Teorie X a Teorie Y souvisí s tím, jak manažeři vnímají své zaměstnance, ne s tím, jak se obecně chovají. Je to postoj, ne atributy.
V této teorii, která se osvědčila jako protiúčinná ve většině moderní praxe[citace nutná], vedení předpokládá, že zaměstnanci jsou ze své podstaty líní a budou se vyhýbat práci, pokud budou moci, a že ze své podstaty nemají rádi práci. V důsledku toho se vedení domnívá, že zaměstnanci musí být pod přísným dohledem a musí být vyvinuty komplexní systémy kontroly. Je zapotřebí hierarchická struktura s úzkým rozpětím kontroly na každé úrovni. Podle této teorie budou zaměstnanci bez lákavého motivačního programu projevovat malé ambice a budou se vyhýbat odpovědnosti, kdykoli budou moci. Podle Michaela J. Papa, mají-li být organizační cíle splněny, spoléhají manažeři teorie X ve velké míře na hrozbu a nátlak, aby dosáhli souladu svých zaměstnanců. Víra v tuto teorii vede k nedůvěře, vysoce restriktivnímu dohledu a represivní atmosféře. Manažer teorie X má tendenci se domnívat, že všechno musí skončit tím, že někoho obviní. Myslí si, že všichni budoucí zaměstnanci jsou jen sami pro sebe. Obvykle tito manažeři cítí, že jediným účelem zájmu zaměstnance o práci jsou peníze. Ve většině situací budou vinit především dotyčného, aniž by se ptali, zda to může být systém, politika nebo nedostatek školení, co si zaslouží vinu. Manažer Teorie X věří, že jeho zaměstnanci ve skutečnosti nechtějí pracovat, že by se raději vyhnuli odpovědnosti a že je úkolem manažera strukturovat práci a dodat zaměstnanci energii. Jednou z hlavních vad tohoto stylu řízení je, že je mnohem pravděpodobnější, že způsobí nevýhody z rozsahu ve velkých podnicích.
Teorie X a Teorie Y dohromady
Pro McGregora nejsou teorie X a Y rozdílné konce stejného kontinua. Spíše jsou to dvě rozdílná pokračování sama o sobě.
McGregorova a Maslowova hierarchie
Teorie X a Teorie Y se vztahují k Maslowově hierarchii potřeb v tom, že lidské chování a motivace jsou hlavními prioritami na pracovišti s cílem maximalizovat výstup. Ve vztahu k Teorii Y se organizace snaží vytvořit co nejvíce symbiotický vztah mezi manažery a pracovníky, který se vztahuje k Maslowovým potřebám seberealizace a Esteemu. Pro seberealizaci manažer podporuje optimální pracoviště prostřednictvím morálky, kreativity, spontánnosti, řešení problémů, nedostatku (nebo minimalizace) účinků předsudků a akceptování faktů. Musíme akceptovat, že předsudky existují i u ostatních, i když se je snažíme minimalizovat sami u sebe. Tyto otázky se vztahují k Esteemu, když se manažer snaží podpořit sebevědomí, sebedůvěru, úspěch,štěstí , respekt k ostatním a respekt k ostatním.
McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise, New York, McGrawHill.