Personální hodnocení je proces hodnocení potenciálních a zaměstnaných pracovníků
Výběr personálu je systematický proces přijímání a povyšování personálu. Systémy výběru personálu používají postupy založené na důkazech, které určují nejkvalifikovanější uchazeče. Výběr personálu se týká jak pohovorů s novými uchazeči o zaměstnání, tak jednotlivců, kteří mohou být povýšeni zevnitř organizace. Mezi běžné nástroje výběru patří testy schopností (např. kognitivní, fyzické nebo psychomotorické), znalostní testy, osobnostní testy, strukturované pohovory, systematický sběr biografických údajů a pracovní vzorky. I-O psychologové musí vyhodnotit důkazy o tom, do jaké míry nástroje výběru předpovídají pracovní výkon, důkazy, které se vztahují k platnosti nástrojů výběru.
Postupy pro výběr personálu jsou obvykle validovány, tj. prokázáno, že jsou relevantní pro pracovní místo, s využitím jednoho nebo více následujících typů platnosti: platnost obsahu, platnost konstrukce a/nebo platnost související s kritérii. I-O psychologové dodržují odborné standardy, jako jsou Zásady pro validaci a využití postupů pro výběr personálu Společnosti pro průmyslovou a organizační psychologii (SIOP) a standardy pro vzdělávací a psychologické testování. Jednotné pokyny Komise pro rovné pracovní příležitosti mají také vliv na vedení výběru personálu, i když byly kritizovány jako zastaralé ve srovnání se současným stavem znalostí v I-O psychologii.
Hodnocení/řízení výkonnosti
Hodnocení výkonnosti nebo hodnocení výkonnosti je proces měření [[pracovní výkon a výsledky] vůči očekáváním pracovní pozice. Hodnocení výkonnosti se často používá při rozhodování o povýšení a odměňování, pomáhá navrhovat a ověřovat postupy pro výběr zaměstnanců a pro řízení výkonnosti. Řízení výkonnosti je proces poskytování zpětné vazby o výkonnosti vzhledem k očekáváním a informacím o zlepšování (např. koučování, mentoring). Řízení výkonnosti může také zahrnovat dokumentování a sledování informací o výkonnosti pro účely hodnocení na úrovni organizace.
I-O psycholog by obvykle použil informace z analýzy práce k určení výkonnostních dimenzí práce a pak sestavil hodnotící stupnici, která by popisovala každou úroveň výkonu pro práci. I-O psycholog by často byl zodpovědný za školení organizačního personálu, jak používat nástroj hodnocení výkonu, včetně způsobů, jak minimalizovat zkreslení při používání hodnotící stupnice a jak poskytovat efektivní zpětnou vazbu o výkonu. I-O psycholog může navíc konzultovat s organizací způsoby, jak využít informace o hodnocení výkonu pro širší iniciativy v oblasti řízení výkonu.
Individuální hodnocení a psychometrika
Individuální hodnocení zahrnuje měření individuálních rozdílů. I-O psychologové provádějí individuální hodnocení, aby vyhodnotili rozdíly mezi uchazeči o zaměstnání i rozdíly mezi zaměstnanci. Měřené konstrukty se týkají pracovních výkonů. U uchazečů o zaměstnání je individuální hodnocení často součástí procesu výběru personálu. Tato hodnocení mohou zahrnovat písemné testy, fyzické testy, psychomotorické testy, osobnostní testy, pracovní vzorky a hodnotící centra.
Psychometrie je věda o měření psychologických proměnných, jako jsou znalosti, dovednosti a schopnosti. I-O psychologové jsou obecně dobře vyškoleni v psychometrické psychologii.