Chování korporací (nebo korporátní chování) je chování korporace nebo korporací (nebo společnosti nebo společností).
Chování korporací ziskových (kapitalistických) korporací a neziskových (nekapitalistických) korporací se liší kvůli základní honbě za ziskem v ziskových korporacích ve srovnání s nepeněžními cíli, které často drží neziskové korporace.
Charakteristika ziskového (kapitalistického) chování firem
Podnikové chování ziskových korporací má své charakteristiky. Tyto charakteristiky pravděpodobně nezůstanou z různých důvodů neměnné, ale klíčové charakteristiky jsou rozeznatelné z historie ziskových korporací. Některé z klíčových charakteristik nemusí platit pro jednotlivé ziskové korporace v určitém okamžiku v čase a prostoru, i když některé klíčové charakteristiky jsou pravděpodobně přítomny vždy. Nejlepším příkladem je snaha o zisk. Síla nebo důležitost klíčové charakteristiky se bude také lišit v čase a prostoru z mnoha důvodů. Například zisková korporace může být schopna růst rychlejším tempem, pokud má dceřiné společnosti v jiných zemích.
Důvodů, proč chybí klíčové charakteristiky nebo se liší v síle nebo důležitosti, je mnoho. Některé mohou být následující:
Určití jednotlivci a skupiny navrhli a popsali charakteristiky firemního chování. Přečtěte si: & . Tyto pokusy, i když jsou užitečným příspěvkem, nejsou objektivní a je třeba je číst s tímto vědomím.
Klíčové charakteristiky ziskového chování firem
Klíčové charakteristiky chování firem jsou následující:
Poznámka: Tato sekce je ve vývoji.
„Ziskový rámec“ pro organizace
Mandátem neziskové organizace je maximalizovat zisky. Za produkty, procesy a strategiemi každé organizace stojí její lidé. Jsou to nakonec lidé, kteří určují míru kreativity, inovace, energie, soustředění a odhodlání, které pohání zisky a ziskovost. Avšak ani najmutí těch nejlepších jedinců nezajistí úspěch. Lidé vstupují do firem, ale odcházejí kvůli šéfům a kolegům – faktoru lidí. Tajemství organizačního úspěchu spočívá ve vývoji faktoru lidí, který nakonec zisky kultivuje.
Podle Jamese Leonga Chan Fooa, tvůrce „ziskového rámce“ pro organizace, pochopení psychologie, která pohání skupinovou dynamiku ve spojení se smýšlením „ziskového rámce“, dává lidem možnost činit nejracionálnější, týmově sladěná a finančně zdravá rozhodnutí, která přispívají k ziskovosti. Psychologický prvek znásobený smýšlením „ziskového rámce“ by uvolnil dříve latentní energii a kreativitu, které by mohly exponenciálně přeměnit lidský kapitál na potenciální zisky.
Charakteristika organizací s „rámcem zisku“ se shoduje se směrnicí Komunikační psychologie pět pilířů transformačních skupin, plus další „Finanční zpravodajství“:
Charakteristika neziskového (nekapitalistického) chování firem
Protože nekapitalistické korporace, jako jsou nevládní organizace nebo charitativní organizace, nejsou řízeny základy zisku a hospodářského růstu, nevykazují tyto korporace mnoho z charakteristik kapitalistických korporací. Chování nekapitalistických korporací je však často ovlivněno těmito charakteristikami kapitalistických korporací, podobně jako vliv chování korporací na jednotlivce. Díky tomuto vlivu lze někdy pozorovat, že nekapitalistické korporace vykazují charakteristiky hierarchie, konkurence a pomíjivosti.
Vliv chování firem na jednotlivce a společnost
Vzhledem k dominanci kapitalistických korporací v západních společnostech lze pozorovat, že chování korporací má významný dopad na jednotlivce a společnost. Osoba nebo skupina lidí může mít vazby na korporaci nebo korporace, které se pohybují od slabých po silné, pokud osoba nebo skupina lidí vykazuje chování korporace, které neznamená, že osoba nebo skupina lidí je zaměstnána korporací nebo korporacemi. Osoba nebo skupina lidí může vykazovat chování korporace po různě dlouhou dobu, u některých lidí vykazuje toto chování na svém pracovišti, u jiných se projevuje v práci, doma a mimo domov. Mnoho lidí vykazuje chování korporace, ale nesouhlasí s činy a výsledky, které z něj vyplývají.
Skutečnost, že jednotlivci nemusí souhlasit s výsledky korporátního chování, je ústředním bodem konceptu sama o sobě, charakteristiky kapitalistických korporací neodrážejí charakteristiky žádného jednotlivce nebo skupiny jednotlivců, ale jsou charakteristikami požadovanými pro přežití kapitalistických korporací vzhledem k povaze systému, ve kterém korporace působí.
Podle zákona se s korporacemi v mnoha ohledech zachází jako s osobami, aby korporace mohly podnikat, jako by korporace byla osoba. Vzhledem k tomu, že korporace nejsou skutečnými lidmi, korporace nemají etiku jako takovou. Lidé v korporaci poskytují etický rámec pro korporaci. Etika korporace je kombinovaná etika lidí pracujících v korporaci, kteří mají vždy na paměti, že mocenské rozdíly mezi lidmi znamenají, že někteří lidé a jejich etický rámec ovlivňují chování korporace více než ostatní.
Lidé v rámci korporace fungují ze dvou hlavních etických dimenzí, osobní dimenze, která zahrnuje etický rámec konkrétního jedince, který řídí jeho chování, a organizační dimenze, která zahrnuje nejen oficiální etické politiky korporace, ale také organizační kulturu, která ovlivňuje chování lidí v rámci korporace. Oficiální etické politiky korporace by byly v souladu s organizační kulturou v ideálním světě, ale ve skutečnosti mohou existovat překvapivé rozdíly mezi oficiální etikou a etikou, jak ji poskytuje organizační kultura. Velké korporace, zejména korporace, které zasahují do několika odvětví nebo trhů nebo mají kanceláře na více místech působících v různých geografických regionech, mohou mít divize nebo podskupiny, které budou mít výrazně odlišné kultury od sebe navzájem.
Vzhledem k velkému vlivu organizační kultury na chování lidí v rámci korporace, mnoho etických poklesků v rámci korporací nevzniká z plánování, ale spíše z postupného sestupu po šikmé ploše s malými dílčími rozhodnutími, která se spojují v totální zmatek. I když jsou zde očividně lidé s malou nebo žádnou rozpoznatelnou etikou, většina lidí je přiměřeně zákony dodržující, přiměřeně duchovně zdravá a má rozumný etický rámec. Nicméně lidé, kteří zaujímají mocenské pozice v rámci korporací, jsou v těchto pozicích, protože jejich chování a přesvědčení je blízké chování a přesvědčení ostatních lidí moci. To vede k jakémusi skupinovému myšlení v rámci firemního managementu. Lidé u moci mají ve zvyku buď ignorovat nebo tvrdě jednat s oznamovateli nebo potížisty. Pro jednotlivé lidi vznášet námitky proti rozhodnutí nebo skutečně odmítnout provést akci je aktem neposlušnosti a odvahy, který je obtížný pro většinu zejména tehdy, když není krize a když akce leží v šedé zóně ne opravdu špatné a ne opravdu správné.
Mander J (1991). In the Absence of the Sacred: The Failure of Technology and the Survival of the Indian Nations. Sierra Club Books, San Francisco.
Milchen J (2002). Inherent Rules of Corporate Behavior: A Primer. ReclaimDemocracy.org, Bozeman, Montana, USA.