Organizační chování (dále jen OCB) je aspektem organizačního chování a studuje se od konce 70. let. V posledních třech desetiletích se zájem o toto chování podstatně zvýšil. Organizační chování je spojeno s celkovou organizační efektivitou, a proto mají tyto typy chování zaměstnanců významné důsledky na pracovišti.
Definice a původ konstrukce
(Dennis Organ je obecně považován za otce OCB. (O OCB se nedá pořádně diskutovat, aniž bychom nejprve prozkoumali práci Katze z roku 1964. Organ rozšířil původní Katzovu práci.)Organ (1988) definuje OCB jako „individuální chování, které je diskreční, není přímo ani výslovně uznáno formálním systémem odměn, a které v souhrnu podporuje efektivní fungování organizace“ (str.4). Organova definice OCB zahrnuje tři kritické aspekty, které jsou pro tento konstrukt stěžejní. Za prvé, OCB jsou považovány za diskreční chování, které není součástí popisu práce, a jsou prováděny zaměstnancem jako výsledek osobní volby. Za druhé, OCB jdou nad rámec toho, co je vymahatelným požadavkem popisu práce. A konečně, OCB pozitivně přispívají k celkové organizační efektivitě.
Organova (1988) definice OCB vyvolala velkou vlnu kritiky. Samotná povaha tohoto konstruktu ztěžuje jeho operativní definici. Kritici začali zpochybňovat, zda OCB, tak jak je definuje Organ, mají či nemají diskreční povahu. Organ (1997) v reakci na kritiku poznamenává, že od jeho původní definice se pracovní místa vzdálila od jasně definovaného souboru úkolů a povinností a vyvinula se do mnohem nejednoznačnějších rolí. Bez definované role se rychle stává obtížným definovat, co je mimo tuto roli. To, co by mohlo být považováno za chování mimo roli pro jednoho manažera nebo podřízeného, by mohlo být považováno za chování v roli pro jiného. Jaké chování je a není extra-role, se také velmi liší podle zaměstnání. Nicméně v určitém okamžiku musí existovat nějaký rozdíl. Jistě, ne každá jednotlivá produktivní věc, kterou každý v práci dělá, je součástí plnění úkolů. Pokud je každá prospěšná činnost, kterou zaměstnanec v práci vykonává, definována jako součást „práce“, pak OCB přestává existovat.
Další oblastí zásadní debaty je myšlenka, že OCB nejsou formálně odměňovány. Orgán (1997) vysvětluje, že OCB mohou v určitém okamžiku podporovat nějaký druh odměny, ale že tyto odměny by byly nepřímé, nejisté a nebyly by v rámci smluvně garantovaného formálního systému odměn. Orgán však připouští, že existoval určitý výzkum, který dokazuje, že OCB stejně tak pravděpodobně vedou k peněžní odměně jako k výkonu v roli. Orgán tedy navrhl, abychom při zvažování definice OCB tuto cestu myšlení eliminovali. Místo toho by byl raději, kdybychom OCB považovali za „výkon, který podporuje sociální a psychologické prostředí, v němž se výkon úkolu odehrává“ (Orgán, 1997, s. 95).
I přes jeho koncepční slabiny jsou teorie a koncepty OCB stále důležité a stojí za zvážení. Není možné, aby jakýkoliv konstrukt byl dokonale definován. Definice OCB je založena na přechodných potřebách pracoviště a bude se tedy s největší pravděpodobností dále vyvíjet [citace potřebná]
.
OCB byla často srovnávána s kontextovým výkonem. Podobně jako u OCB se tento koncept objevil v reakci na zjištění, že pouze pohled na pracovní chování specifický pro konkrétní práci ignoruje významnou část pracovní oblasti. Původně se odborníci v této oblasti zaměřovali pouze na činnosti, které přímo podporovaly výstup organizace. Jak se pracovní trh stával agresivnějším, bylo nutné, aby zaměstnanci šli nad rámec toho, co je formálně vyžadováno v popisu práce, aby zůstali konkurenceschopní. Kontextový výkon je definován jako pracovní chování nesouvisející s úkoly a činnosti, které přispívají k sociálním a psychologickým aspektům organizace (Borman & Motowidlo, 1993).
Kontextuální výkon se skládá ze čtyř dimenzí: přetrvávání nadšení, pomoc druhým, pravidla a zakázané postupy dodržující a otevřené hájení cílů organizace (Borman & Motowidlo, 1993). OCB a kontextuální výkon sdílejí své definující atributy, protože oba sestávají z chování jiného než potřebného k vykonávání rutinních funkcí práce. Oba také vyžadují, aby toto chování přispívalo k celkovému úspěchu organizace. Navíc se také shodují na tématu, že toto chování je libovolné a každý zaměstnanec si vybírá množství a míru, do jaké ho bude vykonávat. Nicméně, zatímco kontextuální výkon a OCB sdílejí značnou část své obsahové domény, existují mezi oběma konstrukty některé důležité rozdíly. Jedním z hlavních požadavků OCB je, že nejsou formálně odměňovány, což není případ kontextuálního výkonu. Organ (1997) tvrdí, že OCB mohou v určitém okamžiku podporovat nějaký druh odměny, ale že tyto odměny by byly nepřímé a nejisté. Také kontextový výkon nevyžaduje, aby chování bylo extra-role, pouze aby to bylo non-task. Rozdíly mezi kontextovým výkonem a OCB jsou nepatrné a snadno přehlédnutelné, nicméně existují.
Prosociální organizační chování
OCB je také přirovnáváno k prosociálnímu organizačnímu chování (dále jen POB). POB je definováno jako chování v rámci organizace, které je zaměřeno na zlepšení prospěchu jiné osoby (Brief & Motowidlo, 1986). Důležitým rozdílem zde je, že tento typ chování, na rozdíl od OCB, může být nesouvisející s organizací. Tedy někdo vykazující prosociální chování by mohl pomáhat spolupracovníkovi s osobní záležitostí.
Chování mimo roli (dále jen ERB), poprvé definované Van Dynem, Cummingsem a Mclean-Parksem (1995, citováno v Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006), je další konstrukt podobný OCB. ERB je definováno jako „chování, které se pokouší prospět organizaci a které přesahuje stávající očekávání role“ (Organ a kol., 2006, s. 33). I když je podobné v mnoha aspektech, existují některé důležité rozdíly mezi OCB a ERB. Součástí ERB jsou dva zajímavé koncepty, které nejsou zahrnuty do OCB: whistle blowing a principiální organizační disent. Whistle blowing zahrnuje udávání jednoho zaměstnance druhým tak, aby na neetické a nebo nezákonné praktiky byly upozorněny úřady (Near & Miceli, 1987, citováno v Organ a kol., 2006). Principiální organizační disent je, když zaměstnanci protestují proti organizaci kvůli nějaké nespravedlnosti (Graham, 1986, citováno v Organ a kol., 2006). Obě tyto myšlenky přispívají k ERB v tom smyslu, že jejich účelem je podporovat dobro organizace a že nejsou zahrnuty ve formálním popisu práce. To je opět konstrukt velmi podobný OCB.
Konstrukce OCB je od svého pojetí považována za multidimenzionální. Smith, Organ, and Near (1983) poprvé navrhl dva rozměry: altruismus a obecnou shodu. Tyto dva rozměry slouží ke zlepšení organizační efektivity různými způsoby. Altruismus na pracovišti spočívá v podstatě v pomáhání chování. Toto chování může být řízeno uvnitř nebo vně organizace. Neexistuje přímá vazba, nebo vztah jeden k jednomu, mezi každou instancí pomáhání chování a specifickým ziskem pro organizaci. Představa je taková, že časem bude sestavování zaměstnanců pomáhajících chování nakonec pro organizaci výhodné (Organ et al., 2006).
Obecná shoda chování slouží k prospěchu organizace v několika ohledech. Nízká míra absencí a pravidlo po pomoci udržet organizaci efektivně v chodu. Slušný zaměstnanec se nezapojuje do chování, jako je nadměrné přestávky nebo využívání pracovní doby pro osobní záležitosti. Když jsou tyto typy chování minimalizovány, je pracovní síla přirozeně produktivnější.
Později Varhany (1988) dekonstruovaly dimenzi obecné shody a přidaly další dimenze OCB. Tato dekonstrukce vyústila v pětifaktorový model skládající se z altruismu, zdvořilosti, svědomitosti, občanské ctnosti a sportovního chování. Definice altruismu zůstala v podstatě taková, jaká byla, definovaná diskrečním chováním, které má za následek pomoc konkrétnímu pracovnímu kolegovi s organizačně relevantním úkolem nebo problémem. Svědomitost spočívá v chování, které jde výrazně nad rámec minimálních požadavků na roli organizace (Law, Wong, & Chen, 2005). Toto chování naznačuje, že zaměstnanci akceptují a dodržují pravidla, předpisy a postupy organizace.
Zdvořilost byla definována jako diskreční chování, jehož cílem je předcházet pracovním konfliktům s ostatními (Law et al., 2005). Tato dimenze je formou pomáhajícího chování, ale taková, která působí tak, aby předcházela vzniku problémů. Zahrnuje také doslovnou definici slova být zdvořilý a ohleduplný k ostatním (Organ et al., 2006). Příkladem zdvořilého chování jsou dotazy na kolegy zaměstnance, zda by si nedali šálek kávy, zatímco vy si ji dáváte pro sebe, pořizování dalších kopií programu schůzek pro vaše spoluhráče a dávání dostatečných upozornění kolegovi, když změníte něco, co je ovlivní.
Konečně, sportovní chování bylo definováno jako ochota na straně zaměstnance, která znamená, že zaměstnanec snáší méně než ideální organizační podmínky, aniž by si stěžoval a vyfukoval problémy nepřiměřeně. Orgán a kol. (2006) dále definují sportovní chování jako zaměstnancovu „schopnost vyrovnat se s údery“, i když se mu nelíbí nebo nesouhlasí se změnami, které se v organizaci vyskytují. Snížením množství stížností zaměstnanců, které musí administrátoři řešit, šetří sportovní chování čas a energii.
Empiricky bylo prokázáno, že výše uvedené faktory jsou těmi nejrobustnějšími a nejvýraznějšími faktory při hodnocení OCB. Nicméně v metaanalýze literatury o OCB LePine, Erez a Johnson (2002) zjistili, že těchto pět dimenzí velmi silně koreluje a nemá příliš velkou diferenciaci mezi předchozími dimenzemi, což naznačuje určité překrývání v dimenzích.
Behaviors Directed at the Individual and the Organization
Výzkum stereotypů genderových rolí probíhá již desítky let. Všeobecně se uznává, že určité chování je považováno za více ženské a určité chování za více mužské. Ženské chování bylo charakterizováno jako interpersonální v orientaci a zaměřené na starost o druhé. Ženské chování je naopak typicky agresivnější a nezávislejší (Spence & Helmreich, 1980). V souladu s těmito myšlenkami lze dimenze OCB altruismu, zdvořilosti, občanské ctnosti a sportovního chování rozdělit podle genderové role. Altruismus a zdvořilost, dříve zmiňované jako OCBI, jsou u žen považovány za chování v rolích, zatímco občanská ctnost a sportovní chování, dříve zmiňované jako OCBO, jsou u mužů považovány spíše za chování v rolích. Dimenze svědomitosti, která zahrnuje pozornost k detailu a dodržování organizačních pravidel, je vyloučena, protože tato dimenze zřejmě nedodržuje žádnou konkrétní genderovou normu (Kidder & Parks, 2001).
Vztah mezi OCB a CWB
Kontraproduktivní pracovní chování (dále jen CWB) je definováno jako „úmyslné chování zaměstnanců, které škodí oprávněným zájmům organizace“ (Dalal, 2005). Při zvažování definic OCB a CWB se zdá logické předpokládat, že tyto konstrukty jsou protiklady; jeden organizaci škodí a druhý pomáhá. Jednotlivci by mohli dále předpokládat, že zapojením se do jednoho z těchto typů chování nebude mít jednotlivec tendenci zapojovat se do druhého. Nicméně nedávná metaanalýza, Dalal (2005), zjistila, že tomu tak není. Výsledky této analýzy ukazují, že tyto konstrukty sdílely jen malou až střední negativní korelaci a navíc vykazovaly rozdíly ve velikosti a vzoru vztahů mezi různými předchozími a oběma konstrukty. Tyto výsledky ukazují, že CWB a OCB jsou dva samostatné konstrukty a měly by být takto konceptualizovány.
První výzkumy týkající se předchůdců OCB se zaměřovaly na postoje zaměstnanců, dispozice a podporu vedoucích. V poslední době bylo ve snaze určit předchůdce OCB zkoumáno mnoho různých proměnných. Běžně studovanými předchůdci OCB jsou spokojenost s prací, vnímání organizační spravedlnosti, organizační nasazení, osobnostní charakteristiky, charakteristiky úkolů a chování vedoucích pracovníků. Tyto předchůdce byly analyzovány na celkové i individuální úrovni OCB.
Jedním z nejintuitivnějších předchůdců OCB je spokojenost s prací. Orgán a Ryan (1995) provedli metaanalýzu 28 studií a zjistili skromný vztah mezi spokojeností s prací a OCB. Tento vztah byl silnější než vztah mezi spokojeností s prací a výkonem v roli. Zjistilo se, že další attitudinální opatření, vnímaná férovost, organizační nasazení a podpora vedoucího korelují s OCB přibližně ve stejné míře jako spokojenost (Orgán a Ryan, 1995).
Pokud jde o osobnostní charakteristiky, svědomitost, příjemnost a pozitivní a negativní náklonnost, získávají největší podporu jako předchůdci OCB (Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000). Zejména bylo zjištěno, že svědomí má silný vztah k obecné složce dodržování OCB (Organ et al., 2006). Bylo však také uvedeno, že osobnostní měřítka jsou slabšími prediktory OCB ve srovnání s prediktory postojů (Organ & Ryan, 1995).
Zjistilo se, že charakteristiky úkolů jako zpětná vazba, routinizace a vnitřní spokojenost významně souvisejí s altruismem, zdvořilostí, svědomitostí, sportovním chováním a občanskými ctnostmi. Byly zjištěny pozitivní vztahy mezi zpětnou vazbou úkolů a vnitřní spokojeností a OCB, zatímco negativní vztah byl zjištěn mezi routinizací úkolů a OCB. I když bylo zjištěno, že charakteristiky úkolů předpovídají OCB, existuje určitá debata o tom, zda se jedná o přímý účinek nebo vztah zprostředkovaný spokojeností s prací (Todd & Kent, 2006).
Během počátku devadesátých let získali vědci v oblasti OCB reálnou dynamiku s ohledem na empirický výzkum. Empirický výzkum týkající se důsledků OCB se zaměřil na dvě hlavní oblasti: organizační výkonnost a úspěšnost a manažerské hodnocení výkonnosti a rozdělení odměn.
Organizační výkon a úspěch
Mezbahul ferdous
nedávno dokončený intren z bank.now semi beker.
Bylo provedeno několik studií a metaanalýz, které se zabývaly vztahem mezi OCB a organizační výkonností a úspěchem. Podsakoff a MacKenzie (1994, citováno v Organ et al., 2006) se podívali na pojišťovací agenturu a zjistili, že občanská ctnost a sportovní chování OCB významně souvisí s indexy prodejní výkonnosti. Podsakoff, Ahearne a MacKenzie (1997, citováno v Organ et al., 2006) zkoumali pracovníky papíren a zjistili, že pomáhající chování významně souvisí s kvalitou výrobků. MacKenzie, Podsakoff a Ahearne (1996, citováno v Organ et al., 2006) zjistili, že občanská ctnost a pomáhající chování významně souvisí s procentem prodeje týmových kvót. Walz a Niehoff (2000, citováno v Organ et al., 2006) zkoumali 30 různých restaurací a zjistili, že pomáhající chování významně souvisí s provozní efektivitou, spokojeností zákazníků a kvalitou výkonu. Výzkumníci zjistili, že pomáhající chování také negativně koreluje s plýtvanými potravinami. Koy (2001, citováno v Organ et al., 2006) použil kombinaci rozměrů OCB k vytvoření kompozitního měřítka OCB. Výsledky této studie ukázaly, že kompozitní měřítko OCB pozitivně korelovalo se zisky restaurací.
V nedávné době Podsakoff, Blume, Whiting a Podsakoff (2009) zjistili, že OCB pozitivně souvisí s výkonností na úrovni jednotek a spokojeností zákazníků. Nielsen, Hrivnak a Shaw (2009) ve svém metaanalytickém přehledu stávající skupinové literatury zkoumali vztah mezi OCB a výkonností na úrovni skupin. Tito výzkumníci zjistili pozitivní a významný vztah mezi celkovou OCB a výkonností na úrovni skupin. Nielsen a kol. (2009) navíc zjistili, že podobné vzorce vztahů existují pro každý rozměr OCB: občanskou ctnost, sportovní chování, altruismus, svědomitost a zdvořilost.
Managerial Evaluations and Reward Allocations
Pokud jde o vztah mezi OCB a manažerskými hodnoceními, Podsakoff a jeho kolegové (2000) v souhrnu empirických důkazů zjistili, že OCB se jednoznačně podílely na 42,9% rozptylu v manažerských hodnoceních výkonnosti. Výsledky této studie rovněž naznačily, že altruismus nebo pomoc významně souvisely s hodnocením výkonnosti v osmi z deseti studií, do nichž byly zařazeny; sportovní duch významně souvisel s hodnocením výkonnosti v pěti z osmi studií, do nichž byl zařazen; svědomitost významně souvisela s hodnocením výkonnosti ve všech třech studiích, do nichž byla zařazena; a občanská ctnost významně souvisela s hodnocením výkonnosti v šesti z osmi studií, do nichž byla zařazena; 8 studií, do kterých byla zařazena.
V nedávné době Podsakoff a kol. (2009) zjistili, že OCB mají pozitivní vztah k hodnocení výkonnosti a přidělování odměn. Podsakoff, Whiting, Podsakoff a Mishra (2010) zkoumali dopady tendence uchazečů o zaměstnání vykazovat OCB na rozhodnutí o výběru učiněná v souvislosti s pracovním pohovorem. Tito výzkumníci zjistili, že uchazeči, jejichž odpovědi na pohovorech naznačovaly tendenci angažovat se v pomáhání druhým, zpochybňovat status quo vyjadřováním svých názorů a podporovat a obhajovat organizaci, byli obecně považováni za kompetentnější, obdrželi vyšší celkové hodnocení a obdrželi vyšší doporučené nástupní platy než ti, kteří tak neučinili.
Výzkum se také zabýval vztahem mezi výkonem úkolu, CWB a OCB s celkovými manažerskými hodnoceními. Zajímavé je, že při srovnání s výkonem úkolu a CWB se zjistilo, že OCB přispívá k celkovým manažerským hodnocením nejméně (Rotundo & Sackett, 2002). Tento poněkud nekonzistentní vzorec výsledků napříč literaturou OCB s ohledem na předchozí výsledky dokládá potřebu dalšího výzkumu v této oblasti.
Výzkumníci vyvinuli pro OCB celou řadu opatření. Než však bude možné konstrukt změřit, musí být definován. Jak již bylo uvedeno, nejedná se o jednoznačný úkol. Koncepční definice OCB, které výzkumníci používají, se tedy liší studii od studie.
Studie Bateman and Organ (1983) byla jednou z prvních, která se zabývala měřením OCB. Jejich definice OCB „zahrnuje jakékoli z těch gest (často považovaných za samozřejmé), které promazávají sociální aparát organizace, ale které přímo neinherují v obvyklém pojetí výkonu úkolu“ (Bateman & Organ, 1983, s. 588). Na základě této definice sestavili třicetipoložkovou stupnici OCB, která měřila spolupráci, altruismus, compliance, dochvilnost, úklid, ochranu firemního majetku, svědomité dodržování firemních pravidel a spolehlivost. Stupnice žádala každého účastníka, aby ohodnotil svůj souhlas nebo nesouhlas s každou ze třiceti položek pomocí sedmibodové stupnice, která se pohybovala od -3 do kladné 3.
Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee „citizenship.“ Academy of Management Journal, 26(4), 587-595.
Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Rozšíření domény kritérií o prvky kontextuálního výkonu. In N. Schmitt, W. C. Borman, & Associates (Eds.), Personální výběr v organizacích (s. 71–98). San-Francisco: Jossey-Bass.
Brief, A. P., & Motowidlo, S. J. (1986). Prosociální organizační chování. Academy of Management Review, 11, 710-725.
Dalal, R. S. (2005). Metaanalýza vztahu mezi chováním organizačního občanství a kontraproduktivním pracovním chováním. Journal of Applied Psychology, 90(6), 1241-1255.
Kidder, D., & Parks, J. (2001). Dobrý voják: Kdo je s(he)? Journal of Organizational Behavior, 22(8), 939-959.
Law, S. K., Wong, C., & Chen, X. Z. (2005). The construct of organizational citizenship behavior: Should we analyze after we have conceptualized? In D. L. Turnipseed (Ed.), Handbook of organizational citizenship behavior (pp. 47-65). New York: Nova Science Publishers.
LePine, J. A., Erez, A., & Johnson, D. E. (2002). Povaha a dimenzionalita chování organizačního občanství: Kritické hodnocení a metaanalýza. Journal of Applied Psychology, 87(1), 52-65.
Nielsen, T. M., Hrivnak, G. A., & Shaw, M. (2009). Chování a výkon organizačního občanství: Metaanalýza skupinového výzkumu. Small Group Research, 40(5), 555-577.
Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It’s construct cleanup time. Human Performance, 10(2), 85-97.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie S. P. (2006). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. London: Sage Publications.
Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). Metaanalytický přehled attitudinálních a dispozičních prediktorů chování organizačního občanství. Personální psychologie, 48(4), 775-802.
Podsakoff, N. P., Blume, B. D., Whiting, S. W., & Podsakoff, P. M. (2009). Individuální a organizační důsledky chování organizačního občanství: Metaanalýza. Journal of Applied Psychology, 94(1), 122-141.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformační chování vůdců a jejich vliv na důvěru následovníků ve vůdce, spokojenost a chování organizačního občanství. The Leadership Quarterly, 1(2), 107-142.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513-563.
Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Mishra, P. (2010). Vliv chování organizačního občanství na rozhodování o výběru při pracovních pohovorech. Journal of Applied Psychology. Advance online publication.
Rotundo, M., & Sackett, P. R. (2002). Relativní význam úkolu, občanství a kontraproduktivní výkon pro globální hodnocení pracovního výkonu: Přístup zachycující politiku. Journal of Applied Psychology, 87(1), 66-80.
Smith, A., Organ D. W., & Near J. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68(4), 653-663.
S
pence, J., & Helmreich, R. (1980). Masculine instrumentality and feminine expressiveness: Their relationships with sex role attitudes and behaviors. Psychology of Women Quarterly, 5(2), 147-163.
Todd, S. Y., & Kent, A. (2006). Přímé a nepřímé účinky charakteristik úkolů na chování organizačního občanství. North American Journal of Psychology, 8(2), 253-268.
Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Pracovní spokojenost a organizační nasazení jako prediktory organizačního občanství a chování v roli. Journal of Management, 17, 601-617.