Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem je kontrola člověka nad podmínkami na jeho pracovišti. Dosahuje se jí tehdy, když se jedinec cítí dvojím způsobem spokojen se svým osobním životem a placeným zaměstnáním. Vzájemně prospívá jednotlivci, podniku i společnosti, když je osobní život člověka v rovnováze s jeho vlastním zaměstnáním.
Strategie rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem nabízí celou řadu prostředků, jak snížit úroveň stresu a zvýšit spokojenost se zaměstnáním u zaměstnance a zároveň zvýšit obchodní výhody pro zaměstnavatele. V našem stále hektičtějším světě se strategie mezi pracovním a soukromým životem snaží najít rovnováhu mezi prací a hrou.
Věta, která přibližuje myšlenku rovnováhy pracovního života, zní: „Pracuj, abys žil. Nežij, abys pracoval.“
Je však stále na diskusi, zda je drsné oddělení „práce“ a „života“ dokonalým řešením. Lze namítnout, že práce je do značné míry součástí života. Nalezení správné práce, která je zábavná, by mohla být důležitější součástí při odstraňování možných příčin stresu.
Dichotomie práce a volného času byla vynalezena v polovině 19. století. Paul Krassner poznamenal, že antropologové používají definici štěstí, která znamená mít co nejmenší odstup „mezi prací a hrou“. Výraz „Work-life balance“ byl poprvé použit ve Spojeném království na konci 70. let k popisu rovnováhy mezi pracovním a osobním životem jednotlivce. Ve Spojených státech byla tato fráze poprvé použita v roce 1986.
Naposledy došlo k posunu na pracovišti v důsledku technologického pokroku. Jak uvedli Bowswell a Olson-Buchanan, „stále sofistikovanější a cenově dostupnější technologie učinily pro zaměstnance snadnější udržovat kontakt s prací.“ Zaměstnanci mají mnoho metod, jako jsou e-maily, počítače a mobilní telefony, které jim umožňují vykonávat svou práci za fyzickými hranicemi jejich kanceláře. Zaměstnanci mohou odpovědět na e-mail nebo hlasovou zprávu po pracovní době nebo během víkendu, obvykle v době, kdy nejsou oficiálně „v práci“. Výzkumníci zjistili, že zaměstnanci, kteří považují své pracovní role za důležitou součást své identity, budou s větší pravděpodobností používat tyto komunikační technologie pro práci ve své nepracovní oblasti.
Někteří teoretici naznačují, že tato rozmazaná hranice práce a života je výsledkem technologické kontroly. Technologická kontrola „vychází z fyzické technologie organizace“
. Jinými slovy, společnosti používají e-mail a distribuují chytré telefony, aby umožnily a povzbudily své zaměstnance, aby zůstali připojeni k podniku, i když nejsou ve skutečné kanceláři. Tento typ kontroly, jak tvrdí Barker, nahrazuje přímější, autoritářskou kontrolu nebo jednoduchou kontrolu, jako jsou manažeři a šéfové. V důsledku toho se komunikační technologie v časových a strukturálních aspektech práce změnily a definují „nové pracoviště“, na kterém jsou zaměstnanci více propojeni s pracovními místy za hranicemi tradičního pracovního dne a pracoviště. Čím více je tato hranice rozmazaná, tím vyšší konflikt mezi prací a životem zaměstnanci sami hlásí
Mnoho autorů se domnívá, že to, že rodiče jsou ovlivněni konfliktem mezi pracovním a soukromým životem, buď sníží počet hodin, kdy jeden pracuje, když jiní autoři naznačují, že rodič může utéct z rodinného života, nebo bude pracovat více hodin na pracovišti. Z toho vyplývá, že každý jednotlivec pohlíží na konflikt mezi pracovním a soukromým životem odlišně.
Odborníci na pomoc zaměstnancům říkají, že existuje mnoho příčin této situace od osobních ambicí a tlaku rodinných závazků až po zrychlující se tempo technologií. Podle nedávné studie pro Centrum pro politiku pracovního života považuje 1,7 milionu lidí svou práci a pracovní dobu za nadměrnou kvůli globalizaci.
Tyto obtížné a vyčerpávající podmínky mají nepříznivé dopady. Podle studie opouští své současné pozice padesát procent vrcholných manažerů firem. Ačkoli čtyřiašedesát procent zaměstnanců má pocit, že si pracovní tlaky „způsobili sami“, uvádějí, že si to na nich vybírá daň. Studie ukazuje, že sedmdesát procent respondentů z USA a jedenaosmdesát procent respondentů z celého světa uvádí, že jejich zaměstnání ovlivňuje jejich zdraví.
Mezi šestačtyřiceti a devětapadesáti procenty zaměstnanců má pocit, že stres ovlivňuje jejich mezilidské a sexuální vztahy. Muži mají navíc pocit, že je spojeno s určitým stigmatem, když řeknou „tohle nezvládnu“.
Příčiny stresu na pracovišti
Stres a rovnováha mezi pracovním a soukromým životem
Je zřejmé, že problémy způsobené stresem se staly hlavním problémem jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Příznaky stresu se projevují jak fyziologicky, tak psychicky. Přetrvávající stres může mít za následek kardiovaskulární onemocnění, problémy se sexuálním zdravím, slabší imunitní systém a časté bolesti hlavy, ztuhlé svaly nebo bolesti zad. Může mít také za následek špatné zvládnutí dovedností, podrážděnost, nervozitu, nejistotu, vyčerpání a potíže s koncentrací. Stres může také udržovat nebo vést k záchvatovitému přejídání, kouření a konzumaci alkoholu.
Podle Jamese Campbella Quicka, profesora organizačního chování na University of Texas-Arlington, „průměrné funkční období rektorů na univerzitách s pozemkovými granty v posledních deseti letech kleslo z přibližně sedmi na tři a půl roku“.
Pocit, že pouhá tvrdá práce už nestačí, uznávají i mnozí další američtí dělníci. „Abychom se prosadili, novým standardem je sedmdesátihodinový pracovní týden. To málo času, co zbývá, je často rozděleno mezi vztahy, děti a spánek.“ Tento nárůst pracovní doby za poslední dvě desetiletí znamená, že se bude trávit méně času s rodinou, přáteli a komunitou a také se věnovat činnostem, které člověka baví, a věnovat čas osobnímu a duchovnímu růstu.[citace nutná]
Texas Quick, odborný svědek při soudních procesech s firmami, které byly obviněny z přepracování svých zaměstnanců, uvádí, že „když lidé dostanou práci nad rámec svých možností, firmy za to zaplatí“. Ačkoli někteří zaměstnavatelé věří, že zaměstnanci by měli snížit svůj vlastní stres tím, že si zjednoduší život a vynaloží větší úsilí na péči o své zdraví, většina odborníků se domnívá, že hlavní odpovědnost za snížení stresu by měl mít management.
Podle Esther M. Orioli, prezidentky poradenské firmy Essi Systems zabývající se zvládáním stresu, „tradiční programy zvládání stresu kladly odpovědnost za snižování stresu spíše na jednotlivce než na organizaci – kam patří. Bez ohledu na to, jak zdraví jednotliví zaměstnanci jsou, když začínají, pokud pracují v nefunkčním systému, vyhoří.“
Encyklopedie bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaznamenala mnoho zdravotních rizik spojených se stresem v zaměstnání (medicína). Studie ukázaly, že psychicky náročné práce vystavují zaměstnance většímu riziku kardiovaskulárních onemocnění. Výzkum provedený Národním ústavem pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci ukazuje, že větší stres v zaměstnání vystavuje zaměstnance většímu riziku rozvoje onemocnění zad a horních končetin pohybového aparátu.
Psychické poruchy (viz duševní nemoci) jsou také rozšířenější mezi zaměstnanci s větší mírou stresu v zaměstnání. Stresující pracovní podmínky také přispívají k nebezpečným pracovním postupům.
Podle průzkumu, který provedla Národní životní pojišťovna, čtyři z deseti zaměstnanců uvádějí, že jejich zaměstnání je „velmi“ nebo „extrémně“ stresující. U osob vykonávajících vysoce stresová zaměstnání je třikrát vyšší pravděpodobnost než u ostatních, že budou trpět zdravotními potížemi spojenými se stresem, a dvakrát vyšší pravděpodobnost, že skončí. Studie uvádí, že stres spojený s konfliktem mezi prací a rodinou uvádějí zejména ženy.
Ve studii Work-Family Spillover and Daily Reports of Work and Family Stress in the Adult Labor Force výzkumníci zjistili, že se zvýšeným množstvím negativního přelévání z práce do rodiny vzrostla pravděpodobnost hlášení stresu v rodině o 74% a se zvýšeným množstvím negativního přelévání z rodiny do práce vzrostla pravděpodobnost hlášení stresu pociťovaného v práci o 47%. To dokládá, že ti, kteří zažívají stres, který se přeléval z práce do rodiny, více než pravděpodobně hlásí pocit stresu související s jejich rodinou. Také ti, kteří cítí stres, který se přeléval z rodiny do jejich práce, téměř polovina pravděpodobně cítila stres, když byli v práci.
Pokyny pro praxi v oblasti pracovního života
Strategie pracovního života má řadu vyzkoušených a vyzkoušených součástí. Přední je poskytování pružné pracovní doby zaměstnancům ze strany zaměstnavatelů. Zaměstnancům by měly být nabídnuty možnosti, jako je například zkrácený pracovní týden nebo sdílení pracovního místa. Stlačený pracovní týden zahrnuje práci na plný úvazek ve čtyřech dnech, aby byl zajištěn delší víkend a více času na volnočasové aktivity. Sdílení pracovního místa zahrnuje dvě osoby, které si rozdělí jedno pracovní místo, aby byla každému zaměstnanci poskytnuta odpovídající podpora a povinnosti byly vyvážené. Práce doma může také poskytnout pohodlnější a pohodlnější pracovní prostředí.
Dalším prvkem strategie sladění pracovního a soukromého života je, aby společnost pravidelně přezkoumávala sladění pracovního a soukromého života svých zaměstnanců. Zaměstnavatelé mohou zaměstnancům poskytnout individuální plány rozvoje nebo mentoring kolegy, aby mohli sledovat pokrok a spokojenost zaměstnanců. Měly by být také stanoveny pokyny pro řešení problémů, aby bylo možné uspokojit obchodní a osobní potřeby.
Zaměstnancům by také měly být poskytnuty odpovídající možnosti dovolené. Kromě dovolené na dovolenou, rodičovské dovolené a volna pro závislé osoby a mateřské dovolené by měla být poskytnuta dovolená pro novopečené otce nebo další školní docházka.
Zaměstnancům může pomoci také jejich zaměstnavatel, pokud poskytnou informace o místních poskytovatelích péče, místních střediscích denní péče nebo půjčky na pomoc při úhradě péče o seniory. Tyto asistence by pomohly zmírnit stres z domácího života.
Osoby usilující o zlepšení vlastní rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem mohou:
Výše uvedené kroky a další jsou někdy označovány jako „Útěk ze závodu krys“
Spokojení zaměstnanci přispívají k většímu obchodnímu přínosu pro zaměstnavatele. Především by podniky zaznamenaly zvýšení produktivity. Spokojení zaměstnanci podávají lepší výkon než nespokojení a vystresovaní. Podniky by také zaznamenaly lepší nábor a udržení zaměstnanců. Navíc by se snížila míra absencí a zlepšil by se zákaznický servis. Celkově by existovala motivovanější, spokojenější a spravedlivější pracovní síla.
Tvorba „ideálního pracovníka“ a genderové rozdíly
Konflikt mezi pracovním a soukromým životem není genderově specifický. Podle Centra pro americký pokrok 90 procent pracujících matek a 95 procent pracujících otců uvádí konflikt mezi pracovním a rodinným životem. Avšak kvůli společenským normám, které obklopují každou genderovou roli, a kvůli tomu, jak organizace pohlíží na svého ideálního pracovníka, řeší muži a ženy rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem odlišně.
Organizace hrají velkou roli v tom, jak se jejich zaměstnanci vyrovnávají s rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem. Některé společnosti přijaly proaktivní opatření při poskytování programů a iniciativ, které pomáhají jejich zaměstnancům vyrovnat se s rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem (viz: Odpovědnost zaměstnavatele).
Kořen konfliktu mezi pracovním a soukromým životem však může vycházet z organizačních norem a ideologií. Jako makrostruktura si organizace udržuje mocenské místo. Organizace svou strukturou, praktikami, symboly a diskurzem vytvářejí a reprodukují dominantní ideologii. Dominantní ideologie je to, co pohání organizační moc a vytváří organizační normy.
Na vrcholu organizační hierarchie je většina jedinců mužského pohlaví a lze předpokládat, že nemají osobní zkušenost s přímými a nepřímými důsledky pracovního a rodinného konfliktu. Jednak mohou být svobodní a vůbec nepřemýšlejí o tom, co obnáší „normální“ rodinné povinnosti. Na druhé straně vysoký manažer může být ženatý, ale jeho manželka, vzhledem k požadavkům manželovy pozice, zůstala doma a starala se pouze o dům a děti. Ironií je, že to jsou jedinci, kteří vytvářejí a reformují politiky na pracovišti.
Politiky na pracovišti, zejména pokud jde o rovnováhu mezi rodinným životem a prací, vytvářejí organizační normu, do níž musí zaměstnanci spadat. Tento typ organizačního chování podle Dennise Mumbyho „určitým způsobem přispívá ke strukturování organizační reality, a tím i organizační síly“.
Jinými slovy, realita toho, co zaměstnanci zažívají, konkrétně pokud jde o rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, je přímým důsledkem moci skrytě fungující prostřednictvím ideologického ovládání. To je vidět v ideologické normě „ideálního pracovníka“. Mnoho organizací vidí ideálního pracovníka jako toho, kdo je „oddaný své práci nade vše ostatní“. „Ideální pracovníci“ jsou ti, kteří prokazují chování mimo roli, které jsou vnímány jako pozitivní atributy.
Případně ti, kteří jsou vnímáni jako ti, kteří musí dělit svůj čas (a své závazky), nejsou vnímáni jako ti, kteří se věnují organizaci. Jak ukázal výzkum, vnímání podřízeného vůči organizaci ze strany manažera je pozitivně spojeno s propagační schopností jednotlivce. Zjištění Hooblera a kol. (2009) odrážela pravděpodobnost vnímaného závazku vůči propagační schopnosti.
Často je toto vnímání kladeno na pracující ženy. Manažeři, kteří vnímali své zaměstnankyně jako udržující vysoký konflikt mezi prací a rodinou, byli považováni za málo oddané organizaci, a proto si nezasloužili povýšení. To má negativní dopad na pracující matky, protože mohou být „nepřesně vnímány jako méně oddané svým organizacím než jejich protějšky, jejich povýšení v organizacích může být nespravedlivě bráněno“.
Pracující matky musí často zpochybňovat vnímání a stereotypy, které se vyvíjejí tak, jak se pracující žena stává pracující matkou. Pracující matky jsou vnímány jako méně kompetentní a méně hodné školení než bezdětné ženy. Jiná studie, zaměřená na profesionální zaměstnání, zjistila, že u matek je o 79 procent menší pravděpodobnost, že budou přijaty, a jsou obvykle drženy na vyšším standardu dochvilnosti a výkonnosti než bezdětné ženy. V okamžiku, kdy se pracující žena stane matkou, je držena na zcela jiné normě než její bezdětné kolegyně. Ve stejné studii Cuddyové a kol. (2004) nebyli muži, kteří se stali otci, vnímáni jako méně kompetentní a ve skutečnosti jejich vnímaná vřelost vzrostla.
Způsoby, jakými korporace vymodelovaly „ideálního pracovníka“, nejsou komplimentem rodinného životního stylu, ani mu nevyhovují. Dlouhá pracovní doba a téměř úplná oddanost této profesi ztěžuje pracujícím matkám podílet se na tom, aby se na pracovišti prosadily. Článek časopisu Fortune zjistil, že mezi nejmocnějšími ženami v podnikání (ředitelkami, prezidentkami a výkonnými ředitelkami velkých korporací) bylo 29 procent bezdětných ve srovnání s 90 procenty mužů, kteří byli rodiči (;).
Vnímání rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a genderových rozdílů
Tato okolnost jen zvyšuje stres z rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, který zažívá mnoho zaměstnankyň.
Výzkum provedený Kenexa Research Institute (KRI), divizí společnosti Kenexa, hodnotil, jak muži a ženy vnímají rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, a zjistil, že ženy jsou pozitivnější než muži v tom, jak vnímají úsilí své společnosti pomoci jim vyvážit pracovní a životní povinnosti. Zpráva je založena na analýze dat získaných z reprezentativního vzorku 10 000 amerických pracovníků, kteří byli dotazováni prostřednictvím WorkTrends, každoročního průzkumu KRI o názorech pracovníků.
Výsledky naznačily posun ve vnímání rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem ženami. V minulosti bylo pro ženy často obtížnější udržet rovnováhu kvůli konkurenčním tlakům v práci a požadavkům doma.
„V posledních dvou desetiletích jsme byli svědky prudkého poklesu role poskytovatelů služeb pro muže, způsobeného částečně rostoucí účastí žen na trhu práce a částečně oslabením absolutní moci mužů v důsledku zvýšené míry nezaměstnanosti a podzaměstnanosti,“ uvádí socioložka Jiping Zuo. Pokračuje v konstatování, že „rostoucí výdělečná síla žen a jejich oddanost placené pracovní síle spolu se stagnací mužské sociální mobility činí některé rodiny finančně závislejší na ženách. V důsledku toho byly narušeny základy struktury mužské dominance.“
Starosti o rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem mužů i žen
Podobnou diskriminaci zažívají muži, kteří si berou volno nebo zkracují pracovní dobu kvůli péči o rodinu.
Pro mnoho dnešních zaměstnanců – mužů i žen – je jejich život stále více pohlcen celou řadou rodinných a jiných osobních povinností a zájmů. Proto je ve snaze udržet si zaměstnance stále důležitější, aby si organizace tuto rovnováhu uvědomily.
Názory mladé generace na rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem
Podle socioložky Kathleen Gersonové mladí lidé „hledají nové způsoby, jak definovat péči, které je nenutí vybrat si mezi trávením času se svými dětmi a vyděláváním si na příjem“ a „hledají definici osobní identity, která nebude stavět jejich vlastní rozvoj proti vytváření oddaných vazeb na druhé“. Mladí dospělí lidé jsou přesvědčeni, že rodiče by se měli zapojit a podporovat děti jak ekonomicky, tak emocionálně, a také se rovnoměrně dělit o práci. Mladí lidé nevěří, že rovnováha mezi pracovním a soukromým životem je možná, a myslí si, že je nebezpečné budovat si život závislý na druhém, když jsou vztahy nepředvídatelné. Hledají partnery, kteří by sdíleli práci v domácnosti a práci v rodině společně.
Muži a ženy jsou přesvědčeni, že ženy by měly mít práci před tím, než začnou uvažovat o manželství, pro lepší život a pro to, aby byly šťastné v manželství. Mladí lidé si nemyslí, že generace jejich matek byly nešťastné. Nemyslí si také, že byly bezmocné, protože byly ekonomicky závislé.
Pracováním v organizaci se zaměstnanci do určité míry identifikují s organizací, jako součást kolektivní skupiny. Organizační hodnoty, normy a zájmy se začlení do sebepojetí, jak zaměstnanci zvyšují svou identifikaci s organizací. Zaměstnanci se však také identifikují se svými vnějšími rolemi, nebo se svým „pravým já“. Příkladem mohou být role rodičů/správců, identifikace s určitými skupinami, náboženská příslušnost, soulad s určitými hodnotami a morálkou, masmédia atd.
Interakce zaměstnanců s organizací prostřednictvím jiných zaměstnanců, managementu, zákazníků nebo jiných osob posiluje (nebo brání) identifikaci zaměstnanců s organizací. Zároveň musí zaměstnanec zvládat identifikaci svého „pravého já“. Jinými slovy, identita je „roztříštěná a konstruovaná“ prostřednictvím řady interakcí uvnitř a vně organizace; zaměstnanci nemají jen jedno já.
Většina zaměstnanců se identifikuje nejen s organizací, ale i s dalšími stránkami svého života (rodina, děti, náboženství atd.). Někdy se tyto identity sladí a někdy ne. Když se identity dostanou do konfliktu, může být ovlivněn pocit zdravé rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Členové organizace musí vykonávat práci s identitami tak, aby se sladili s oblastí, ve které vystupují, aby se vyhnuli konfliktu a případnému stresu v důsledku toho.
Dnes existuje mnoho mladých žen, které nechtějí zůstat jen doma a dělat domácí práce, ale chtějí mít svou kariéru. V roce 2010 bylo zaměstnáno asi 64% matek, jejichž nejmladší dítě bylo mladší šesti let, a 77% matek s nejmladším dítětem ve věku 6-17 let, což naznačuje, že většina žen s povinnostmi závislé péče se nemůže nebo nechce vzdát kariéry. I když jsou ženy stále více zastoupeny v pracovním procesu, stále čelí problémům, jak sladit pracovní a domácí život. Jak domácí, tak tržní pracovní síly soupeří o čas a energii. „U žen výsledky ukazují, že pouze čas strávený v ženských domácích pracích má významný negativní vliv na mzdy“ (Noonan 1140). Noonan připisuje snížené výdělky časově náročným a opakujícím se pracím, které jsou stereotypně označovány za ženské, včetně vaření, mytí nádobí a čištění prádla. Ženy tak mají méně času věnovat se placené pracovní síle.
Některé nové matky (a otcové) budou čerpat neplacené volno, což umožňuje zákon o rodinné a zdravotní dovolené. Smlouva FMLA opravňuje oprávněné zaměstnance pojištěných zaměstnavatelů čerpat neplacené pracovní volno z určitých rodinných a zdravotních důvodů s pokračováním skupinového zdravotního pojištění za stejných podmínek, jako kdyby zaměstnanec dovolenou nevyčerpal.
Oprávnění zaměstnanci mají nárok na dvanáct pracovních týdnů dovolené ve dvanáctiměsíčním období za:
12měsíční základní období do 959 dolarů (2009)
mzdy v základním roce až do výše 671 USD, plus
přídavek ve výši 10 USD nebo 7% týdenní dávky pro
až 5 závislých osob (2008)
Na státní úrovni byla Kalifornie prvním státem, který nabídl svým zaměstnancům výhody placené rodinné dovolené. Zatímco výhody trvají pouze 6 týdnů, jedná se o první významný krok pro mateřskou dovolenou ve Spojených státech.Zákonodárci z New Jersey prosazují legislativu, která by z jejich státu učinila druhý stát, který by tento zaměstnanecký benefit přidal. Podle jednoho návrhu z New Jersey by zaměstnanci, kteří si vezmou dovolenou, byli placeni prostřednictvím státního fondu dočasného pojištění invalidity, „navýšeného o 0,1 procenta z týdenní mzdy zaměstnanců“. Tradičně se mnoho konzervativců postavilo proti placené rodinné dovolené, ale je zde náznak, že se tento způsob myšlení začíná měnit. Reverend Paul Schenck, prominentní člen Národního akčního centra pro život nedávno prohlásil, že podpoří placenou mateřskou dovolenou za předpokladu, že by to mohlo povzbudit ženy, aby místo potratů dotáhly své těhotenství do konce. Podle Heymana „napříč politickým spektrem si lidé uvědomují, že tyto politiky mají obrovský dopad na pracující rodiny. Když se podíváte na nejkonkurenceschopnější ekonomiky na světě, všechny ostatní kromě USA mají tyto politiky zavedené.“
Spojené státy nejsou tak rodinně orientované na pracoviště jako mnohé jiné bohaté země. Podle studie, kterou v únoru 2007 zveřejnili výzkumníci z Harvardovy a McGillovy univerzity, jsou politiky pracovišť pro rodiny v USA slabší než politiky všech vysokopříjmových zemí a dokonce i mnoha zemí se středními a nízkými příjmy.
Studie například konstatuje, že Spojené státy jsou jednou z pouhých pěti zemí ze 173, které nezaručují nějakou formu placené mateřské dovolené. (Dalšími zeměmi jsou Lesotho, Libérie, Svazijsko a Papua-Nová Guinea). Mezi další rozdíly patří skutečnost, že otcům je poskytována placená otcovská dovolená nebo placená rodičovská dovolená v šedesáti pěti zemích; třicet jedna z těchto zemí nabízí nejméně čtrnáct týdnů placené dovolené. Spojené státy toto otcům nezaručují.(průzkum) Švédsko, Dánsko a Norsko mají nejvyšší úroveň mateřských dávek – Švédsko poskytuje 68 týdnů placené mateřské dovolené, Norsko poskytuje 56 týdnů placené mateřské dovolené a Dánsko poskytuje 52.
Muži často čelí nerovným příležitostem k rodinnému životu, protože se od nich často očekává, že budou finančně podporovat rodinnou jednotku, „Mužský ideál pracovníka nezatíženého pečovatelskými povinnostmi je zabudován do struktur pracovišť a vzorců odměňování“ (Thorne 2011).
Důsledky nerovnováhy
Duševní zdraví je vyvažování, které může být ovlivněno čtyřmi faktory: vlivem nepříznivých genů, úrazovým traumatem, soukromými tlaky a nejnověji stresem z práce. Mnoho lidí se nevyžádaně vystavuje takzvanému pracovnímu stresu, protože „dříč“ se těší velmi vysokému společenskému uznání. Tyto aspekty mohou být příčinou nerovnováhy v oblastech života. Existují však i další důvody, které mohou k takové nerovnováze vést.
Pozoruhodný je například nárůst mimopracovních aktivit závazkového charakteru, mezi které patří především práce v domě a na zahradě, údržba a podpora rodinných příslušníků nebo dobrovolnické aktivity. To vše může přispívat k vnímání chronického nedostatku času. Tento časový tlak je mimo jiné ovlivněn jejich vlastním věkem, věkem a počtem dětí v domácnosti, rodinným stavem, profesí a úrovní zaměstnanosti i výší příjmů. Psychické vypětí, které má zase vliv na zdraví, se zvyšuje v důsledku silného časového tlaku, ale také složitostí práce, rostoucí odpovědností, starostí o dlouhodobou existenční ochranu a dalšími faktory. Zmíněné stresy a vypětí by mohly dlouhodobě vést k nevratným fyzickým známkám opotřebení a také k negativním účinkům na lidský kardiovaskulární a imunitní systém.
Prominentní kulturní přesvědčení, že rodičovství je nejlepší cestou ke šťastnému plnohodnotnému životu, nemusí být ospravedlnitelné. V knize The Joys of Parenthood Reconsidered bylo zjištěno, že je tomu naopak, že rodiče ve skutečnosti trpí horším duševním a fyzickým zdravím než bezdětní dospělí. To je spojeno s vysokými náklady na rodičovství popsanými v článku. Simon uvádí, že „v Americe postrádáme institucionální podporu, která by pomohla zmírnit sociální a ekonomickou zátěž spojenou s rodičovstvím“.
Psychoanalytici diagnostikují nejistotu jako dominantní postoj k životu v postmoderní společnosti. Tato nejistota může být způsobena tlakem, který je vykonáván ze společnosti na člověka. Je to nejistota selhat, ale také strach z vlastních limitů, nedosáhnout něčeho, co společnost očekává, a zejména touha po uznání ve všech oblastech života. V dnešní společnosti jsme v permanentní soutěži. Vzhled, povolání, vzdělání dětí – vše je přirovnáváno k mediálně inscenovanému ideálu. Vše by mělo být dokonalé, protože tato hluboce zakořeněná averze k veškerému průměru, patologická snaha o dokonalost – to jsou staré tradice. Kdo kdy bude chtít víc – na práci, od partnera, od dětí, od sebe samých – bude jednou vyhořelý a uvnitř prázdný. Je pak postaven před poznání, že dokonalost neexistuje. Kdo je dnes uvnitř prázdný a vyhořelý, má v běžném jazyce Burnout. Ale vzhledem k definičním problémům není Burnout do tohoto data žádnou rozpoznanou nemocí. Pokusem o bližší definici tohoto pojmu může být: stav, který dostane jen vášnivý, to jistě není duševní nemoc, ale jen vážné vyčerpání (ale ejhle, může vést k četným nemocenským dnům). Může prospět termínu, že jde o chorobný model, který je společensky přijatelný a také do jisté míry stabilizuje individuální sebevědomí. Toto zjištění zase usnadňuje mnoha neodhaleným depresivním lidem, cestu ke kvalifikované léčbě. Podle odborníků v oboru jsou kromě ultra pracovitých a idealistů hlavně perfekcionisté, samotáři, zachmuření a hubení, zvláště ohroženi vyhořením. Všichni dohromady mají obvykle nedostatek zdravého odstupu do práce.
Dalším faktorem je také to, že například ti, kteří rozhodují ve vládních úřadech a vyšších vrstvách, nesmějí vykazovat slabiny nebo známky nemoci atd., protože by to okamžitě vedlo k pochybnostem o schopnosti další odpovědnosti. Je třeba poznamenat, že pouze 20% manažerů (např. v Německu) pravidelně sportuje a také pouze 2% pravidelně absolvují preventivní lékařskou prohlídku. V takové pozici se zdají být nastaveny jiné priority a na pravidelné sporty chybí čas. Děsivé je, že práce má tak vysokou prioritu, že se lidé zřeknou screeningu jako příznaku slabosti. Oproti tomu se zdá, že syndrom vyhoření získává na popularitě. Zdá se, že se není za co stydět, když se ukážou slabiny, ale právě naopak: vyhoření je součástí úspěšné kariéry jako domov pro vzorovou rodinu. Kromě toho výrok, který popisuje vyhoření jako „společensky uznávanou vzácnou verzi deprese a zoufalství, která nechává i v okamžiku neúspěchu sebeobraz nedotčený“, sedí a tudíž dochází k závěru „depresí se stávají jen poražení, vyhoření proti němu je diagnóza pro vítěze, přesněji pro bývalé vítěze.“.
Odpovědnost zaměstnavatele
Firmy si začaly uvědomovat, jak důležitá je rovnováha mezi pracovním a soukromým životem pro produktivitu a kreativitu jejich zaměstnanců. Výzkum výzkumného ústavu Kenexa z roku 2007 ukazuje, že ti zaměstnanci, kteří byli příznivější ke snahám své organizace o podporu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, také naznačovali mnohem nižší úmysl organizaci opustit, větší hrdost na svou organizaci, ochotu doporučit ji jako místo pro práci a vyšší celkovou spokojenost se zaměstnáním.
Zaměstnavatelé mohou nabídnout řadu různých programů a iniciativ, například flexibilní pracovní úvazky ve formě práce na částečný úvazek, příležitostné práce a práce z domova. Proaktivnější zaměstnavatelé mohou poskytnout povinnou dovolenou, striktně stanovit maximální počet hodin a podpořit prostředí, které motivuje zaměstnance, aby po pracovní době dále nepracovali.
Takových výhod, jaké jsou uvedeny v jejich smlouvách, mohou využívat zpravidla jen vysoce kvalifikovaní pracovníci, i když řada profesních oborů by nezašla tak daleko, aby od workoholického chování odrazovala. Nekvalifikovaní pracovníci se budou muset téměř vždy spolehnout na pouhé minimální právní požadavky. Právní požadavky jsou v mnoha zemích, zejména ve Spojených státech, nízké. Naopak Evropská unie zašla poměrně daleko při zajišťování právního rámce pro rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, například pokud jde o rodičovskou dovolenou a nediskriminaci pracovníků na částečný úvazek.
Friedmanův výzkum naznačuje, že řešení spočívá v přístupu ke složkám práce, domova, komunity a já jako ke komplexnímu systému. Friedmanův program Total Leadership místo přístupu s nulovým součtem učí profesionály, jak úspěšně usilovat o „čtyřsměrné výhry“ – zlepšený výkon napříč všemi částmi života.
Přestože zaměstnanci nabízejí mnoho příležitostí, jak pomoci svým zaměstnancům vyvážit práci a život, mohou být tyto příležitosti úlovkem dvaadvaceti pro některé zaměstnankyně. I když organizace nabízí možnosti částečného úvazku, mnoho žen toho nevyužije, protože tento typ uspořádání je často vnímán jako „pracovní slepá ulička“.
I s flexibilnějším rozvrhem se pracující matky rozhodnou nepracovat na částečný úvazek, protože tyto pozice obvykle dostávají méně zajímavé a náročné úkoly; přijímání těchto úkolů a práce na částečný úvazek může brzdit postup a růst. I když je možnost pracovat na částečný úvazek k dispozici, někteří ji nemusí využít, protože nechtějí být marginalizováni. Tento pocit marginalizace by mohl být důsledkem nezapadnutí do rámce „ideálního pracovníka“ (viz: Tvorba „ideálního pracovníka“ a genderových rozdílů).
Některé matky navíc po návratu do práce zažívají to, čemu se říká mateřská zeď. Mateřská zeď je prožívána v méně žádoucích úkolech, které vracející se matky dostávají. Je to také pocit, že protože tyto ženy jsou matky, nemohou vystupovat jako „ideální pracovnice“. Pokud organizace poskytuje pracujícím matkám a otcům prostředky, aby lépe vyvážili své závazky v pracovním a osobním životě, obecná organizační norma se musí posunout tak, aby „ideální pracovnice“ zahrnovala ty, které musí řídit domácnost, děti, starší rodiče atd.
Podle nové studie výzkumníků z Harvardovy a McGillovy univerzity Spojené státy výrazně zaostávají za téměř všemi bohatými zeměmi, pokud jde o politiky zaměřené na rodinné pracoviště, jako je mateřská dovolená, placená nemocenská a podpora kojení. Jody Heymanová, zakladatelka Harvardova projektu o globálních pracovních rodinách a ředitelka McGillova institutu pro zdraví a sociální politiku, uvádí, že „stále více zemí poskytuje ochranu pracoviště, o které se milionům Američanů může jen zdát. USA byly hrdým lídrem v přijímání zákonů, které zajišťují rovné příležitosti na pracovišti, ale naše ochrana práce/rodiny patří k nejhorším.“
Tento postřeh dnes sdílí mnoho Američanů a mnozí odborníci jej považují za náznak současného klimatu. Ministerstvo práce USA však zkoumá předpisy, které dávají zaměstnancům neplacené volno, aby se mohli vypořádat s rodinnými nebo zdravotními potížemi (recenze, že příznivci FMLA se obávají, by mohla být předehrou k omezení této ochrany, jak požadují některé podnikatelské skupiny). Senátor Chris Dodd z Connecticutu zároveň navrhuje novou legislativu, která by pracovníkům umožnila vzít si šest týdnů placené dovolené. Očekává se také, že Kongres přehodnotí zákon o zdravých rodinách, což je zákon, který by vyžadoval, aby zaměstnavatelé s nejméně patnácti zaměstnanci poskytovali sedm placených dnů nemocenské ročně.
Právo pracujících žen na kojení chrání nejméně 107 zemí a nejméně v sedmdesáti třech z nich jsou ženy placeny. USA nemají žádnou federální legislativu zaručující matkám právo kojit své děti v práci, ale 24 států, District of Columbia a Puerto Rico mají zákony týkající se kojení na pracovišti.
Ve Spojených státech neexistuje federální zákon, který by vyžadoval placené nemocenské dny. Pokud jde o nemocenské dny, poskytuje svým zaměstnancům nemocenské dny 145 zemí; 127 jich poskytuje týden a více za rok.
Nejméně 134 zemí má zákony stanovující maximální délku pracovního týdne; USA nemají maximální délku pracovního týdne a nekladou žádné limity na množství přesčasů, které musí zaměstnankyně každý týden odpracovat. (průzkum) Švédsko, Dánsko a Norsko mají nejvyšší úroveň mateřských dávek – Švédsko poskytuje 68 týdnů placené mateřské dovolené, Norsko poskytuje 56 týdnů placené mateřské dovolené a Dánsko poskytuje 52.
I když je dovolená v některých amerických firmách nabízena, některé se rozhodnou ji nevyužít. Průzkum společnosti Management Recruiter International z roku 2003 uvedl, že padesát procent dotázaných manažerů nemá v plánu vzít si dovolenou. Rozhodli se zůstat v práci a využít dovolenou k tomu, aby dohnali zvýšenou pracovní zátěž.
Američtí pracovníci mají v průměru přibližně deset placených dovolených za rok, zatímco britští pracovníci mají v průměru pětadvacet dovolených a němečtí zaměstnanci třicet. Američané jsou v „práci“ o dvanáct týdnů ročně v celkovém počtu hodin více než Evropané, ačkoli nejsou produktivnější než průměrný Evropan.[citace nutná]
V Evropě zavedla směrnice o pracovní době maximální 48hodinový pracovní týden. Mnoho zemí se rozhodlo pro méně hodin. Francie se pokusila zavést pětatřicetihodinový pracovní týden a Finsko experimentovalo s třicetihodinovým týdnem v roce 1996.[citace nutná] V rozporu se skandinávskými zeměmi neexistují žádné důkazy o státní politice, která by absolutně povzbuzovala muže k většímu podílu práce v domácnosti ve Francii, Portugalsku nebo Británii. V roce 2007 Evropský průzkum kvality života zjistil, že země v jihovýchodní Evropě mají nejčastější problémy s rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem. V Chorvatsku a Řecku něco málo přes 70% pracujících občanů uvádí, že jsou příliš unaveni na to, aby alespoň několikrát měsíčně vykonávali práci v domácnosti kvůli práci.
V Británii byla schválena legislativa, která umožňuje rodičům dětí mladších šesti let žádat o pružnější pracovní dobu. Firmy musí tuto žádost schválit, pokud nepoškozuje podnik. Průzkum absolventů ve Spojeném království z roku 2003 ukázal, že absolventi oceňují flexibilitu ještě více než mzdy.
Ve všech pětadvaceti zemích Evropské unie voliči „trestají“ politiky, kteří se snaží zkrátit dovolenou. „Dokonce i dvaadvacet dní, které Estonci, Litevci, Poláci a Slovinci počítají jako své vlastní, je mnohem štědřejší než dovolená přidělená americkým dělníkům.“ Podle zprávy Families and Work Institute činila průměrná doba dovolené, kterou si Američané každoročně brali, v průměru 14,6 dne.
Podle Jeremyho Reynoldse mohou odbory lobbovat za benefity, platy, školení, bezpečnostní opatření a další faktory, které mají dopad na náklady a přínosy pracovní doby. „Odbory mohou mít také přímější dopad na nesoulad mezi nabídkou a poptávkou po hodinách prostřednictvím snahy změnit délku pracovního dne, pracovního týdne a pracovního roku a zvýšit dovolenou a dobu volna.“ Proto zaměstnanci v zemích, kde existují silné odbory, obvykle pracují méně hodin a mají štědřejší politiku dovolené než zaměstnanci, kteří jsou v zemích, kde jsou slabší odbory.
Je kritické zmínit, že kulturní faktory ovlivňují, proč a jak moc pracujeme. Jak uvedl Jeremy Reynolds, „kulturní normy mohou podporovat práci jako cíl sám o sobě nebo jako prostředek k získání dalších věcí, včetně spotřebních výrobků“. To by mohl být důvod, proč jsou Američané povinni pracovat více než lidé v jiných zemích. Obecně vzato, Američané vždy chtějí více a více, takže Američané potřebují pracovat více, aby měli peníze na utrácení za tyto spotřební výrobky.
Change the Way You See Everything by Kathryn D. Cramer & Hank Wasiak (Running Press, 076242723X, 2006).
Jedním z aspektů štěstí je, když můžete co nejméně rozlišovat mezi vaší prací a vaší hrou