Hodnocení výkonnosti, známé také jako hodnocení zaměstnanců, je metoda, kterou se hodnotí pracovní výkon zaměstnance (zpravidla z hlediska kvality, kvantity, nákladů a času). Hodnocení výkonnosti je součástí kariérního rozvoje.
Hodnocení výkonnosti jsou pravidelná hodnocení výkonnosti zaměstnanců v rámci organizací
Obecně platí, že cílem hodnocení výkonnosti je:
Běžným přístupem k hodnocení výkonnosti je použití numerického nebo skalárního hodnotícího systému, kdy jsou manažeři požádáni, aby ohodnotili jednotlivce podle množství cílů/atributů. V některých společnostech dostávají zaměstnanci hodnocení od svého manažera, vrstevníků, podřízených a zákazníků a zároveň provádějí vlastní hodnocení. To je známé jako 360° hodnocení.
Nejoblíbenější metody, které jsou používány jako proces hodnocení výkonu, jsou:
Systémy založené na Traitu, které jsou založeny na faktorech, jako je integrita a svědomitost, také běžně používají podniky. Vědecká literatura na toto téma poskytuje důkazy, že hodnocení zaměstnanců na takových faktorech by se nemělo provádět. Důvody jsou dvojí:
1) Protože systémy založené na vlastnostech jsou ze své podstaty založeny na osobnostních vlastnostech, ztěžují manažerovi poskytování zpětné vazby, která může způsobit pozitivní změnu ve výkonu zaměstnance. To je způsobeno tím, že osobnostní dimenze jsou z větší části statické, a zatímco zaměstnanec může změnit určité chování, nemůže změnit svou osobnost. Například osoba, která postrádá integritu, může přestat lhát manažerovi, protože byla přistižena, ale stále má nízkou integritu a je pravděpodobné, že bude lhát znovu, když pomine hrozba přistižení.
Ve Zprávě PTF se tvrdilo, že „ačkoliv jsou výroční zprávy ministerstev a resortů povinné, nejsou téměř nikdy připravovány a předkládány vládě, a tam, kde jsou, jsou skrovné a stěží potvrzují nějaké standardy, ať už co do obsahu nebo formátu. Doporučení znělo, že by mělo existovat stanovení cílů ministerstvy, kde lze odvodit konkrétní a měřitelné výsledky (Zpráva PTF, oddíl 10 pod10.1).
Užitečný model, ve kterém lze aplikovat zpětnou vazbu, je znám jako B.O.F.F nebo BOFF
Cíle stanovené během hodnocení výkonnosti by se měly řídit systémem SMART, aby se zajistilo pochopení očekávání.
S = specifické
M = měřitelné
A = dosažitelné
R = vztažené k pozici
T = orientované na čas (se stanoveným datem pro dokončení)