Zaměstnání je smlouva mezi dvěma stranami, z nichž jedna je zaměstnavatel a druhá zaměstnanec. Zaměstnanec může být definován jako:
Zaměstnanec přispívá pracovní silou a odborností k úsilí zaměstnavatele a je obvykle najímán k plnění specifických povinností, které jsou zabaleny do pracovního místa. Ve většině moderních ekonomik se pojem „zaměstnanec“ vztahuje na specifický definovaný vztah mezi jednotlivcem a korporací, který se liší od vztahů zákazníka nebo klienta.
Dalšími typy zaměstnání jsou ujednání, jako je uzavírání smluv, které je dnes ve vyspělých státech velmi neobvyklé, ale stále se děje jinde.
Vztah zaměstnavatel – pracovník
Úroveň moci zaměstnavatele nad svými zaměstnanci závisí na mnoha faktorech, z nichž nejvlivnější je povaha smluvního vztahu mezi nimi. Tento vztah ovlivňují tři významné faktory: zájmy, kontrola a motivace. Obecně se má za to, že odpovědnost zaměstnavatelů je řídit a vyvažovat tyto faktory způsobem, který umožňuje harmonický a produktivní pracovní vztah.
Zaměstnavatelská a manažerská kontrola v rámci organizace spočívá na mnoha úrovních a má důležité důsledky pro zaměstnance i produktivitu, přičemž kontrola tvoří základní vazbu mezi požadovanými výsledky a skutečnými procesy. Zaměstnavatelé musí vyvážit zájmy, jako je snižující se mzdová omezení, s maximalizací produktivity práce, aby dosáhli ziskového a produktivního zaměstnaneckého poměru.
Hledání zaměstnanců nebo zaměstnání
Zaměstnavatelé a uchazeči o zaměstnání se nejčastěji setkávají prostřednictvím pracovních nabídek v novinách a na internetu, kterým se také říká pracovní rady. Zaměstnavatelé a uchazeči o zaměstnání se také často setkávají prostřednictvím profesionálních náborových poradců, kteří od zaměstnavatele dostávají provizi za vyhledání, prověření a výběr vhodných uchazečů.
Zaměstnanci se mohou sdružovat do odborů nebo odborů, které představují pracovní sílu pro kolektivní vyjednávání s vedením organizací o pracovních a smluvních podmínkách.
Obvykle může zaměstnanec nebo zaměstnavatel kdykoliv ukončit vztah. Tomu se říká pracovní poměr na dobu neurčitou. Smlouva mezi oběma stranami upřesňuje povinnosti každé strany při ukončení vztahu a může obsahovat požadavky jako výpovědní lhůty, odstupné a bezpečnostní opatření.
V Austrálii existuje kontroverzní Australská dohoda o pracovišti. V březnu 2008 byl v Austons schválen návrh zákona o převedení pracovníků z AWA do přechodných dohod
V kanadské provincii Ontario lze podat formální stížnost na ministerstvo práce (Ontario). V provincii Quebec lze podat stížnost u Commission des normes du travail.
Pákistán má zákony o smlouvách o pracovní síle, minimální mzdě a o penzijních fondech. Smluvní pracovní síle v Pákistánu musí být vyplácena minimální mzda a pracovní síle mají být poskytována určitá zařízení. K plnému provedení těchto zákonů je však třeba ještě vykonat mnoho práce.
Indie má zákony o smlouvách o pracovní síle, minimální mzdě a o penzijních fondech. Smluvní pracovní síle v Indii musí být vyplácena minimální mzda a pracovní síle mají být poskytovány určité prostředky. K plnému provedení zákona je však ještě třeba vykonat mnoho práce.
Na Filipínách je soukromé zaměstnávání regulováno podle zákoníku práce na Filipínách ministerstvem práce a zaměstnanosti.
Ve Spojených státech je standardní pracovní poměr považován za dobrovolný, což znamená, že zaměstnavatel i zaměstnanec mohou ukončit pracovní poměr kdykoli a z jakéhokoli důvodu nebo bez jakéhokoliv důvodu. Pokud však zaměstnanec považuje ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem za nespravedlivé, může existovat právní prostředek k napadení takového ukončení. Nespravedlivé ukončení pracovního poměru může zahrnovat ukončení pracovního poměru z důvodu diskriminace kvůli rase, národnostnímu původu, pohlaví nebo pohlaví jednotlivce, těhotenství, věku, tělesnému nebo duševnímu postižení, náboženskému vyznání nebo vojenskému statusu. V některých státech platí další ochrana, například v Kalifornii patří mezi nespravedlivé důvody ukončení pracovního poměru rodinný stav, původ, sexuální orientace nebo zdravotní stav. Bez ohledu na jakoukoli dohodu, kterou zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem za mzdu zaměstnance, má zaměstnanec nárok na určitou minimální mzdu stanovenou federální vládou. Státy si mohou stanovit vlastní minimální mzdu, která je vyšší než ta federální, aby zajistily vyšší životní úroveň nebo životní minimum pro své obyvatele. Podle zákona o stejné mzdě z roku 1963 nesmí zaměstnavatel poskytovat různé mzdy pouze na základě pohlaví.
Zaměstnanci jsou často v kontrastu s nezávislými dodavateli, zejména pokud existuje spor ohledně nároku pracovníka na zaplacení odpovídajících daní, náhrady zaměstnancům a dávek pojištění v nezaměstnanosti. V září 2009 však soudní případ Brown vs. J. Kaz, Inc. rozhodl, že nezávislí dodavatelé jsou považováni za zaměstnance pro účely zákonů o diskriminaci, pokud pracují pro zaměstnavatele pravidelně, a uvedený zaměstnavatel řídí čas, místo a způsob zaměstnání.
V pracovním prostředí bez odborů, ve Spojených státech, mohou být stížnosti na neoprávněné ukončení pracovního poměru podány na Ministerstvo práce Spojených států.
Zejména v odborově organizovaném pracovním prostředí mohou zaměstnanci, kterým je poskytována kázeň, až do skončení pracovního poměru včetně požádat o pomoc svého vedoucího prodejny, který by se za zaměstnance přimlouval. Pokud neformální jednání mezi vedoucím prodejny a firmou problém nevyřeší, může vedoucí prodejny podat stížnost, která může vyústit v řešení v rámci firmy, nebo mediaci či arbitráž, které jsou obvykle financovány rovným dílem odbory i firmou.
V USA se pracovní právo a zejména odborově organizovaní zaměstnanci, kteří ukončují pracovní poměr, liší mezi firmami, odbory a státy. Některé státy mají právo pracovat vs. zaměstnání dle libosti, a proto se ukončení pracovního poměru může stát od státu měnit. Za druhé, různé firmy mají různá pravidla a procesy pro ukončení pracovního poměru. V některých firmách a odvětvích se postupuje třífázovým procesem: písemné varování, druhé písemné, konečné písemné a pak ukončení pracovního poměru. Kromě toho mají různé odbory různé kroky pro ukončení pracovního poměru. Něco, co se nemění, jsou správci a odbory chránící své zaměstnance s ohledem na porušení politiky. Ve většině případů odbory a správci chrání své zaměstnance, i když mají pocit, že zaměstnanec porušil politiku končící ukončením pracovního poměru.
Podle švédského práva existují tři druhy zaměstnání.
Ve Švédsku neexistují žádné zákony o minimálním platu. Místo toho existují dohody mezi organizacemi zaměstnavatelů a odbory o minimálních platech a dalších pracovních podmínkách.
Zaměstnanost není zárukou úniku z chudoby, Mezinárodní organizace práce (ILO) odhaduje, že až 40% pracujících je chudých a nevydělává dost na to, aby udrželi své rodiny nad hranicí chudoby 2 dolary na den. Například v Indii je většina chronicky chudých výdělečně činných ve formálním zaměstnání, protože jejich pracovní místa jsou nejistá a špatně placená a nenabízejí žádnou šanci nashromáždit bohatství, aby se vyhnuli rizikům. Zdá se, že tyto problémy jsou způsobeny snižující se pravděpodobností souběžného růstu pracovních příležitostí a produktivity práce. Podle UNRISD se zdá, že rostoucí produktivita práce má negativní dopad na tvorbu pracovních míst: v 60. letech byl jednoprocentní nárůst výkonu na pracovníka spojen se snížením růstu zaměstnanosti o 0,07%, do prvního desetiletí tohoto století stejný nárůst produktivity znamená snížený růst zaměstnanosti o 0,54%. K řešení chudoby je zapotřebí jak zvýšení pracovních příležitostí, tak zvýšení produktivity práce (pokud se to promítne i do vyšších mezd). Zvýšení zaměstnanosti bez zvýšení produktivity vede ke zvýšení počtu „pracujících chudých“, což je důvod, proč někteří odborníci nyní podporují vytváření „kvality“ a ne „kvantity“ v politikách trhu práce. Tento přístup sice ukazuje, jak vyšší produktivita pomohla snížit chudobu ve východní Asii, ale začíná se projevovat negativní dopad. Například ve Vietnamu se růst zaměstnanosti zpomalil, zatímco růst produktivity pokračoval. Kromě toho zvýšení produktivity nevede vždy ke zvýšení mezd, jak je vidět v USA, kde se rozdíl mezi produktivitou a mzdami od 80. let 20. století zvětšuje.
Výzkumníci ze Zámořského rozvojového institutu tvrdí, že existují rozdíly mezi hospodářskými odvětvími ve vytváření pracovních míst, která snižují chudobu. Zkoumalo se 24 případů růstu, v nichž 18 snížilo chudobu. Tato studie ukázala, že ostatní odvětví jsou stejně důležitá při snižování nezaměstnanosti jako zpracovatelský průmysl. Odvětví služeb je nejúčinnější při převádění růstu produktivity na růst zaměstnanosti. Zemědělství poskytuje záchrannou síť pro pracovní místa a ekonomickou rezervu, když se ostatní odvětví potýkají s problémy.
Kultura a sociální hlediska
Ideologické posuny v demografických obdobích:
Tento článek je označen od června 2009.
Hospodářská krize kladla velký důraz na práci, když jí bylo tak málo, že nepracovat doslova znamenalo hladovět. Rodiny byly rozděleny, protože muži hledali práci všude, kde se našla, ať už byla jakákoliv, bez ohledu na to, jak byla podřadná. Střední délka života ve třicátých letech také nebyla tak dlouhá jako současná (2008) očekávání, takže možnost, aby se rodina „nastěhovala zpět k rodičům“, se nevyplatila, protože rodiče buď nežili, nebo neměli investiční prostředí, na kterém by mohli být závislí.
Druhá světová válka dramaticky převrátila nabídku a poptávku práce i práce. Výroba válečných zásob vytvořila spoustu práce, ale nepřítomnost mužů kvůli náboru otevřela stavidla poptávce po práci, která by byla uspokojena ženami a těmi, kteří nemohli narukovat a bojovat.
V období po druhé světové válce se pracoviště změnilo, protože ženy, které se během války hlásily do práce, aby nahradily muže, kteří odešli do zámoří bojovat, zůstaly ve značné míře na pracovišti. Zatímco po skončení války nebyla poptávka po výrobě tak vysoká, nový optimismus a nové společenské jevy včetně rozšiřování měst vytvořily nové požadavky na nabídku, která by vytvořila nová pracovní místa v oblasti výstavby silnic, rozvoje nemovitostí atd. Práce zůstala ve společenské hodnotě vysoká.
Když v sedmdesátých letech začaly pracovat silné populační ročníky, ropná krize a ekonomické zaostávání zpomalily jejich angažovanost v konzumním způsobu života. S příchodem osmdesátých let se největší generace nacházela ve vrcholných letech zaměstnanosti, vrcholila co do příjmů a nyní se plně věnovala nákupům, ať už domů, vozidel nebo investicím do budoucnosti.
Samotný počet zaměstnanců v tomto období vytvořil zvýšenou konkurenci o práci, takže podniky a státní orgány mohly být stále selektivnější a náročnější a zaměstnanci dělali stále více pro získání a udržení zaměstnání. Závazek pracovat se tak stal obětním, protože mít dobrou práci a sociální status, který poskytovala, se pro mnohé stalo všepohlcujícím. To byla éra, kterou nejvýrazněji poznamenalo standardní zavedení „co děláte?“.
Generace baby bust, neboli generace X, je nejmenší za posledních 50 let. V době, kdy silné populační ročníky odcházejí do důchodu, není tolik pracovníků, kteří by je nahradili, takže zaměstnavatelé museli být vstřícnější, aby přilákali ty nejlepší zaměstnance. Termíny jako „rovnováha pracovního života“, „dojíždění z domova“, „práce z domova“ a „flexibilní benefity“ byly vyvinuty tak, aby nabídly atraktivnější možnosti pro generaci, která má větší výběr[citace potřeba].
Vzory pracovního poměru
Práce jako ekonomická složka
Kapitalismus vymezuje „práci“ jako něco, co ve velké míře dodávají „vlastníci“ a požadují „nevlastníci“. „Vlastníky“ jsou v tomto kontextu zaměstnavatelé, kteří jsou odměňováni za riziko, které podstupují při vlastnictví a provozování podniku s tím, že si ponechají většinu zisku. Někteří to považují za nespravedlivé, protože většinu každodenní práce v podniku vykonávají lidé, kteří dostávají méně ze zisku. Tato myšlenka přispěla k založení odborů, i když hlavní roli hrály také nebezpečné pracovní podmínky.
Účelem odborové organizace je sepsání písemné smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, v níž jsou upřesněna práva a povinnosti každého z nich.
Před vznikem odborů existovalo jen velmi málo pracovních smluv, které umožňovaly zaměstnavateli kdykoli práci nově definovat, a to občas na úkor zaměstnance.
V nejčistším slova smyslu svaz využívá kolektivní sílu skupiny pracovníků, aby vlastníky a vedení donutil zvýšit jejich odměnu.
Odpůrci kapitalismu, jako jsou marxisté, se staví proti kapitalistickému systému zaměstnanosti a považují za nespravedlivé, že lidé, kteří přispívají do organizace většinou práce, bez ohledu na míru finančního rizika, nedostávají poměrný podíl na zisku a že plná zaměstnanost je v kapitalismu dosažena jen zřídka.
Marxistický komunismus mění hierarchii tak, že všichni občané společnosti, bez ohledu na individuální rozdíly, jsou rovnoprávnými vlastníky a mají tedy nárok na stejný podíl na bohatství společnosti.
Hodnota práce je také dána ekonomickým systémem, ve kterém funguje.
Kapitalismus umožňuje, aby trh určoval hodnotu zboží nebo služby na základě poptávky, místo aby kladl hodnotu na zboží nebo službu. V komunistickém prostředí stát určuje hodnotu, kterou může mít pracovní místo, a může také otevírat nebo zavírat cesty k těmto pracovním místům, čímž vytváří menší pocit svobody, pokud jde o to, kdo může tato pracovní místa obsadit.
Socio-psychologické koncepty svobody, seberealizace, motivace a aspirace jsou tak testovány ve společnosti, kde se člověk neučí hodnotě přispívání k podnikání. Kapitalistický systém naznačuje, že úspěch je neomezený nebo přímo úměrný tomu, jak moc na tom chce jednotlivec pracovat, zatímco odpůrci komunismu naznačují, že vnucování hodnoty bere někomu motivaci, aby byl ve své práci lepší než ten další, který nepracuje tak tvrdě, ale hodnota v tom, co dělá, je neměnná bez ohledu na výkon.
Zatímco různé země se hlásí ke svým společnostem a budují je na různých přístupech, při definování společnosti a její kultury hraje jednoznačně velkou roli „práce“.
Surrealisté a situacionisté byli jedni z mála skupin, které se skutečně stavěly proti práci, a během částečně surrealisty ovlivněných událostí v květnu 1968 byly stěny Sorbonny pokryty graffiti proti práci. Bob Black je anarchistický autor, který je dobře známý zkoumáním myšlenek odporu proti práci v eseji Zrušení práce, vydané v roce 1985.
Rozvíjející se model zaměstnávání, jak jej praktikují společnosti jako Semco, Google, DaVita, Freys Hotels a Linden Labs, se snaží odložit „vztah pán-zaměstnanec“, který je obsažen v tradiční pracovní smlouvě. Souběžné pracovní postupy jsou často seskupovány pod hlavičkou demokracie na pracovišti a vyznačují se vysokou mírou zapojení zaměstnanců, pracovními vztahy založenými spíše na zásadách než na pravidlech a přístupem ke konfliktům na pracovišti, který řeší problémy. V tomto modelu se řízení stává doménou sdílenou mezi manažery a zaměstnanci. Oživující se hnutí New Unionism tento model zaměstnávání podporuje a snaží se ho rozšířit.
Když jedinec zcela vlastní podnik, pro který pracuje, je to známé jako samostatná výdělečná činnost. Samostatná výdělečná činnost často vede k založení. Založení nabízí určitou ochranu osobního majetku. Zákony založení se liší stát od státu, přičemž Delaware má nejvíce začleněných podniků ze všech států USA.
Pracovníci, kteří nedostávají mzdu, například dobrovolníci, se obecně nepovažují za zaměstnané. Jednou z výjimek je stáž, tedy situace v zaměstnání, kdy pracovník získává vzdělání nebo praxi (a případně vysokoškolský kredit) jako hlavní formu náhrady.
Ti, kteří pracují v závazku za účelem splnění dluhu, například jako smluvní sluha, nebo jako majetek osoby nebo subjektu, pro který pracují, například otrok, nedostávají za své služby odměnu a nejsou považováni za zaměstnance. Někteří historici naznačují, že otroctví je starší než zaměstnání, ale oba režimy existovaly po celou zaznamenanou historii.
Globalizace a zaměstnanecké vztahy
Rovnováha ekonomické efektivnosti a sociální spravedlnosti je konečnou debatou v oblasti pracovněprávních vztahů. Tím, že uspokojuje potřeby zaměstnavatele; vytváří zisky pro vytvoření a udržení ekonomické efektivnosti; při zachování rovnováhy se zaměstnancem a vytváří sociální spravedlnost, která prospívá zaměstnanci, aby mohl financovat a užívat si zdravého života; se ukazuje být kontinuálním revolvingovým tématem v západních společnostech.
Globalizace tyto otázky ovlivnila tím, že vytvořila určité ekonomické faktory, které nepřipouštějí nebo umožňují různé otázky zaměstnanosti. Ekonom Edward Lee (1996) studuje dopady globalizace a shrnuje čtyři hlavní body obav, které ovlivňují zaměstnanecké vztahy:
Ze zjištění Leeho (1996) také vyplývá, že v průmyslových zemích je v průměru téměř 70 procent pracovníků zaměstnáno v sektoru služeb, z nichž většina se skládá z neobchodovatelných činností. V důsledku toho jsou pracovníci nuceni stát se kvalifikovanějšími a rozvíjet vyhledávaná řemesla nebo si najít jiné prostředky k přežití. V konečném důsledku je to důsledek změn a trendů zaměstnanosti, vyvíjející se pracovní síly a globalizace, kterou představuje kvalifikovanější a stále rozmanitější pracovní síla, která roste v nestandardních formách zaměstnání (Markey, R. et al. 2006).
Najít tuto stránku na Wiktionary:
zaměstnanec
Najít tuto stránku na Wiktionary:
Zaměstnanost
Nenáročný / podmíněný • Plný úvazek • Částečný úvazek • Samostatně výdělečně činný / Nezávislý dodavatel • Dočasný • Mzdová pracovní síla
Kooperativa • Zaměstnanec • Zaměstnavatel • Stáž • Práce • Početní • Trvalý • Trvalý • Nadprůměrný • Vedoucí • Dobrovolník
dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích
Učňovská příprava • Avocation • Coaching • Career assessment • Career counseling • Career development • Creative class • Education (Continuing education • Continuing professional development • E-learning • Employability • Further education • Graduate school • Induction training • Initial Professional Development • Knowledge worker • Licensure • Lifelong learning • Practice-based professional learning • Professional association • Professional certification • Professional development • Vocational education • Reflective practice • Vocational retraining • Vocational school • Vocational university) • Mentorship • Profession • Tradesman • Vocation
Přestávka • Kariérní přestávka • Furlough • Gap rok • Dovolená • Dlouhá služba dovolená • Žádný hovor, žádná show • Sabbatical • Nemocenská
35hodinový pracovní týden • Osmihodinový den • Flextime • Čtyřdenní týden • Přesčasy • Retroaktivní přesčasy • Práce na směny • Telecommuting • Pracovní doba • Workweek
Životní mzda • Maximální mzda • Průměrná mzda (svět • Evropa) • Minimální mzda (Kanada • Hong Kong • Evropa • USA) • Míra přesčasů • Placené volno • Plat související s výkonem • Plat • Platový strop • Pracující chudí
Roční dovolená • Pojištění pro zdravotně postižené • Zdravotní pojištění • Životní pojištění • Rodičovská dovolená • Nemocenská • Vozidlo typu Take-home
Epilepsie a zaměstnanost • Ergonomie • Hluk v průmyslu • Nemoc z povolání • Limit expozice při práci • Psychologie zdraví při práci • Úraz při práci • Syndrom nemocné budovy • Pracovní úraz (smrtelné úrazy při práci) • Odškodné pro zaměstnance • Bilance mezi pracovním a soukromým životem • Stres na pracovišti • Wellness na pracovišti
Pozitivní opatření • Stejná odměna pro ženy
Diskriminace • Příručka pro zaměstnance • Hodnocení • Pracovní právo • Sexuální obtěžování • Spaní ve službě • Šikana na pracovišti • Bezohlednost na pracovišti • Dohled na pracovišti
Anti-práce • Extrémní kariérismus • Občanská branná povinnost • Odvody • Práce bez konce • Plná zaměstnanost • Spokojenost s prací • McJob • Otroctví (Dlužná pracovní síla • Obchodování s lidmi • Pracovní tábor • Penální pracovní síla • Peonage • Systém nákladních automobilů • Bezplatná pracovní síla • Mzdové otroctví) • Odmítání práce • Pracovní averze • Pracovní morálka • Workoholik
Zaměstnanost při výpovědi • Konstruktivní výpověď • Propuštění • Propuštění • Dopis o výpovědi • Růžový lístek • Práce odolná vůči recesi • Odstoupení • Důchod • Odstupné • Druhy nezaměstnanosti • Nezaměstnanost • Podpora v nezaměstnanosti • Míra nezaměstnanosti • Neoprávněné propuštění
Absenteeismus · Agresivita · Šikana · Konflikt · Ovládání zrůdy · Kontraproduktivní chování · Spolupracovník podrážející · Kybernetická agrese · Demokracie · Deviance · Diskriminace · Diverzita · Emoce · Mlčení zaměstnanců · Průzkumy mezi zaměstnanci · Posilování · Hodnocení · Feminisace · Přátelství · Genderová nerovnost · Drby · Štěstí · Harassment · Zdravotní dohled · Humor · Incivilita · Intervence · Jargon · Poslech · Mikropravování · Mobbing · Morálka · Výkonnost kanceláře hodnocení · Fotbie · Soukromí · Probuzení · Profanie · Syndrom královny včely · Vztahy · Pomsta · Romantika · Sabotáž · Bezpečnost · Spiritualita · Obměna zaměstnanců · Strategie · Stres · Dozor · Toxické pracoviště · Školení · Násilí · Wellness