Rozhraní mezi pracovním a soukromým životem je průsečíkem pracovního a soukromého života. Edwards a Rothbard (2000) popisují ve svém příspěvku šest mechanismů, které spojují pracovní a rodinnou oblast. Pohled na rozhraní mezi pracovním a rodinným životem byl určován především konfliktem mezi pracovním a rodinným životem (Greenhaus & Beutell, 1985), donedávna také procesy obohacování mezi pracovním a rodinným životem přitahovaly pozornost mnoha učenců. Veřejný zájem s ohledem na rozhraní mezi pracovním a soukromým životem se zaměřoval na rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Greenhaus a Allen (2011) navrhli novou definici rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, neboť kladou rovnítko mezi pracovním a soukromým životem a harmonickým uspořádáním práce a rodiny tak, aby „efektivita a spokojenost v těchto rolích byly v souladu s životními hodnotami“ (str.
Propojení mechanismů na rozhraní mezi pracovním a soukromým životem
Tento přístup se zaměřuje na přenos vlivů, hodnot, dovedností a zjevného chování z jedné domény do druhé. Dále také zkušenosti, jak únava může přelévat. Pozitivní přelévání se týká situací, kdy například energie odvozená z jedné domény přechází do jiné. Naopak, v procesu negativního přelévání se negativní vlivy přenášejí z jedné domény do druhé. Například nespokojenost v pracovní oblasti vede ke zvýšené spokojenosti nespokojenosti se životem.
Jedná se o obousměrný mechanismus, který uvádí, že vztah mezi pracovní a nepracovní doménou je taková, v níž jedna doména může kompenzovat to, co v druhé doméně chybí. Domény jsou tedy pravděpodobně vzájemně propojeny vyvažujícím způsobem. Například jednotlivci nespokojení s rodinným životem se mohou pokusit zvýšit výkon v práci.
Domény mohou být také odděleny kvůli segmentaci. Shodně každá doména funguje nezávisle. Segmentace je proto protikladem teorie přelévání, v níž se předpokládá, že lze aktivně rozškatulkovat konkurenční požadavky rolí.
Shoda je teorie, která říká, že ačkoli pozitivní nebo negativní vztah může být nalezen mezi prací a rodinou, vztah je nepravdivý, protože je způsoben třetím společným faktorem, jako je osobnost.
WFC je také chápána jako spojovací mechanismus mezi prací a rodinou.
Koncepčně je konflikt mezi prací a rodinou obousměrný. Učenci rozlišují mezi tím, co se označuje jako konflikt mezi prací a rodinou (WFC), a tím, co se označuje jako konflikt mezi rodinou a prací (FWC). Podle toho může k WFC dojít, když zkušenosti v práci zasahují do rodinného života, jako je rozsáhlá, nepravidelná nebo nepružná pracovní doba. Ke konfliktu mezi rodinou a prací dochází, když zkušenosti v rodině zasahují do pracovního života. Například rodič si může vzít volno z práce, aby se mohl postarat o nemocné dítě. Ačkoli tyto dvě formy konfliktu – WFC a FWC – spolu silně korelují, větší pozornost byla zaměřena na WFC. To může být způsobeno tím, že rodinné požadavky jsou pružnější než hranice a povinnosti pracovní role. Výzkum také zjistil, že pracovní role častěji zasahují do rodinných rolí, než rodinné role pravděpodobně zasahují do pracovních rolí.
Allen, Herst, Bruck a Sutton (2000) ve své práci popisují tři kategorie následků souvisejících s WFC: výsledky související s prací (např. spokojenost s prací nebo pracovní výkon), výsledky nesouvisející s prací (např. spokojenost se životem nebo rodinou) a výsledky související se stresem (např. deprese nebo zneužívání návykových látek). Bylo například prokázáno, že WFC negativně souvisí se spokojeností s prací, zatímco u žen je tato asociace výraznější.
Drtivá většina studií zkoumajících důsledky WFC se týkala vzorků ze západních zemí, například z USA. Proto je zobecnitelnost jejich zjištění sporná. Naštěstí existuje i literatura studující WFC a její důsledky v jiných kulturních kontextech, například na Tchaj-wanu a v Indii. Lu, Kao, Cooper, Allen, Lapierre, O`Driscoll, Poelmans, Sanchez a Spector (2009) při srovnání Velké Británie a Tchaj-wanu nedokázali najít žádný kulturní rozdíl související s výsledky WFC souvisejícími s prací a s výsledky nesouvisejícími s prací. Stejně tak Pal a Saksvik (2008) také nezjistili konkrétní kulturní rozdíly mezi zaměstnanci z Norska a Indie. Nicméně k pochopení kulturních dimenzí konstrukce WFC je zapotřebí více mezikulturního výzkumu.
Výzkum týkající se zásahů k omezení WFC je v současnosti stále velmi omezený. Výjimkou jsou Nielson, Carlson a Lankau (2001), které ukázaly, že mít na pracovní pozici podpůrného mentora negativně koreluje s WFC zaměstnance. Nicméně jiné funkce mentoringu, jako aspekt role vzoru, zřejmě nemají na WFC žádný vliv. Proto zůstávají nejasné mechanismy, jak mentor ovlivňuje rozhraní mezi prací a rodinou.
Pokud jde o primární a sekundární zásahy, jsou zde určité výsledky. Hammer, Kossek, Anger, Bodner a Zimmerman (2011) provedli terénní studii a ukázali, že školení vedoucí k tomu, aby ukázali více podpůrného chování v rodině, vedlo ke zvýšení fyzického zdraví zaměstnanců, které bylo ve WFC vysoké. Zároveň se u zaměstnanců s nízkým skóre WFC dokonce snížilo fyzické zdraví. To ukazuje, že i když zásahy mohou pomoci, je důležité zaměřit se na správné osoby. V opačném případě zásah více poškozuje, než pomáhá.
Jiná studie (Wilson, Polzer-Debruyne, Chen, & Fernandes, 2007) ukázala, že školení zaměstnanců pomáhá omezit práci na směny související s WFC. Navíc je toto školení účinnější, pokud se účastní i partner kontaktní osoby. Proto se zdá, že začlenění rodiny do zásahu je také užitečné.
Existují různé další faktory, které by mohly ovlivnit účinnost zásahů WFC. Například některé zásahy se zdají být vhodnější pro omezení konfliktů mezi rodinou a prací (FWC) než WFC (Hammer a kol., 2011). Je třeba ještě více výzkumu, než bude možné odvodit optimální léčbu proti WFC.
Koncepčně je obohacení mezi prací a rodinou obousměrné. Většina výzkumníků rozlišuje mezi tím, co se nazývá obohacení mezi prací a rodinou, a tím, co se nazývá obohacení mezi rodinou a prací. K obohacení mezi prací a rodinou dochází tehdy, když člověk zapojený do práce poskytuje dovednosti, chování nebo pozitivní náladu, která pozitivně ovlivňuje rodinný život. K obohacení mezi prací a rodinou však dochází tehdy, když člověk zapojený do rodinné oblasti má za následek pozitivní náladu, pocit úspěchu nebo podporu, která jednotlivcům pomáhá lépe se vyrovnat s problémy v práci, cítit se sebevědoměji a v konečném důsledku být v práci produktivnější (Wayne, et al., 2004).
Vznik nových rodinných modelů
Role organizace a supervizora procesů na rozhraní mezi pracovním a soukromým životem
Výzkumné metody pro zkoumání rozhraní mezi pracovním a soukromým životem
Metodický přehled Caspera, Ebyho, Bordeauxe, Lockwooda a Lamberta (2007) shrnuje metody výzkumu používané v oblasti výzkumu rodinných prací v letech 1980 až 2003. Jejich hlavní zjištění jsou:
· Popisy charakteristik vzorku jsou často nekonzistentní a vynechávají podstatné informace nezbytné k vyhodnocení, zda je zobecnění vhodné, či nikoli.
· Vzorky jsou většinou homogenní a opomíjejí rozmanitost, pokud jde o rasové, etnické, kulturní aspekty a netradiční rodiny (např. rodiče samoživitelé nebo homosexuálové).
· Design výzkumu většiny studií je průřezový a korelační. Převažuje nastavení polí (97%). Pouze 2% používají experimentální návrhy.
· Průzkumy se většinou používají pro sběr dat (85%), zatímco kvalitativní metody se používají méně často. Měření se odvozují především od jedné jediné osoby (76%) a zaměřují se na individuální úroveň analýzy (89%). V tomto ohledu byl zanedbán výzkum například dyád a skupin.
· Upřednostňují se jednoduché inferentní statistiky (79%) místo například modelování strukturálních rovnic (17%).
· Pokud jde o aspekty spolehlivosti, často se uvádí koeficient alfa (87%), čímž se v průměru dosahuje hodnoty 0,79. Často se používají již existující stupnice (69 %), které obsahují vícepoložkové míry (79 %).