V oblasti organizačního rozvoje je plánování nástupnictví procesem identifikace a přípravy vhodných zaměstnanců prostřednictvím mentoringu, školení a rotace pracovních míst, kteří mají nahradit klíčové pracovníky – například výkonného ředitele (CEO) – v organizaci po skončení jejich funkčního období. Z hlediska řízení rizik se vytvářejí opatření pro případ, že nebudou k dispozici žádní vhodní interní kandidáti, kteří by nahradili ztrátu některé klíčové osoby. Je obvyklé, že organizace klíčovou osobu pojistí, aby v případě jejího úmrtí byly k dispozici finanční prostředky, které může podnik použít na zvládnutí problémů, než se najde nebo vypracuje vhodná náhrada.
Nedávným příkladem správného plánování nástupnictví je případ, kdy společnost General Electric našla nástupce svého generálního ředitele Jacka Welche. Představenstvo se před jeho odchodem do důchodu věnovalo dlouhému a systematickému zkoumání potenciálních nástupců.
Se zákonem Sarbanes-Oxley z roku 2002 vzrostl v USA význam plánování nástupnictví jako jedné z otázek správy a řízení společnosti.
Pečlivý a promyšlený plán opatření zajistí co nejmenší narušení povinností dané osoby, a tím i efektivity organizace. Příkladem může být taková osoba, která je:
Plán nástupnictví jasně stanoví faktory, které je třeba vzít v úvahu, a postup, který je třeba dodržet v souvislosti s udržením nebo nahrazením dané osoby.