Teorie stanovování cílů se stala jednou z nejpopulárnějších[Jak odkazovat a odkazovat na shrnutí nebo text] teorií v organizační psychologii.
Locke začal zkoumat tuto myšlenku v polovině šedesátých let a pokračoval ve výzkumu stanovování cílů třicet let. Locke odvozoval myšlenku stanovování cílů z Aristotelovy formy konečné kauzality. Aristoteles spekuloval, že účel může způsobit akci; proto Locke začal zkoumat dopad cílů na individuální výkon.
Aby cíle zvýšily výkonnost, je třeba je definovat jako obtížně dosažitelné a jako specifické.[Jak odkazovat a odkazovat na shrnutí nebo text] Snadno dosažené cíle obvykle korelují s nižší výkonností než obtížnější cíle.[Jak odkazovat a odkazovat na shrnutí nebo text] Nejasný cíl zřejmě výkonnost nezvýší.[Jak odkazovat a odkazovat na shrnutí nebo text] Cíl se může stát konkrétnějším prostřednictvím kvantifikace nebo výčtu (určení určitého čísla nebo seznamu), například požadavkem „zvýšení produktivity o 50%“; nebo definováním určitých úkolů, které je třeba dokončit.
Vztah cíl-výkon
Cíle mohou ovlivnit výkon třemi způsoby:
Cílově zaměřené úsilí ovlivňují 4 faktory. Obtížnost cíle je míra obtížnosti dosažení cíle. Závazek cíle je míra, do jaké má člověk zájem dosáhnout cíle. Specifičnost cíle znamená, že cíl by měl být relativně jasný a přesný vůči cíli. Přijetí cíle je míra, do jaké člověk přijímá cíl za svůj.
Různí moderátoři mohou ovlivnit vztah mezi cíli a výkonem:
Zvyšování výkonnosti prostřednictvím cílů vyžaduje zpětnou vazbu[Jak odkazovat a odkazovat na shrnutí nebo text]. Stanovení cílů může mít malý účinek, pokud jednotlivci nemohou zkontrolovat, kde je stav jejich výkonnosti ve vztahu k jejich cíli.[Jak odkazovat a odkazovat na shrnutí nebo text] Všimněte si důležitosti[Jak odkazovat a odkazovat na shrnutí nebo text] lidí, kteří vědí, kde jsou ve vztahu k dosažení svých cílů, takže mohou určit, zda je žádoucí pracovat usilovněji nebo změnit své metody.
Technologický pokrok může přispět k efektivnějšímu poskytování zpětné vazby. Systémoví analytici navrhli počítačové programy ke sledování cílů u mnoha členů organizace. Takové počítačové systémy mohou udržovat cíle každého zaměstnance, stejně jako jejich termíny pro jejich dosažení. Samostatné metody mohou pravidelně kontrolovat pokrok zaměstnance a jiné systémy mohou vyžadovat, aby se vnímaní flákači vysvětlili a/nebo vysvětlili, jak hodlají zlepšit vnímání.
Teorie stanovování cílů má svá omezení. V organizaci nemusí být cíl manažera v souladu s cíli organizace jako celku. V takových případech mohou být cíle jednotlivce v přímém rozporu se zaměstnávající organizací. Bez sladění cílů mezi organizací a jednotlivcem může utrpět výkonnost. Navíc u složitých úkolů může stanovování cílů skutečně zhoršit výkonnost. V těchto situacích může být jednotlivec spíše zaměstnán plněním cílů než plněním úkolů.