Dovednost je měřítkem odbornosti, specializace, mzdy a schopnosti dohledu. Kvalifikovaní průmysloví dělníci jsou obecně lépe vyškolení, lépe placení a mají více povinností než nekvalifikovaní dělníci.
Dovednost je naučená schopnost dosáhnout předem stanovených výsledků často s minimálním vynaložením času, energie nebo obojího. Dovednosti lze často rozdělit na obecné a specifické pro danou oblast. Například v oblasti práce by některé obecné dovednosti zahrnovaly řízení času, týmovou práci a vedení, sebemotivaci a další, zatímco dovednosti specifické pro danou oblast by byly užitečné pouze pro určitou práci. Dovednost obvykle vyžaduje určité podněty z prostředí a situace, aby bylo možné posoudit úroveň projevované a používané dovednosti.
Lidé potřebují širokou škálu dovedností, aby mohli přispět k moderní ekonomice a zaujmout své místo v technologické společnosti 21. století. Studie ASTD ukázala, že díky technologiím se mění pracovní prostředí a s ním i dovednosti, které musí mít zaměstnanci, aby se dokázali měnit spolu s ním. Studie identifikovala 16 základních dovedností (Carnevale, 1990)[cit. dle potřeby], které bude pracoviště budoucnosti u zaměstnance budoucnosti potřebovat.
Z pohledu zaměstnavatele je dovednost umět se učit nákladově efektivní, protože může zmírnit náklady na rekvalifikaci. Pokud pracovníci používají efektivní strategie učení, rychleji si osvojují a aplikují školení, čímž zaměstnavateli šetří peníze a čas. Pokud jsou zaměstnanci řádně připraveni, mohou pomocí technik učení se učit rozlišovat mezi podstatnými a nepodstatnými informacemi, rozeznávat vzorce v informacích a přesně určovat činnosti potřebné ke zlepšení pracovního výkonu. Mnozí zaměstnavatelé – zejména ti, kteří se potýkají s rychlými technologickými změnami, považují dovednost „učit se učit“ za naléhavou nutnost. Produktivita, inovace a konkurenceschopnost závisí na rozvoji schopnosti pracovníků učit se. Stroje a procesy jsou přenositelné mezi podniky a zeměmi, ale konkurenční výhodu poskytuje aplikace lidských znalostí na technologie a systémy.
Neschopnost velkého počtu nových pracovníků splnit standardy čtení, psaní nebo počítání (jednoduchá matematika) je ekonomickým a konkurenčním problémem. To nutí zaměstnavatele vynakládat větší prostředky na tyto kritické dovednosti. Většina pracovníků je gramotná a počtářsky zdatná, ale často nedokáže tyto dovednosti efektivně využívat, protože jsou zrezivělí, když mají použít matematické principy, které nepoužívali 20 let, protože musí tyto dovednosti používat v jiném kontextu, než ve kterém se je původně naučili, nebo protože nechápou, jak tyto dovednosti rozšířit nebo použít.
Čtení bylo v minulosti považováno za základní profesní dovednost, která člověku umožní získat, udržet si, postoupit nebo změnit zaměstnání. Z jednoho hodnocení vzdělávání, které provedli Kirsch a Jungeblut v roce 1986, vyplývá, že v celé zemi existuje velká populace středně gramotných, kteří mají pouze čtvrtinovou až osminovou gramotnost (ale jsou absolventy střední školy) a kteří nedosáhli funkční nebo zaměstnatelné úrovně gramotnosti.
Psaní je trvale řazeno mezi nejvyšší priority uchazečů o zaměstnání a zaměstnanců. Jedna studie uvádí, že více než 50 % respondentů z řad podnikatelů zjistilo nedostatky v dovednostech psaní u sekretářek, kvalifikovaných pracovníků, manažerů, vedoucích pracovníků a účetních.
Vzhledem k technologiím jsou jednoduché matematické výpočty důležité, protože zaměstnavatelé se zaměřují na schopnost zaměstnance počítat na vyšších úrovních složitosti. Zavádění sofistikovaných přístupů k řízení a kontrole kvality vyžaduje vyšší matematické dovednosti. Paradoxně se s rostoucími požadavky na úroveň dovedností v povolání objevuje vyšší míra předčasného ukončování vzdělávání a zhoršující se nedostatky pracovníků ve výpočetních dovednostech (Brock, 1987; Kirsch a Jungeblut, 1986; Semerad, 1987). Zaměstnavatelé si stěžují zejména na chybné výpočty desetinných čísel a zlomků, které vedou k nákladným výrobním chybám. Zaměstnanci musí správně počítat, aby mohli provádět inventury, vyplňovat přesné výkazy o úrovni výroby, měřit strojní součásti nebo specifikace, takže se vyžaduje střední až vysoká úroveň matematických dovedností ve všech pracovních kategoriích. Obchodní důsledek nedostatků v matematických dovednostech jsou ztráty na výsledcích.
Formální vzdělávání v oblasti komunikace je zaměřeno na dovednosti čtení a psaní, které se na pracovišti používají nejméně. Většina z nich má pouze jeden nebo dva roky kurzů souvisejících s řečí a žádné formální vzdělání v oblasti poslechu. Pracovníci, kteří umí ústně vyjádřit své myšlenky a kteří rozumí slovním pokynům, dělají méně chyb, snadněji se přizpůsobují změnám a ochotněji vstřebávají nové myšlenky než ti, kteří je neovládají. Kariérní rozvoj je tedy podpořen školením v oblasti ústní komunikace a naslouchání, protože tyto dovednosti přispívají k úspěchu zaměstnance ve všech následujících oblastech===
vedení rozhovorů, prezentace na poradách nebo jejich vedení; vyjednávání a řešení konfliktů; prodej; vedení; asertivita; učení nebo koučování ostatních; práce v týmu; poskytování zpětné vazby nadřízeným při rozhovorech se zákazníky a rekvalifikace. Zaměstnanci tráví většinu dne komunikací a čas, který jí věnují, se bude zvyšovat s tím, jak všední, opakující se práci převezmou roboti, počítače a další stroje.
Dovednost ústní komunikace je klíčovým prvkem dobrého zákaznického servisu. V sektoru služeb pracuje více než 76 milionů zaměstnanců a společnosti, které poskytují vynikající služby, mají tendenci být daleko před svými konkurenty. Aby mohli poskytovat dobré služby, musí se všichni zaměstnanci (nejen určení pracovníci prodeje a marketingu) naučit mluvit a naslouchat zákazníkům, řešit jejich stížnosti a řešit jejich problémy.
Jak pracovníci stoupají po firemním žebříčku, doba naslouchání se zvyšuje, takže vrcholoví manažeři tráví nasloucháním až 65 % svého dne (Keefe, 1971). Protože většina lidí nebyla v této klíčové dovednosti nijak vyškolena, stojí špatné návyky naslouchání každoročně stovky milionů dolarů na ztrátě produktivity v důsledku nedorozumění a chyb. Při počtu jedné chyby 15 dolarů na jednoho zaměstnance v USA ročně by roční náklady na špatné naslouchání činily více než miliardu dolarů.
Dovednost řešit problémy zahrnuje schopnost rozpoznat a definovat problémy, vymýšlet a realizovat řešení a sledovat a vyhodnocovat výsledky. Kreativní myšlení vyžaduje schopnost porozumět technikám řešení problémů, ale také překonat logické a sekvenční myšlení a učinit skok k inovacím. Nevyřešené problémy vytvářejí nefunkční vztahy na pracovišti. V konečném důsledku se stávají překážkou flexibility a řešení strategických změn otevřeným a kreativním způsobem.
Nové přístupy k řešení problémů, organizačnímu designu a vývoji produktů vycházejí z individuální schopnosti kreativního myšlení. V práci se kreativní myšlení obvykle projevuje v procesu tvůrčího řešení problémů. Stále více společností považuje tvůrčí řešení problémů za klíčové pro svůj úspěch a zavádí strukturované přístupy k identifikaci, analýze a řešení problémů. Kreativní řešení pomáhají organizaci postupovat vpřed směrem ke strategickým cílům. Strategie organizace je příkladem kreativního myšlení.
Dalším klíčem k efektivitě je dobré osobní řízení. Sebeúcta, motivace a stanovování cílů a dovednosti v oblasti zaměstnatelnosti a kariérního rozvoje mají zásadní význam, protože ovlivňují morálku jednotlivců, která pak hraje významnou roli ve schopnosti institucí dosahovat konečných výsledků. Zaměstnavatelé pociťují tlak na to, aby přijali opatření k řešení vnímaných nedostatků v těchto oblastech dovedností, protože si uvědomují, že pracovní síla bez těchto dovedností je méně produktivní. Naopak solidní osobní manažerské dovednosti se často projevují efektivní integrací nových technologií nebo procesů, kreativním myšlením, vysokou produktivitou a snahou o zvyšování kvalifikace. Problémy spojené s těmito oblastmi dovedností bohužel narůstají především proto, že uchazeči o zaměstnání přicházejí s nedostatky v dovednostech osobního řízení. V zaměstnání má nedostatek dovedností osobního řízení vliv na náklady na nábor a školení, produktivitu, kontrolu kvality, kreativitu a schopnost rozvíjet dovednosti podle měnících se potřeb. To představuje řadu překážek, které zpomalují nebo zastavují pokrok organizací. Organizace s těmito potížemi nemůže přesně plánovat svou budoucnost, aby mohla integrovat nové technologie, vytvořit nové pracovní struktury nebo zavést nové pracovní procesy.
Zaměstnatelnost/kariérní rozvoj
Jedním z klíčů k úspěchu v dnešním světě práce je kariérní samostatnost – schopnost aktivně řídit pracovní život v rychle se měnícím prostředí a přístup k samostatné práci, ať už v rámci organizace nebo mimo ni. Získání dovedností a znalostí, které umožní kariérní soběstačnost, umožní zaměstnancům přežít a dokonce prosperovat v době velkých změn.
Přechod k participativnímu rozhodování a řešení problémů nevyhnutelně zvyšuje možnost neshod, zejména pokud je primární pracovní jednotkou tým kolegů bez nadřízeného. To klade důraz na rozvoj dovedností zaměstnanců v oblasti skupinové efektivity.
Trénink interpersonálních dovedností může zaměstnancům pomoci rozpoznat a zlepšit jejich schopnost určit vhodné chování k sobě samým, vyrovnat se s nežádoucím chováním druhých, absorbovat stres, vypořádat se s nejednoznačností, strukturovat sociální interakce, sdílet odpovědnost a snadněji komunikovat s ostatními. Dovednosti týmové práce jsou rozhodující pro zlepšení plnění individuálních úkolů, protože díky kooperativnímu chování se dříve dosáhne praktických inovací a řešení.
Nové konkurenční standardy ovlivňují organizační struktury a vyžadují odklon od systémů „shora dolů“ a přechod k pružnějším sítím a pracovním týmům. Technické změny mají za následek nové pracovní procesy a postupy. Ty vyžadují neustálou aktualizaci technických znalostí specifických pro zaměstnavatele. Ve světě rychlých změn je zastarávání nekonečným nebezpečím. Vzhledem k tomu, že technika nahrazuje stále více praktické práce, bude se více zaměstnanců věnovat servisním funkcím, kde budou trávit více času tváří v tvář spolupracovníkům a klientům. Organizační formáty v nové ekonomice vyžadují obecnější dovednosti. Interpersonální dovednosti, komunikační dovednosti a dovednosti efektivního vedení vyžadují stále více zaměstnanců, kteří nejsou podřízenými pracovníky. Manažeři v Nové ekonomice se vzdávají kontroly nad pracovními procesy ve prospěch pracovních týmů a budou muset zajistit integraci prostřednictvím vedení a monitorování.
Aby byli zaměstnanci efektivní, musí mít přehled o tom, jak organizace funguje a jak činnost každého jednotlivce ovlivňuje organizační a strategické cíle. Dovednost určovat síly a faktory, které narušují schopnost organizace plnit své úkoly, může pracovníkovi pomoci stát se mistrem v řešení problémů, inovátorem a tvůrcem týmu. Dovednosti v oblasti organizační efektivity jsou základním stavebním kamenem pro vedení lidí. Aktivní přístup ke zvyšování dovedností organizační efektivity prostřednictvím školení odráží závazek ke společným koncepcím vedení fungujícím v organizaci. Zavádění hodnot sdíleného vedení má pozitivní dopad na produktivitu. Pokud jsou funkce vedení rozptýleny, ti, kteří vystupují ve vedoucích funkcích, ochotně přebírají odpovědnost za vytváření a sdělování vize organizace a toho, čeho by její pracovní skupiny měly dosáhnout. Díky své blízkosti jsou také schopni lépe vytvářet a komunikovat kvalitu pracovního prostředí nezbytnou pro realizaci této vize. Jedním z přístupů je supertým, který je definován jako vysoce výkonný tým, který dosahuje vynikajících výsledků. Vedoucí supertýmů tráví stejně času předvídáním budoucnosti jako řízením přítomnosti tím, že myslí na budoucnost a hovoří s ostatními o svém cíli, neboť právě to poskytuje týmu smysl a směr (Hastings, Bixby a Chaudhry-Lawton, 1986). Nasazení vizionářských lídrů zlepšuje dobu reakce instituce na měnící se a stále složitější faktory vnějšího prostředí, které ovlivňují schopnost organizace efektivně fungovat.