Dovednost je měřítkem odbornosti pracovníka, jeho specializace, mzdy a schopnosti dohledu. Kvalifikovaní průmysloví pracovníci jsou obecně vyškolenější, lépe placení a mají více povinností než nekvalifikovaní pracovníci.
Dovednost je naučená schopnost provádět předem stanovené výsledky často s minimálním vynaložením času, energie nebo obojího. Dovednosti lze často rozdělit na obecné a specifické dovednosti pro danou oblast. Například v oblasti práce by některé obecné dovednosti zahrnovaly řízení času, týmovou práci a vedení, vlastní motivaci a další, zatímco specifické dovednosti pro danou oblast by byly užitečné pouze pro určitou práci. Dovednost obvykle vyžaduje určité environmentální podněty a situace k posouzení úrovně dovedností, které jsou předváděny a používány.
Lidé potřebují širokou škálu dovedností, aby mohli přispívat k moderní ekonomice a zaujmout své místo v technologické společnosti jedenadvacátého století. Studie ASTD ukázala, že prostřednictvím technologií se mění pracoviště a mění se i dovednosti, které zaměstnanci musí mít, aby se s nimi mohli měnit. Studie identifikovala 16 základních dovedností (Carnevale, 1990)[potřebná citace], které by pracoviště budoucnosti potřebovalo u zaměstnance budoucnosti.
Z pohledu zaměstnavatele je dovednost vědět, jak se učit, nákladově efektivní, protože může zmírnit náklady na rekvalifikační úsilí. Když zaměstnanci používají účinné strategie učení, rychleji vstřebávají a aplikují školení, čímž svým zaměstnavatelům šetří peníze a čas. Když jsou zaměstnanci řádně připraveni, mohou využít techniky učení se učit k rozlišení mezi základními a nepodstatnými informacemi, rozeznat vzory v informacích a určit akce nutné ke zlepšení pracovních výkonů. Mnoho zaměstnavatelů – zejména ti, kteří se potýkají s rychlými technologickými změnami – považuje dovednost učení se za naléhavou nutnost. Produktivita, inovace a konkurenceschopnost závisejí na rozvoji schopnosti zaměstnanců učit se. Strojní zařízení a procesy jsou přenositelné mezi firmami a zeměmi, ale konkurenční výhodu poskytuje aplikace lidských znalostí do technologií a systémů.
Neschopnost velkého počtu nových pracovníků splnit normy pro čtení, psaní nebo výpočetní (jednoduchá matematika) je ekonomickou a konkurenční otázkou. To nutí zaměstnavatele utrácet více za tyto kritické dovednosti. Většina pracovníků je gramotná a početná, ale často nemůže tyto dovednosti efektivně využít, protože jsou zrezivělí, když jsou vyzváni k použití matematických principů, které nepoužívali 20 let, protože musí dovednosti používat v jiném kontextu, než ve kterém se je původně naučili, nebo protože nerozumí tomu, jak dovednost rozšířit nebo uplatnit.
Čtení bylo historicky považováno za základní odbornou dovednost člověka dostat, udržet, dostat se dopředu, nebo změnit zaměstnání. Jeden vzdělávací hodnocení Kirsch a Jungeblut v roce 1986 ukazuje, že existuje velká celostátní populace středně gramotných, kteří mají pouze čtvrté až osmé třídy gramotnosti rovnocennost (ale jsou absolventi středních škol) a kteří nezískali funkční nebo zaměstnatelné gramotnosti úroveň.
Psaní je soustavně řazeno mezi nejvyšší priority pro uchazeče o zaměstnání a zaměstnance. Jedna studie uvádí, že více než 50 procent respondentů z řad podnikatelů identifikovalo nedostatky v dovednostech psaní v sekretářských, kvalifikovaných, manažerských, dozorčích a účetnických pracovnících.
Kvůli technologiím je jednoduchý matematický výpočet důležitý, protože zaměstnavatelé se zaměřují na schopnost zaměstnance počítat na vyšší úrovni sofistikovanosti. Zavedení sofistikovaných přístupů k řízení a kontrole kvality vyžaduje vyšší matematické dovednosti. Paradoxně, jak požadavky na úroveň pracovních dovedností stoupají, objevují se vyšší počty studentů, kteří nedokončili vzdělání, a zhoršující se nedostatky pracovníků ve výpočetních dovednostech (Brock, 1987; Kirsch a Jungeblut, 1986; Semerád, 1987). Zaměstnavatelé si stěžují zejména na chybné výpočty desetinných míst a zlomků, což vede k drahým chybám ve výrobě. Zaměstnanci musí správně počítat, aby mohli provádět inventury, vypracovávat přesné zprávy o úrovni výroby, měřit součástky strojů nebo specifikace tak, aby střední až vysoká úroveň matematických dovedností byla vyžadována napříč pracovními kategoriemi. Podnikatelským efektem nedostatků v matematických dovednostech jsou ztráty na spodní hranici.
Formální vzdělávání v oblasti komunikace bylo zaměřeno na čtení a psaní, které se na pracovišti používají nejméně. Většina z nich má za sebou pouze jeden nebo dva roky v kurzech souvisejících s řečí a žádné formální vzdělávání v oblasti poslechu. Pracovníci, kteří mohou vyjadřovat své myšlenky ústně a kteří rozumí slovním pokynům, dělají méně chyb, snadněji se přizpůsobují změnám a snáze přijímají nové myšlenky než ti, kteří tak nečiní. Kariérní rozvoj je tedy posílen školením v oblasti ústní komunikace a poslechu, protože tyto dovednosti přispívají k úspěchu zaměstnance ve všech následujících oblastech===
pohovory, prezentace na schůzích nebo vedení schůzek; vyjednávání a řešení konfliktů; prodej; vedení; asertivita; výuka nebo koučování ostatních; práce v týmu; poskytování zpětné vazby nadřízeným o rozhovorech se zákazníky; a rekvalifikace. Zaměstnanci tráví většinu dne komunikací a čas, který stráví, se bude zvyšovat, protože roboti, počítače a další stroje převezmou všední, opakující se práce.
Dovednost v ústní komunikaci je klíčovým prvkem dobrého zákaznického servisu. Více než 76 milionů pracovníků je v sektoru služeb a společnosti, které poskytují vynikající služby, mají tendenci zůstávat daleko před svými konkurenty. Aby mohli poskytovat dobré služby, musí se všichni zaměstnanci (nejen určení zaměstnanci prodeje a marketingu) naučit mluvit a naslouchat zákazníkům, vyřizovat stížnosti a řešit své problémy.
Jak pracovníci stoupají po firemním žebříčku, doba naslouchání se zvyšuje tak, že vrcholoví manažeři stráví až 65 procent svého dne nasloucháním (Keefe, 1971). Protože většina lidí nemá v této kritické dovednosti žádný výcvik, stojí špatné návyky naslouchání každý rok stovky milionů dolarů v produktivitě ztracené kvůli nedorozuměním a chybám. Při tempu jedné chyby ve výši 15 dolarů na jednoho amerického zaměstnance za rok by roční náklady na špatné naslouchání činily více než miliardu dolarů.
Schopnost řešit problémy zahrnuje schopnost rozpoznat a definovat problémy, vymýšlet a zavádět řešení a sledovat a vyhodnocovat výsledky. Kreativní myšlení vyžaduje schopnost porozumět technikám řešení problémů, ale také přesáhnout logické a sekvenční myšlení a učinit skok k inovacím. Nevyřešené problémy vytvářejí nefunkční vztahy na pracovišti. V konečném důsledku se stávají překážkou flexibility a řešení strategických změn otevřeným a kreativním způsobem.
Nové přístupy k řešení problémů, organizačnímu designu a vývoji produktů, to vše pramení z individuální schopnosti kreativního myšlení. V práci se kreativní myšlení obecně vyjadřuje procesem kreativního řešení problémů. Firmy stále častěji označují kreativní řešení problémů za kritické pro svůj úspěch a zavádějí strukturované přístupy k identifikaci, analýze a řešení problémů. Kreativní řešení pomáhají organizaci posunout se směrem ke strategickým cílům. Příkladem kreativního myšlení je organizační strategie.
Dalším klíčem k efektivitě je dobré osobní řízení. Sebevědomí, nastavení motivace/cíle a dovednosti v oblasti zaměstnatelnosti/kariérního rozvoje jsou kritické, protože ovlivňují individuální morálku, která zase hraje významnou roli ve schopnosti institucí dosahovat výsledků na nejnižší úrovni. Zaměstnavatelé pocítili tlak na to, aby přijali opatření k řešení vnímaných nedostatků v těchto oblastech dovedností, protože si uvědomují, že pracovní síla bez těchto dovedností je méně produktivní. Naopak solidní dovednosti v oblasti osobního řízení se často projevují účinnou integrací nových technologií nebo procesů, kreativním myšlením, vysokou produktivitou a snahou o zvyšování dovedností. Problémy související s těmito oblastmi dovedností se bohužel zvýšily především proto, že uchazeči na vstupní úrovni přicházejí s nedostatky v dovednostech v oblasti osobního řízení. Nedostatek dovedností v oblasti osobního řízení ovlivňuje v zaměstnání náklady na najímání a školení, produktivitu, kontrolu kvality, kreativitu a schopnost rozvíjet dovednosti tak, aby odpovídaly měnícím se potřebám. To představuje řadu překážek, které zpomalují nebo zastavují pokrok organizací. Organizace s takovými obtížemi nemůže přesně plánovat svou budoucnost tak, aby integrovala nové technologie, vytvářela nové pracovní struktury nebo zaváděla nové pracovní procesy.
Zaměstnatelnost/profesní rozvoj
Jedním z klíčů k úspěchu v dnešním světě práce je kariérní soběstačnost – schopnost aktivně řídit pracovní život v rychle se měnícím prostředí a postoj samostatně výdělečně činné osoby, ať už v organizaci, nebo mimo ni. Získání dovedností a znalostí pro to, aby se stala kariérní soběstačností, umožní zaměstnancům přežít a dokonce prosperovat v dobách velkých změn.
Posun k participativnímu rozhodování a řešení problémů nevyhnutelně zvyšuje možnost neshod, zejména pokud je primární pracovní jednotkou tým vrstevníků bez nadřízeného. To klade důraz na rozvoj dovedností v oblasti efektivity skupin zaměstnanců.
Školení mezilidských dovedností může zaměstnancům pomoci rozpoznat a zlepšit jejich schopnost určit vhodné vlastní chování, vypořádat se s nežádoucím chováním u ostatních, absorbovat stres, vypořádat se s nejasnostmi, strukturovat sociální interakci, sdílet odpovědnost a snadněji komunikovat s ostatními. Dovednosti v týmové práci jsou rozhodující pro zlepšení individuálního plnění úkolů, protože praktických inovací a řešení se dosáhne dříve prostřednictvím kooperativního chování.
Nové konkurenční standardy ovlivňují organizační struktury a vyžadují odklon od systémů shora dolů k flexibilnějším sítím a pracovním týmům. Technické změny vedou k novým pracovním procesům a postupům. Ty vyžadují neustálou aktualizaci technických znalostí specifických pro zaměstnavatele. Ve světě rychlých změn je zastarávání nekonečným nebezpečím. S tím, jak technologie nahrazují více praktické práce, bude se více zaměstnanců věnovat servisním funkcím, kde budou trávit více času tváří v tvář spolupracovníkům a klientům. Organizační formáty v nové ekonomice vyžadují obecnější dovednosti. Interpersonální dovednosti, komunikační dovednosti a dovednosti efektivního vedení vyžaduje stále více zaměstnanců bez dohledu. Manažeři v nové ekonomice přenechávají kontrolu nad pracovními procesy pracovním týmům a budou muset zajistit integraci prostřednictvím vedení a monitorování.
Aby byli zaměstnanci efektivní, potřebují mít představu o tom, jak organizace funguje a jak akce každého jednotlivce ovlivňují organizační a strategické cíle. Dovednost v určování sil a faktorů, které ovlivňují schopnost organizací plnit své úkoly, může pracovníkovi pomoci stát se hlavním řešitelem problémů, inovátorem a budovatelem týmu. Schopnosti organizační efektivity jsou stavebními kameny pro vedení. Proaktivní přístup ke zvyšování organizační efektivity dovedností prostřednictvím školení odráží závazek ke sdíleným konceptům vedení působícím v organizaci. Zavádění sdílených hodnot vedení má pozitivní dopad na produktivitu. Když jsou vedoucí funkce rozptýleny, ti, kteří vykonávají vedoucí funkce, ochotně přebírají odpovědnost za vytváření a sdělování vize organizace a toho, čeho by její pracovní skupiny měly dosáhnout. Díky své blízkosti jsou také lépe schopni vytvářet a sdělovat kvalitu pracovního prostředí nutnou k realizaci této vize. Jedním z přístupů je supertým, který je definován jako vysoce výkonný tým, který produkuje vynikající úspěchy. Vedoucí supertýmů tráví stejně času předvídáním budoucnosti jako řízením současnosti tím, že myslí dopředu a mluví s ostatními o svém cíli, protože právě ten poskytuje týmu jeho účel a směr (Hastings, Bixby a Chaudhry-Lawton, 1986). Nasazení vizionářských vůdců zlepšuje institucionální dobu reakce na měnící se a stále složitější faktory vnějšího prostředí, které ovlivňují schopnost organizace efektivně fungovat.