Perthský model vedení je model vedení, který si klade za cíl charakterizovat vůdce podle finančního výsledku jejich vedení, na rozdíl od dvou tradičních modelů vedení, které se zaměřují buď na osobnost vůdce, nebo na jeho behaviorální schopnosti a obchodní kompetence. Byl vyvinut Dr. E. Tedem Princem v období 2002-6.
Tradiční modely vedení jsou založeny buď na osobnosti, nebo na behaviorálním/kompetenčním přístupu (Bass, 1990). Osobnostní přístup je založen na teoriích „velkého muže“ populárních na počátku 20. století. Výzkum v této tradici se snažil identifikovat osobní vlastnosti, které odlišují vůdce od následovníků nebo efektivní vůdce od neefektivních vůdců. Tato tradice je v moderní době operacionalizována množstvím osobnostních nástrojů používaných ve výzkumu a praxi vedení. Populárními příklady jsou Myers Briggs Type Indicator (MBTI),Fundamental Interpersonal Relations Orientations-Behavior (FIRO-B) a hodnotící nástroje založené na pětifaktorovém modelu osobnosti jako NEO PI-R nebo Hogan Personality Inventory (HPI). Tato osobnostní opatření jsou založena na standardním psychologickém paradigmatu a byla navržena tak, aby ukazovala úroveň mezilidského a sociálního fungování jedince. Tyto nástroje byly navrženy psychology a nebyly primárně navrženy tak, aby byly hodnocením vedení podniku – podnikatelská aplikace získala uplatnění až v pozdějších letech. (Výjimkou jsou nástroje Hogan Leadership Forecast, které byly navrženy tak, aby předpovídaly psychologické fungování na pracovišti).
Metody chování/kompetence byly naproti tomu navrženy speciálně pro použití v podnikání. Zaměřují se na individuální manažerské kompetence, jako jsou vize, realizace a vytrvalost. Obvykle měří od 60 do více než 100 individuálních kompetencí. Jejich intelektuálním dědictvím je průnik odborného poradenství – jehož cílem je ukázat, jak budou jedinci plnit v konkrétní pracovní funkci – a politický odpor k testování inteligence/schopností – podle klasického článku bývalého prezidenta Harvardu a podnikatele Davida McClellanda „Testování spíše kompetence než inteligence“. Ani jedna z těchto oblastí – poradenství v oblasti poradenství, bagatelizace IQ – nebyla určena pro uplatnění u vyšších vedoucích pracovníků, i když využití modelů kompetence bylo rozšířeno i na tuto oblast. Příkladem jsou modely kompetencí nabízené Lomingerem, Hay-McBehrem, Personnel Decisions International a tak dále.
Model Perth Leadership Outcome Model se od nich liší v tom, že se zaměřuje na to, jaké typy obchodních výsledků jsou spojeny s konkrétními typy jednotlivců a vedoucích. Model definuje „výsledek“ striktně z finančního hlediska. Spojuje sklony jednotlivce s typem finančních cílů, které budou pravděpodobně sledovat, a zejména s typem finanční hodnoty a výsledku ocenění, který nejvíce nastane v důsledku jejich vedení.
Tento model se proto výrazně liší od tradičních modelů v tom, že se zaměřuje specificky na finanční výsledky jednotlivců a organizací. Tradiční modely osobnosti a schopností nemají specifický cíl vysvětlit finanční výsledky vedoucího nebo organizace, stejně jako Perth leadership outcome model.
Perth leadership outcome model (PLOM) identifikuje koncept finančních rysů jedince, který nazývá jeho „finanční podpis“. Finanční podpis popisuje vrozený kalkul, kterým disponují všichni jedinci, který řídí jejich chování, když dělají úsudky o situacích zahrnujících riziko a odměnu, náklady a prospěch. Každý jedinec má charakteristický způsob, jak takové situace řešit. Tento specifický způsob zavádí systematickou, ale nevědomou předpojatost na všechna rozhodnutí, která mají finanční dopady a důsledky. S vědomím tohoto modelu předpovídá typy finančních rozhodnutí, která činí, a tedy finanční dopady jejich rozhodování. Z toho může předpovídat jejich dopad na finanční výkonnost, ziskovost a nakonec finanční hodnotu a tržní ocenění organizací, které řídí. Tuto analýzu lze rozšířit na tým a organizační úroveň.
PLOM uvádí, že jednotlivci nemohou změnit svůj finanční podpis, protože je vrozený, nebo alespoň pevně daný na dlouhou dobu. Jakkoli mohou změnit své finanční poslání, tak vyjadřují své finanční rysy ve svém skutečném chování. Míra, do jaké může jednotlivec změnit své finanční poslání v porovnání se svým finančním podpisem, se mezi jednotlivci výrazně liší. Většina se bude moci poněkud změnit, zatímco jen několik málo bude schopno provést dramatickou změnu. Pokud však kritické množství vedoucích pracovníků v organizaci změní své finanční poslání i jen o malou částku, může organizace také změnit svou finanční výkonnost a svou tržní hodnotu.
Finanční podpis jednotlivce lze identifikovat a měřit pomocí hodnotících nástrojů navržených Perth Leadership Institute včetně hodnocení finančního výsledku. Další nástroje ukazují, jak může člověk zlepšit své finanční poslání a výsledek svého vedení (hodnocení výkonného výsledku) a finanční podpis a poslání organizace (hodnocení finančního výsledku společnosti).
PLOM představuje nový přístup v oblastech behaviorálních financí a behaviorální ekonomie. Tyto dva obory a jejich základní předpoklad ekonomické iracionality jsou zaměřeny hlavně na spotřebitele, i když novější přístupy rozšířily tento předpoklad na omezenou třídu manažerů, kteří se podílejí na rozhodování o investicích za své korporace. Nicméně PLOM přístup je zaměřen hlavně na rozšíření tohoto předpokladu iracionality na všechny manažery a manažery firem, i na ty, kteří nemají korporátní odpovědnost za finanční rozhodování.
Model PLOM je v mnoha ohledech unikátní. Souvisí však se dvěma intelektuálními předchůdci. Práce velkého německého sociologa Maxe Webera propojila sociální a ekonomické proměnné. To se odráží zejména v jeho stěžejním díle „Protestantská etika a duch kapitalismu“. Weber však nešel dále, aby propojil chování s ekonomickými výsledky ve firmě, na rozdíl od sociální úrovně.
Druhým předchůdcem je opět harvardský psycholog David McClelland. Jeho práce v 50. letech 20. století spojovala podnikatelské chování se vznikem kapitalistické společnosti. Jeho práce „The Achieving Society“ identifikuje tyto vazby ve společnostech od řecké éry až po současnost. Nicméně, i když je jasnozřivý, jeho práce stále nemodernizovala strukturu podnikatelského a finančního chování na úrovni jednotlivce a neukazuje její význam pro finanční výsledky firem, opět analyzuje na sociální, nikoli firemní úrovni. I když byl ve své době vlivný, McClellandův přístup nebyl rozšířen a teprve se vznikem behaviorálních financí a ekonomie byl zájem o tuto oblast oživen. Výzkum PLOM tento zájem odráží.
Práce Perth Leadership Institute je zajímavá a inovativní. Statisticky demonstruje vazbu mezi finančním podpisem a finančním výsledkem společnosti. Nicméně definitivní validace musí být ještě dosažena a napodobena dalšími výzkumníky.
Přísně finanční složka PLOMu je uvedena v knize „The Three Financial Styles of Very Successful Leaders: Strategic Approaches to Growth Drivers of Every Company“, kterou vydal McGraw Hill v roce 2005 E. Ted Prince.
Další odkazy jsou uvedeny níže.