Pracovní výkonnost je běžně používaný, ale špatně definovaný pojem v průmyslové a organizační psychologii, což je odvětví psychologie, které se zabývá pracovištěm. Nejčastěji se týká toho, zda osoba vykonává svou práci dobře. Navzdory nejasnostem ohledně toho, jak by měla být přesně definována, je výkonnost nesmírně důležitým kritériem, které se vztahuje k organizačním výsledkům a úspěchu.
Mezi nejčastěji přijímané teorie pracovního výkonu pochází z práce Johna P. Campbella a jeho kolegů. Z psychologického hlediska popisuje Campbell pracovní výkonnost jako proměnnou individuální úrovně. To znamená, že výkonnost je něco, co dělá jediná osoba. To ji odlišuje od obsáhlejších konstruktů, jako je organizační výkonnost nebo národní výkonnost, které jsou proměnnými vyšší úrovně.
Campbellovo pojetí pracovního výkonu má několik klíčových rysů, které pomáhají objasnit, co pracovní výkon znamená.
Výkon versus výsledky
Za prvé, Campbell definuje výkon jako chování. Je to něco, co dělá zaměstnanec. Tento koncept odlišuje výkon od výsledků. Výsledky jsou výsledkem výkonu jednotlivce, ale jsou také výsledkem dalších vlivů. Jinými slovy, existuje více faktorů, které určují výsledky než jen chování a jednání zaměstnance.
Campbell připouští výjimky při definování výkonu jako chování. Například upřesňuje, že výkon nemusí být přímo pozorovatelné jednání jednotlivce. Může se skládat z mentální produkce, jako jsou odpovědi nebo rozhodnutí. Výkon však musí být pod kontrolou jednotlivce bez ohledu na to, zda je výkon zájmu mentální nebo behaviorální.
Rozdíl mezi individuálně řízenou akcí a výsledky je nejlépe vyjádřen na příkladu. Na prodejní práci je příznivým výsledkem určitá úroveň příjmů generovaných prodejem něčeho (zboží, nějaká služba, pojištění). Příjmy mohou být generovány nebo ne, v závislosti na chování zaměstnanců. Když zaměstnanec vykonává tuto prodejní práci dobře, je schopen přesunout více zboží. Nicméně, určité faktory jiné než chování zaměstnanců ovlivňují generované příjmy. Například tržby mohou klesnout v důsledku ekonomických podmínek, změn v preferencích zákazníků, výrobních překážek, atd. Za těchto podmínek může být výkonnost zaměstnanců přiměřená, ale tržby mohou být stále nízké. Prvním je výkonnost a druhým je efektivita této výkonnosti. Tyto dva mohou být odděleny, protože výkonnost není to samé jako efektivita.
Užitečnost je další související konstrukt, který je definován jako hodnota určité úrovně výkonnosti, efektivity nebo produktivity. Užitečnost výkonnosti, efektivity a produktivity jsou hodnotové soudy.
Význam organizačního cíle
Dalším klíčovým rysem pracovní výkonnosti je, že musí být relevantní pro cíl. Výkonnost musí být zaměřena na organizační cíle, které jsou relevantní pro práci nebo roli. Proto výkonnost nezahrnuje činnosti, kde je vynaloženo úsilí na dosažení okrajových cílů. Například úsilí vynaložené na cíl dostat se do práce v co nejkratším čase není výkonem (s výjimkou případů, kdy se jedná o zamezení opožděnosti).
Navzdory důrazu na definování a predikci pracovní výkonnosti se nejedná o jediný jednotný konstrukt. Existuje nesmírně mnoho pracovních míst, z nichž každé má jiné výkonnostní standardy. Proto je pracovní výkonnost pojata jako vícerozměrný konstrukt sestávající z více než jednoho druhu chování. Campbell (1990) navrhl osmičlenný model výkonnosti založený na faktorovém analytickém výzkumu, který se pokouší zachytit rozměry pracovní výkonnosti existující (ve větší či menší míře) napříč všemi pracovními místy.
1. Prvním faktorem je chování specifické pro daný úkol, které zahrnuje takové chování, které jednotlivec provádí v rámci zaměstnání. Jedná se o základní věcné úkoly, které oddělují jedno zaměstnání od druhého.
2. Na druhou stranu chování, které není specifické pro daný úkol, druhým faktorem, je takové chování, které je jednotlivec povinen vykonávat a které se netýká pouze určité práce. Vrátíme-li se k osobě prodejce, příkladem chování specifického pro určitý úkol by bylo předvedení výrobku potenciálnímu zákazníkovi. Chování osoby prodejce, která není specifická pro určitý úkol, může být školení nových zaměstnanců.
3. Úkoly v oblasti písemné a ústní komunikace se týkají činností, u nichž je stávající provozovatel hodnocen nikoli nutně podle obsahu sdělení, ale podle toho, s jakou rychlostí sdělení doručuje. Zaměstnanci musí provádět formální a neformální ústní a písemné prezentace různým cílovým skupinám v mnoha různých pracovních pozicích.
4. Výkon jednotlivce lze také hodnotit z hlediska úsilí, a to buď ze dne na den, nebo v případě mimořádných okolností. Tento faktor odráží míru, do jaké se lidé zavazují k plnění pracovních úkolů.
5. Doména výkonu by mohla zahrnovat také aspekt osobní disciplíny. Od jednotlivců by se očekávalo, že budou mít dobré postavení v souladu se zákonem, nebudou zneužívat alkohol atd.
6. U pracovních míst, kde lidé úzce pracují nebo jsou na sobě velmi závislí, může výkon zahrnovat míru, do jaké daná osoba pomáhá skupinám a svým kolegům. To může zahrnovat působení jako dobrý vzor, koučování, poskytování rad nebo pomoc při udržování skupinových cílů.
7. Mnoho pracovních míst má také kontrolní nebo vedoucí složku. Na jednotlivce se bude spoléhat, že provede mnoho věcí vymezených v rámci předchozího faktoru a navíc bude zodpovědný za rozdávání odměn a trestů. Tyto aspekty výkonu se odehrávají tváří v tvář.
Další taxonomii pracovních výkonů navrhl a vyvinul pro americké námořnictvo Murphy (1994). Tento model je výrazně širší a rozděluje výkon pouze do čtyř dimenzí.
1. Chování orientované na úkoly je podobné jako chování specifické pro jednotlivé úkoly v Campbellově modelu. Tato dimenze zahrnuje všechny hlavní úkoly související s něčí prací.
2. Interpersonálně orientované chování je reprezentováno jakoukoli interakcí, kterou má ústřední zaměstnanec s ostatními zaměstnanci. Ty mohou souviset s úkoly nebo nesouviset s úkoly. Tato dimenze se liší od Campbellovy taxonomie, protože zahrnovala chování (konverzace, socializace atd.), které se nezaměřují na cíl organizace.
3. Chování mimo pracovní dobu je chování, kterému se zaměstnanci věnují ve svém volném čase buď v práci, nebo mimo pracoviště. Chování mimo pracovní dobu, ke kterému dojde mimo pracoviště, se považuje za výkon práce pouze tehdy, když následně ovlivňuje výkon práce (například chování mimo pracoviště, které způsobuje absentérství).
4. Destruktivní/nebezpečné chování
Kromě těchto modelů dělících výkon na rozměry, jiné identifikovaly různé typy chování, které tvoří výkon.
Různé typy výkonu
Další způsob, jak rozdělit výkon, je z hlediska úkolového a kontextuálního (občanství a kontraproduktivní) chování. Zatímco výkon úkolu popisuje povinné chování, kontextuální chování je chování, které nenaplňuje specifické aspekty požadované role práce. Citizenship chování je definováno jako chování, které přispívá k cílům organizace prostřednictvím svého vlivu na sociální a psychologické podmínky Kontraproduktivní chování je naopak úmyslné jednání zaměstnanců, které obchází cíle organizace.
Determinanty výkonnosti
Campbell (1990) také navrhl determinanty výkonnostních složek. Individuální rozdíly ve výkonnosti jsou funkcí tří hlavních determinantů: deklarativních znalostí, procesních znalostí a dovedností a motivace.
Deklarativní znalost označuje znalost faktů a věcí. Představuje znalost požadavků daného úkolu. Deklarativní znalost například zahrnuje znalost principů, faktů atd.
Pokud deklarativní znalost znamená vědět, co dělat, procedurální znalost a dovednost znamená vědět, jak to dělat. Například procedurální znalost a dovednost zahrnuje kognitivní dovednost, percepční dovednost, interpersonální dovednost atd.
Třetím prediktorem výkonnosti je motivace, která odkazuje na „kombinovaný efekt ze tří vybraných chování – volba vynaložit úsilí, volba úrovně úsilí vynaložit a volba vytrvat ve výdajích této úrovně úsilí“ (Campbell, 1990). Odráží směr, intenzitu a vytrvalost volivého chování. Campbell (1990) zdůraznil, že jediný způsob, jak diskutovat o motivaci jako přímém determinantu chování, je jako jedna nebo více z těchto možností.
Campbell (1990) také zmínil několik parametrů výkonu, které mohou mít důležité důsledky pro nastavení výkonu práce a měly by být zkoumány průmyslovými a organizačními psychology.
Druhý rozdíl je mezi typickým a maximálním výkonem. Sackett, Zedeck a Fogli provedli studii o pokladních v supermarketech a zjistili, že existuje podstatný rozdíl mezi skóre odrážejícím jejich typický výkon a skóre odrážejícím jejich maximální výkon. Tato studie navrhla rozdíl mezi typickým a maximálním výkonem. Pravidelné pracovní situace odrážejí různou úroveň motivace, která vede k typickému výkonu. Zvláštní okolnosti vytvářejí maximální motivaci zaměstnanců, která vede k maximálnímu výkonu.