové zaměření: na zdravé jedince[citace potřebná] namísto patologie:
Zjistili jsme, že existuje soubor lidských silných stránek, které jsou nejpravděpodobnějšími nárazníky proti duševním nemocem: odvaha, optimismus, mezilidské dovednosti, pracovní morálka, naděje, čestnost a vytrvalost. Velkou část úkolu prevence bude tvořit věda o lidské síle, jejímž posláním bude podporovat tyto ctnosti u mladých lidí.
Osobní rozvoj ve vysokoškolském vzdělávání
V 60. letech 20. století došlo k velkému nárůstu počtu studentů na amerických univerzitách.
vedl k výzkumu potřeb osobního rozvoje vysokoškolských studentů. Arthur Chickering definoval sedm vektorů osobního rozvoje mladých lidí během vysokoškolského studia:
Ve Spojeném království zaujal osobní rozvoj ústřední místo v univerzitní politice[citace potřebná] v roce 1997, kdy Dearingova zpráva
prohlásila, že univerzity by měly jít nad rámec akademické výuky a poskytovat studentům osobní rozvoj.[potřebná citace] V roce 2001 vypracovala Agentura pro hodnocení kvality britských univerzit pokyny.
pro univerzity, jak posílit osobní rozvoj:
* strukturovaný a podporovaný proces, který jednotlivec provádí za účelem reflexe vlastního učení, výkonu a/nebo úspěchů a plánování svého osobního, vzdělávacího a kariérního rozvoje;
* cíle výslovně související s rozvojem studentů; zlepšení schopnosti studentů porozumět tomu, co a jak se učí, a přehodnotit, naplánovat a převzít odpovědnost za své vlastní učení.
V 90. letech 20. století začaly obchodní školy vytvářet specifické programy osobního rozvoje pro vedení a kariérní orientaci a v roce 1998 Evropská nadace pro rozvoj managementu vytvořila akreditační systém Equis[dead link].
který upřesnil, že osobní rozvoj musí být součástí vzdělávacího procesu prostřednictvím stáží, práce na týmových projektech a výjezdů do zahraničí na pracovní nebo výměnné pobyty.[cit. potřeba].
Osobní rozvoj na pracovišti
Abraham Maslow (1908-1970) navrhl hierarchii potřeb, na jejímž vrcholu stojí sebeaktualizace, definovaná jako:[dead link 1]
… touha stát se stále více tím, čím člověk je, stát se vším, čím je schopen se stát.
Sám Maslow se domníval, že seberealizace se týká jen malé menšiny lidí – odhadoval ji na jedno procento -.
jeho hierarchie potřeb měla za následek, že organizace začaly považovat seberealizaci nebo osobní rozvoj za něco, co se odehrává na vrcholu organizační pyramidy, zatímco jistota zaměstnání a dobré pracovní podmínky uspokojí potřeby masy zaměstnanců.[Jak odkazovat a odkazovat na shrnutí nebo text].
S globalizací organizací a pracovních trhů se odpovědnost za rozvoj přesunula z podniku na jednotlivce.
V roce 1999 napsal Peter Drucker v Harvard Business Review:
Žijeme v době nebývalých příležitostí: pokud máte ambice a um, můžete se ve zvolené profesi dostat na vrchol bez ohledu na to, kde jste začínali. S příležitostí však přichází i odpovědnost. Firmy dnes neřídí kariéru svých zaměstnanců; znalostní pracovníci musí být ve skutečnosti sami sobě generálními řediteli. Je na vás, abyste si vydobyli své místo, věděli, kdy změnit směr, a abyste si udrželi angažovanost a produktivitu během pracovního života, který může trvat i 50 let.
Profesoři managementu Sumantra Ghoshal z London Business School a Christopher Bartlett z Harvard Business School v roce 1997 napsali, že společnosti musí řídit lidi individuálně a vytvořit novou pracovní smlouvu.
Na jedné straně prý musí firma uznat, že osobní rozvoj vytváří ekonomickou hodnotu: „výkonnost trhu neplyne ze všemocné moudrosti vrcholových manažerů, ale z iniciativy, kreativity a dovedností všech zaměstnanců“.
Na druhou stranu by si zaměstnanci měli uvědomit, že jejich práce zahrnuje osobní rozvoj a
„… přijmout povzbuzující sílu neustálého učení a osobního rozvoje“.
Publikace Ghoshalovy a Bartlettovy Individualizované korporace z roku 1997 odpovídala změně v kariérním rozvoji od systému předem definovaných cest určených firmami ke strategii definované jednotlivcem a přizpůsobené potřebám organizací v otevřeném prostředí možností.Dalším přínosem ke studiu kariérního rozvoje bylo poznání, že kariéra žen vykazuje specifické osobní potřeby a odlišné cesty rozvoje než u mužů. Studie Sylvie Ann Hewlettové Off-Ramps and On-Ramps o kariéře žen z roku 2007.
měla významný dopad na způsob, jakým společnosti nahlížejí na kariéru [cit. dle potřeby].
Další práce o kariéře jako procesu osobního rozvoje přinesla studie Herminie Ibarry Working Identity o vztahu ke změně kariéry a změně identity,
která naznačuje, že priority práce a životního stylu se v průběhu života neustále vyvíjejí.
Mnoho takových programů se podobá programům, které by si někteří zaměstnanci mohli platit i mimo práci: jóga, sport, bojová umění, řízení peněz, pozitivní psychologie, NLP atd.[cit.potřeba].
Autoři osobního rozvoje
Chyba citace: pro skupinu s názvem „dead link“ existují značky, ale nebyla nalezena žádná odpovídající značka, nebo uzavírací značka