Organizační studium zahrnuje studium organizací z více úhlů pohledu, metod a úrovní analýzy. Například tradiční rozlišení, přítomné zejména v americké akademické sféře, je mezi studiem „mikro“ organizačního chování – které odkazuje na dynamiku jednotlivce a skupiny v organizačním prostředí – a „makro“ organizační teorií, která studuje celé organizace, jak se přizpůsobují, a strategie a struktury, které je vedou. K tomuto rozlišení někteří učenci přidali zájem o „meso“ – primárně se zajímající o moc, kulturu a sítě jednotlivců a jednotek v organizacích – a analýzu na „terénní“ úrovni, která studuje, jak celé populace organizací interagují. V Evropě tato rozlišení také existují, ale jen zřídka se odrážejí v odděleních jednotlivých oddělení.
Kdykoli se lidé v organizacích vzájemně ovlivňují, vstupuje do hry mnoho faktorů. Organizační studie se pokoušejí tyto faktory pochopit a modelovat. Jako všechny společenské vědy, i organizační studie se snaží tyto faktory kontrolovat, předpovídat a vysvětlovat. O etice kontroly chování zaměstnanců panují jisté spory. Organizační chování nebo OB (a jeho bratranec, průmyslová psychologie) byly někdy obviňovány z toho, že jsou vědeckým nástrojem mocných.[Jak odkazovat a odkazovat na shrnutí nebo text] Nehledě na tato obvinění může OB hrát významnou roli v organizačním rozvoji a úspěchu.
O podstatě vedení psal řecký filozof Platón. Aristoteles se zabýval tématem přesvědčivé komunikace. Spisy italského filozofa 16. století Niccolò Machiavelliho položily základy současné práce o organizační moci a politice. V roce 1776 prosazoval Adam Smith novou formu organizační struktury založené na dělbě práce. O sto let později psal německý sociolog Max Weber o racionálních organizacích a inicioval diskusi o charismatickém vedení. Krátce poté zavedl Frederick Winslow Taylor systematické využívání stanovování cílů a odměn k motivaci zaměstnanců. Ve 20. letech minulého století prováděl harvardský profesor australského původu Elton Mayo a jeho kolegové studie produktivity v továrně Western Electric v Hawthorne ve Spojených státech.
Ačkoli jeho kořeny sahají až k Maxi Weberovi a dřívějšku, obecně se má za to, že organizační studium začalo jako akademická disciplína s příchodem vědeckého managementu v 90. letech 19. století, přičemž Taylorismus představoval vrchol tohoto hnutí. Zastánci vědeckého managementu zastávali názor, že racionalizace organizace pomocí přesných souborů instrukcí a studií časového pohybu by vedla ke zvýšení produktivity. Byly provedeny studie různých kompenzačních systémů.
Po první světové válce se zaměření organizačních studií přesunulo na analýzu toho, jak lidské faktory a psychologie ovlivňují organizace, což byla transformace poháněná identifikací Hawthornova efektu. Toto Hnutí lidských vztahů se zaměřilo na týmy, motivaci a aktualizování cílů jednotlivců v rámci organizací.
Mezi významné rané učence patřili Chester Barnard, Henri Fayol, Mary Parker Follett, Frederick Herzberg, Abraham Maslow, David McClelland a Victor Vroom
Druhá světová válka tento obor dále posunula, neboť vynález rozsáhlého logistického a provozního výzkumu vedl k obnovenému zájmu o racionalistické přístupy ke studiu organizací. Rostl zájem o teorii a metody vlastní vědám, včetně teorie systémů, studia organizací s perspektivou teorie složitosti a strategie složitosti. Vlivnou práci odvedli Herbert Alexander Simon a James G. March a takzvaná „Carnegieho škola“ organizačního chování.
Od 80. let se kulturní vysvětlení organizací a změn stalo důležitou součástí studia. Kvalitativní metody studia se staly přijatelnějšími, poučeny antropologií, psychologií a sociologií. Předním učencem byl Karl Weick.
Frederick Winslow Taylor (1856-1915):
Taylor byl první osobou, která se pokusila studovat lidské chování v práci pomocí systematického přístupu. Taylor studoval lidské charakteristiky, sociální prostředí, úkol, fyzické prostředí, kapacitu, rychlost, trvanlivost, náklady a jejich vzájemnou interakci. Jeho celkovým cílem bylo snížit a/nebo odstranit lidskou variabilitu. Taylor pracoval na dosažení svého cíle, aby pracovní chování bylo stabilní a předvídatelné tak, aby mohlo být dosaženo maximálního výkonu. Silně se spoléhal na peněžní pobídkové systémy, věřil, že lidé jsou primárně motivováni penězi. Čelil silné kritice, včetně obvinění, že říkal manažerům, aby zacházeli s pracovníky jako se stroji bez mysli, ale jeho práce byla velmi produktivní a položila mnoho základních principů pro moderní studium managementu.
Australan Elton Mayo vedl Hawthornova studia na Harvardu. Ve svém klasickém díle Human Problems of an Industrial Civilization (Lidské problémy průmyslové civilizace) z roku 1931 radil manažerům, aby se zabývali emocionálními potřebami zaměstnanců v práci.
Mary Parker Follett byla průkopnicí ženského manažerského poradenství v průmyslovém světě, kterému dominovali hlavně muži. Jako spisovatelka poskytovala analýzy o zaměstnancích jako o složitých kombinacích postojů, přesvědčení a potřeb. Manažerům říkala, aby zaměstnance motivovali k jejich pracovním výkonům, spíše „tah“ než „tlačící“ strategie.
Douglas McGregor navrhl dvě teorie/předpoklady, které jsou navzájem téměř opačné, o lidské povaze založené na jeho zkušenostech manažerského konzultanta. Jeho první teorie byla „teorie X“, která je pesimistická a negativní; a podle McGregora je to způsob, jakým manažeři tradičně vnímají své pracovníky. Pak, aby pomohl manažerům tuto teorii/předpoklad nahradit, dal „teorii Y“, která zaujímá modernější a pozitivnější přístup. Věřil, že manažeři by mohli dosáhnout více, pokud manažeři začnou vnímat své zaměstnance jako sebeaktivnější, angažované, zodpovědné a kreativní bytosti. Svou teorií Y ve skutečnosti vyzval tradiční teoretiky, aby přijali vývojový přístup ke svým zaměstnancům. V roce 1960 napsal také knihu Lidská stránka podnikání; tato kniha se stala základem moderního pohledu na zaměstnance v práci.
Aktuální stav pole
Organizační chování je v současné době rostoucím oborem. Katedry organizačních studií jsou obecně součástí obchodních škol, i když mnoho univerzit má také programy průmyslové psychologie a průmyslové ekonomie.
Tento obor má ve světě byznysu velký vliv na odborníky z praxe, jako jsou Peter Drucker a Peter Senge, kteří akademický výzkum proměnili v obchodní praktiky. Organizační chování je v globální ekonomice stále důležitější, protože lidé s různorodým zázemím a kulturními hodnotami musí efektivně a efektivně spolupracovat. Je také stále více kritizován jako obor pro své etnocentrické a prokapitalistické předpoklady (viz Kritické studie řízení).
Metody používané v organizačních studiích
V organizačních studiích se používá celá řada metod. Patří mezi ně kvantitativní metody, které se nacházejí v jiných společenských vědách, jako je mnohonásobná regrese, neparametrická statistika, analýza závislá na čase a ANOVA. Kromě toho má počítačová simulace v organizačních studiích dlouhou historii v organizačních studiích. Používá se také kvalitativní metoda, jako je etnografie, která zahrnuje přímé pozorování účastníka, analýzu jednoho a více případů a další historické metody. V posledních zhruba patnácti letech se více zaměřuje na jazyk, metafory a organizační vyprávění příběhů.
Kurt Lewin se zúčastnil konferencí Macy a je běžně označován za zakladatele hnutí pro vědecké studium skupin.
Systémový rámec je také zásadní pro organizační teorii, protože organizace jsou komplexní dynamické procesy orientované na cíl. Jedním z prvních myslitelů v této oblasti byl Alexander Bogdanov, který vyvinul svou Tektologii, teorii všeobecně považovanou za předchůdce Bertalanffyho Obecné systémové teorie, jejímž cílem bylo modelovat a navrhovat lidské organizace. Kurt Lewin měl velký vliv na rozvoj systémové perspektivy v rámci organizační teorie a razil termín „systémy ideologie“, ze své frustrace z behaviorálních psychologií, které se staly překážkou udržitelné práce v psychologii (viz Ash 1992: 198-207). Jay Forrester se svou prací v dynamice a managementu po boku mnoha teoretiků včetně Edgara Scheina, kteří následovali ve své tradici od éry občanských práv, byli také vlivní. Perspektiva teorie složitosti na organizace je dalším systémovým pohledem na organizace.
Systémový přístup k organizacím silně spoléhá na dosažení negativní entropie prostřednictvím otevřenosti a zpětné vazby. Systémový pohled na organizace je transdisciplinární a integrační. Jinými slovy, přesahuje perspektivy jednotlivých disciplín a integruje je na základě společného „kódu“, přesněji řečeno na základě formálního aparátu, který poskytuje teorie systémů. Systémový přístup dává přednost vzájemným vztahům, nikoli prvkům systému. Právě z těchto dynamických vzájemných vztahů vznikají nové vlastnosti systému. V posledních letech bylo vyvinuto systémové myšlení, které poskytuje techniky pro studium systémů holistickými způsoby k doplnění tradičních redukcionistických metod. V této novější tradici je teorie systémů v organizačních studiích některými považována za humanistické rozšíření přírodních věd.
Teorie a modely organizačních studií
Organizační struktury a dynamika
Teorie osobnostních rysů
Kontrolní a stresové modelování
Motivace v organizacích
Existuje mnoho různých motivace Teorie, jako jsou: