Cíl nebo záměr je předpokládaný stav, kterého chce osoba nebo systém dosáhnout nebo dosáhnout – osobní nebo organizační žádoucí konečný bod v nějakém předpokládaném vývoji. Mnoho lidí usiluje o dosažení cílů v určitém časovém horizontu stanovením termínů.
Přání nebo záměr se stává cílem tehdy a jen tehdy, když [Jak odkazovat a odkazovat na shrnutí nebo text] aktivujeme činnost k jeho dosažení (viz orientace na cíl).
Je zhruba podobný účelu nebo cíli, očekávanému výsledku, který řídí činnost, nebo cíli, což je objekt, buď fyzický, nebo abstraktní, který má vnitřní hodnotu.
Stanovení cílů v ideálním případě zahrnuje stanovení konkrétních, měřitelných a časově omezených cílů. Práce zabývající se teorií stanovování cílů naznačují, že může sloužit jako účinný nástroj pro dosažení pokroku tím, že účastníci mají jasné povědomí o tom, co musí udělat, aby dosáhli cíle nebo pomohli k jeho dosažení. Na osobní úrovni proces stanovování cílů umožňuje lidem specifikovat a následně pracovat na dosažení vlastních cílů – nejčastěji (finančních nebo kariérních.) Stanovování cílů zahrnuje hlavní složku Osobního rozvoje. Aby člověk dosáhl cíle, musí být obvykle soustředěný. Když dosáhnete svého cíle, je to nesmírně příjemné.
Aby byly cíle co nejefektivnější, měly by být hmatatelné, konkrétní, realistické a měly by mít stanovenou dobu splnění. Musí existovat realistické plány k dosažení zamýšleného cíle. Například stanovení cíle letět na Mars s rozpočtem na boty není realistický cíl, zatímco stanovení cíle letět na Havaj jako baťůžkář je možný cíl s možnými realistickými plány.
Jednou z nevýhod stanovování cílů je, že může dojít k implicitnímu učení. Je to proto, že stanovování cílů může podporovat pouhé zaměření na výsledek bez otevřenosti pro zkoumání, porozumění nebo růst. „Cíle poskytují smysl pro směr a účel“ (Goldstein, 1993, s. 96). Locke et al. (1981) zkoumali behaviorální účinky stanovení cílů a došli k závěru, že 90 % laboratorních a terénních studií zahrnujících specifické a náročné cíle vedlo k vyššímu výkonu než cíle snadné nebo žádné.
Stanovení cílů v klinickém prostředí
Stanovení cílů ve vzdělávacím prostředí
Krátkodobé cíle očekávají splnění v krátkém časovém období, například snaha o zaplacení účtu v nejbližších dnech. Definice krátkodobého cíle se nemusí vztahovat k žádnému konkrétnímu časovému úseku. Jinými slovy, člověk může dosáhnout (nebo nedosáhnout) krátkodobého cíle za den, týden, měsíc, rok atd. Časový rámec krátkodobého cíle se vztahuje k jeho kontextu v celkové časové linii, ke které se vztahuje. Například krátkodobý cíl pro měsíční projekt lze měřit ve dnech; zatímco krátkodobý cíl pro někoho lze měřit v měsících nebo v letech. Plánovači obvykle definují krátkodobé cíle ve vztahu k dlouhodobému cíli nebo cílům.
Jednotlivci mohou mít osobní cíle. Student si může stanovit cíl získat vysokou známku u zkoušky. Sportovec může denně ujít pět kilometrů. Cestovatel se může snažit dosáhnout cílového města do tří hodin.
Řízení cílů může přinést výnosy ve všech oblastech osobního života. Když člověk přesně ví, čeho chce dosáhnout, je mu jasné, na co se má soustředit a v čem se zlepšit.
Efektivní práce s cíli zahrnuje rozpoznání a vyřešení jakéhokoli pocitu viny, vnitřního konfliktu nebo omezujícího přesvědčení, které by mohly způsobit sabotáž vlastního úsilí. Stanovením jasně definovaných cílů lze následně měřit jejich dosažení a být na ně hrdý. Člověk může vidět pokrok v tom, co se mohlo zdát jako dlouhá dřina.
Dosažení složitých a obtížných cílů vyžaduje : soustředění, dlouhodobou píli a úsilí.
Úspěch v jakékoliv oblasti bude vyžadovat zřeknutí se výmluv a ospravedlňování špatného výkonu nebo nedostatečného plánování; zkrátka úspěch vyžaduje emocionální zralost. Míra víry, kterou lidé ve své schopnosti dosáhnout osobního cíle mají, ovlivňuje i toto dosažení.
Dlouhodobé úspěchy se opírají o úspěchy krátkodobé.Emocionální kontrola nad malými okamžiky jednotlivých dnů má z dlouhodobého hlediska velký význam.
Přijetím určité míry realismu v rámci vlastních cílů si člověk nedovolí měnit realitu tak, aby odpovídala jeho vlastním snům, pouze vlastním úsilím, ale do určité míry se smíří s tím, jaká je. Tato míra „lenosti“ může zabránit tomu, aby člověk upadl do neštěstí tím, že by ztratil příliš velkou kontrolu nad životem tím, že by se snažil specializovat na velmi malou oblast a stát se v ní špičkou. bez ohledu na to, s jakou úrovní rozvrstvené společnosti se člověk ztotožní, je velmi pravděpodobné, že se bude držet schématu nad a pod.
Jeden ze vzorců pro úspěch zní: A=IM[Jak odkazovat a odkazovat na shrnutí nebo text], kde A = úspěch, I = inteligence a M = motivace. Pokud je motivace rovna nule, bude výkon vždy roven nule, bez ohledu na stupeň inteligence. Podobně je tomu u inteligence: pokud se inteligence rovná nule, úspěch bude vždy roven nule. Čím vyšší je kombinace inteligence a motivace, tím vyšší je úspěch.
Řízení cílů v organizacích
Z organizačního hlediska se řízení cílů skládá z procesu rozpoznávání nebo odvozování cílů jednotlivých členů týmu, opouštění již nerelevantních cílů, identifikace a řešení konfliktů mezi cíli a důsledného stanovení priorit cílů pro optimální týmovou spolupráci a efektivní činnost.
Morten Lind a J.Rasmussen[Jak odkazovat a odkazovat na shrnutí nebo text] rozlišují tři základní kategorie cílů souvisejících s řízením technologických systémů:
Příklad typů cílů v řízení podniku: