Sociotechnické systémy (STS) v organizačním rozvoji jsou přístupem ke komplexnímu organizačnímu designu práce, který uznává interakci mezi lidmi a technologiemi na pracovištích. Tento termín se vztahuje také na interakci mezi složitými infrastrukturami společnosti a lidským chováním. V tomto smyslu je společnost sama a většina jejích dílčích struktur komplexními sociotechnickými systémy. Termín sociotechnické systémy zavedli v 60. letech 20. století Eric Trist a Fred Emery, kteří pracovali jako konzultanti v Tavistockově institutu v Londýně.
Teorie sociotechnických systémů je teorie o sociálních aspektech lidí a společnosti a technických aspektech strojů a technologií. Sociotechnická odkazuje na vzájemnou provázanost sociálních a technických aspektů organizace. Sociotechnická teorie se tedy týká společné optimalizace se společným důrazem na dosažení jak vynikajícího technického výkonu, tak kvality pracovního života lidí. Sociotechnická teorie, na rozdíl od sociotechnických systémů, navrhuje řadu různých způsobů, jak dosáhnout společné optimalizace. Obvykle jsou založeny na navrhování různých typů organizací, takových, v nichž vztahy mezi sociotechnickými prvky vedou ke vzniku produktivity a blahobytu.
Sociotechnická teorie je tedy o společné optimalizaci. Sociotechnická teorie, na rozdíl od sociotechnických systémů, navrhuje řadu různých způsobů, jak dosáhnout společné optimalizace. Obvykle jsou založeny na navrhování různých typů organizace, takových, v nichž vztahy mezi sociotechnickými prvky vedou ke vzniku produktivity a blahobytu, a nikoliv na příliš častém případu, kdy nová technologie nesplňuje očekávání projektantů i uživatelů.
V odborné literatuře se objevují termíny jako sociotechnika, a to v jednom slově, nebo sociotechnika s pomlčkou, sociotechnická teorie, sociotechnický systém a teorie sociotechnických systémů. Všechny tyto termíny se objevují všudypřítomně, ale jejich skutečný význam zůstává často nejasný. Klíčový termín „sociotechnický“ je něco jako buzzword a jeho různorodé použití lze rozklíčovat. Lze o něm však říci, že se nejčastěji používá k jednoduchému a zcela správnému označení jakéhokoli druhu organizace, která se skládá z lidí a technologií. Ale, jak se dalo předpokládat, jde o něco víc.
Sociotechnická teorie byla průkopnická pro svůj posun v důrazu, posun směrem k tomu, aby se za primární jednotku analýzy považovaly týmy nebo skupiny, a nikoli jednotlivec. Sociotechnická teorie věnuje zvláštní pozornost vnitřnímu dohledu a vedení na úrovni „skupiny“ a označuje ji jako „odpovědnou autonomii“ Zdá se, že převažujícím bodem je, že pouhá schopnost jednotlivých členů týmu vykonávat svou funkci není jediným prediktorem bojové efektivity. Ve výzkumu týmové soudržnosti existuje celá řada otázek, které jsou například zodpovězeny tím, že regulace a vedení jsou interní pro skupinu nebo tým .
Tyto a další faktory hrají nedílnou a paralelní roli při zajišťování úspěšné týmové práce, kterou sociotechnická teorie využívá.
Myšlenka poloautonomních skupin přináší řadu dalších výhod. V neposlední řadě mezi ně patří, zejména v nebezpečném prostředí, často pociťovaná potřeba lidí v organizaci hrát roli v malé primární skupině. Uvádí se, že taková potřeba vzniká v případech, kdy jsou prostředky pro účinnou komunikaci často poněkud omezené. Jak uvádí Carvalho, je tomu tak proto, že „… operátoři používají verbální výměny k vytváření nepřetržitých, redundantních a rekurzivních interakcí, aby úspěšně budovali a udržovali individuální a vzájemné povědomí…“. Bezprostřednost a blízkost důvěryhodných členů týmu to umožňuje. Koevoluce technologií a organizací s sebou přináší rozšiřující se škálu nových možností neotřelé interakce. Odpovědná autonomie by se mohla více rozložit spolu se samotným týmem (týmy).
Zdá se, že klíčem k odpovědné autonomii je navrhnout organizaci, která bude mít vlastnosti malých skupin a zároveň zabrání neologismům „silo-thinking“ a „stovepipe“ současné teorie řízení. Aby se zachovala „…neporušená loajalita, na níž malá skupina [závisí]…, musí systém jako celek [obsahovat] své špatné vlastnosti tak, aby [nezničil] své dobré vlastnosti“. V praxi to vyžaduje, aby skupiny byly odpovědné za svou vlastní vnitřní regulaci a dohled, přičemž primární úkol vztahovat skupinu k širšímu systému připadá jednoznačně vedoucímu skupiny. Tato zásada tedy popisuje strategii pro odstranění tradičnější hierarchie příkazů.
Druhým problémem je složitost. Složitost je jádrem mnoha organizačních kontextů (existuje řada organizačních paradigmat, která se s ní snaží vyrovnat). Trist a Bamforth (1951) o nich mohli psát následující pasáží: „Setkáváme se s velmi rozmanitými nepříznivými a měnícími se podmínkami prostředí … z nichž mnohé nelze předvídat. Jiné, ačkoli jsou předvídatelné, je nemožné změnit.“
Mnoho typů organizací je zjevně motivováno přitažlivými „průmyslovými věky“, racionálními principy „tovární výroby“, zvláštním přístupem k řešení složitosti: „V továrně lze nad složitou a pohyblivou „figurou“ výrobní sekvence vykonávat poměrně vysoký stupeň kontroly, protože je možné udržovat „půdu“ v poměrně pasivním a konstantním stavu.“. Na druhou stranu se mnoho činností neustále potýká s možností „nežádoucí aktivity v „zemi““ vztahu „figura-země“.“ Ústředním problémem, který se zdá být jádrem mnoha problémů, jež mají „klasické“ organizace se složitostí, je, že „nestabilita „země“ omezuje použitelnost […] metod odvozených z továrny“.
V klasických organizacích se problémy s pohyblivou „postavou“ a pohyblivou „zemí“ často zvětšují díky mnohem většímu sociálnímu prostoru, ve kterém existuje mnohem větší míra hierarchické vzájemné závislosti úkolů. Z tohoto důvodu lze poloautonomní skupinu a její schopnost mnohem jemněji reagovat na situaci „na zemi“ považovat za „agilní“. K tomu je třeba dodat, že lokální problémy, které se vyskytnou, se nemusí šířit celým systémem (aby ovlivnily pracovní zátěž a kvalitu práce mnoha dalších), protože složitá organizace provádějící jednoduché úkoly byla nahrazena jednodušší organizací provádějící složitější úkoly. Svižnost a vnitřní regulace skupiny umožňuje řešit problémy lokálně, aniž by se šířily větším sociálním prostorem, a tím se zvyšuje tempo.
Dalším pojmem sociotechnické teorie je „celý úkol“. Celý úkol „má tu výhodu, že odpovědnost za […] úkol je kladena přímo na bedra jediné, malé, osobní skupiny, která zažívá celý cyklus operací v rámci svého členství.“ Sociotechnickým ztělesněním této zásady je pojem minimální kritické specifikace. Tato zásada říká, že „zatímco může být nezbytné být zcela přesný ohledně toho, co se má udělat, zřídkakdy je nutné být přesný ohledně toho, jak se to udělá“ . Nejlépe to ilustruje protikladný příklad „práce na pravidlech“ a faktický kolaps jakéhokoli systému, který podléhá záměrnému odnětí lidského přizpůsobení situacím a kontextům.
Klíčovým faktorem při minimálně kritické specifikaci úkolů je zodpovědná autonomie skupiny, která na základě místních podmínek rozhoduje, jak nejlépe úkol flexibilně adaptivně splnit. Tento princip je izomorfní s myšlenkami, jako jsou operace založené na efektech (EBO). EBO si klade otázku, jakého cíle chceme dosáhnout, jakého cíle potřebujeme dosáhnout, spíše než jaké úkoly je třeba provést, kdy a jak. Koncepce EBO umožňuje manažerům „…manipulovat a rozkládat efekty vysoké úrovně. Musí pak podřízeným přidělit nižší efekty jako cíle, kterých mají dosáhnout. Záměrem je, aby činnosti podřízených kumulativně dosáhly požadovaných celkových efektů“ . Jinými slovy, důraz se přesouvá z role scénáristy úkolů do role tvůrce chování. V některých případech to může učinit úkol manažera podstatně méně namáhavým.
Operace založené na efektech a pojem „celý úkol“ v kombinaci s adaptabilitou a odpovědnou samostatností přinášejí další výhody pro pracovníky organizace. Je tomu tak proto, že „pro každého účastníka má úkol celkový význam a dynamickou uzavřenost“, stejně jako požadavek na nasazení množství dovedností a odpovědnou autonomii, aby si mohl vybrat, kdy a jak tak učiní. To jasně naznačuje uvolnění nesčetných kontrolních mechanismů, které se vyskytují v klasičtěji koncipovaných organizacích, jako je např.
Větší vzájemná závislost (prostřednictvím difúzních procesů, jako je globalizace) s sebou přináší také otázku velikosti, kdy „rozsah úkolu překračuje hranice jednoduché časoprostorové struktury. Tím jsou myšleny podmínky, za nichž mohou dotyční dokončit úkol na jednom místě v jednom čase, tj. situace skupiny tváří v tvář nebo singulární skupiny“. Jinými slovy, v klasických organizacích je „celistvost“ úkolu často zmenšena integrací více skupin a časoprostorovou dezintegrací. . Skupinová forma organizačního designu navrhovaná sociotechnickou teorií v kombinaci s novými technologickými možnostmi (např. internet) poskytuje odpověď na tento často opomíjený problém, která významně přispívá ke společné optimalizaci.
Témata z teorie sociotechnických systémů
Sociotechnický systém je termín, který se obvykle používá pro jakoukoli instanci sociotechnických prvků zapojených do cílového chování. Sociotechnické systémy jsou zvláštním vyjádřením sociotechnické teorie, i když nemusí nutně jít o jednu a tutéž věc. Teorie sociotechnických systémů je směsí sociotechnické teorie, společné optimalizace atd. a obecné teorie systémů. Termín sociotechnický systém uznává, že organizace mají hranice a že transakce probíhají uvnitř systému (a jeho subsystémů) a mezi širším kontextem a dynamikou prostředí. Jedná se o rozšíření sociotechnické teorie, které poskytuje bohatší popisný a koncepční jazyk pro popis, analýzu a navrhování organizací. Sociotechnický systém tedy často popisuje „věc“ (vzájemně propojenou, systémově založenou směs lidí, technologií a jejich prostředí).
Sociálně-technický systémový přístup
Sociálně-technické systémy v rozvoji organizací je označení pro přístup ke komplexnímu návrhu organizace práce, který uznává interakci mezi lidmi a technologiemi na pracovištích. Tento termín se vztahuje také na interakci mezi složitými infrastrukturami společnosti a lidským chováním. V tomto smyslu je společnost sama a většina jejích dílčích struktur komplexními sociotechnickými systémy.
Rozšířením pracovního místa se rozumí zvětšení rozsahu pracovního místa prostřednictvím rozšíření jeho pracovních povinností a odpovědností. To je v rozporu se zásadami specializace a dělby práce, kdy je práce rozdělena do malých jednotek, z nichž každá je vykonávána opakovaně jednotlivým pracovníkem. Některé motivační teorie naznačují, že nuda a odcizení způsobené dělbou práce mohou ve skutečnosti způsobit pokles efektivity.
Rotace pracovních míst je přístup k rozvoji managementu, kdy je pracovník zařazen do rozvrhu úkolů, které mu umožňují široký kontakt s celým provozem. Rotace pracovních míst se praktikuje také proto, aby kvalifikovaní zaměstnanci získali větší přehled o procesech ve společnosti a aby se díky variabilitě práce zvýšila jejich spokojenost. Termínem rotace pracovních míst lze také označit plánovanou výměnu osob v úřadech, zejména ve veřejných úřadech, před ukončením funkčního nebo volebního období. Tento postup byl po určitou dobu praktikován německou stranou Zelených, ale byl ukončen.
Motivace se v psychologii vztahuje k iniciaci, směru, intenzitě a vytrvalosti chování. Motivace je časový a dynamický stav, který by neměl být zaměňován s osobností nebo emocemi. Motivace je mít touhu a ochotu něco dělat. Motivovaný člověk může usilovat o dlouhodobý cíl, například stát se profesionálním spisovatelem, nebo o krátkodobější cíl, například naučit se hláskovat určité slovo. Osobnost se vždy vztahuje k více či méně trvalým charakteristikám stavu jedince (např. plachý,extrovertní, svědomitý. Na rozdíl od motivace se emoce vztahují k časovým stavům, které nejsou bezprostředně spojeny s chováním (např. hněv, smutek, štěstí).
Zlepšování procesů v oblasti rozvoje organizace je soubor činností, jejichž cílem je identifikovat, analyzovat a zlepšit stávající procesy v organizaci tak, aby byly splněny nové cíle a úkoly. Tyto akce se často řídí specifickou metodikou nebo strategií, aby se dosáhlo úspěšných výsledků.
Analýza úkolu je rozbor způsobu provedení úkolu, včetně podrobného popisu manuálních i duševních činností, doby trvání úkolu a prvků, četnosti úkolů, rozdělení úkolů, složitosti úkolů, podmínek prostředí, potřebného oblečení a vybavení a všech dalších jedinečných faktorů, které se podílejí na plnění daného úkolu nebo jsou pro něj potřebné pro jednu nebo více osob. Tyto informace pak lze využít k mnoha účelům, jako je výběr a školení pracovníků, návrh nástrojů nebo vybavení, návrh postupů (např. návrh kontrolních seznamů nebo systémů pro podporu rozhodování) a automatizace.
Work design nebo job design v organizačním rozvoji je aplikace principů a technik sociotechnických systémů na humanizaci práce. Cílem navrhování práce je zvýšení spokojenosti s prací, zlepšení průchodnosti, zlepšení kvality a snížení problémů zaměstnanců, např. stížností, absencí.