Organizační orientace je definována jako individuální predispozice a postoj k práci, motivace k práci, spokojenost s prací a způsoby jednání s vrstevníky, podřízenými a nadřízenými na pracovišti (Papa 2008). Může být také odkazována na různé způsoby, jakými lidé přistupují ke svým rolím v organizaci a různé přístupy lidí k práci a místu práce v jejich životě (Organizační orientace). Tři organizační orientace byly identifikovány jako směrem nahoru mobilní, lhostejné a rozpolcené (Goodboy 2007). Tyto tři typy orientace jsou spojeny s organizačním komunikačním chováním a organizačními výsledky, jako je spokojenost s prací a motivace zaměstnanců. Presthus věřil, že tyto orientace vedou k tomu, že zaměstnanci mají různé orientace k práci samotné,motivaci k práci a spokojenost s prací (McCroskey 1998). Tyto orientace jsou také považovány za rysy, lidé budou mít tyto orientace bez ohledu na organizaci, pro kterou pracují.
Koncepce organizační orientace byla před desítkami let rozvinuta v oblasti managementu Presthsem v roce 1962. Věřil, že různé typy orientací vedou k tomu, že zaměstnanci mají různé názory na jejich spokojenost s prací, motivaci k práci a způsoby jednání se spolupracovníky nebo nadřízenými. Svou teorii chápal jako organizační chování. Věřil, že lidé se své vlastnosti učí skrze zkušenosti, když pracují v organizaci. Jeho teorie přinesla tři různé rysy, které by zaměstnanci měli; směrem nahoru mobilní, lhostejný a rozpolcený (McCroskey 1998). V poslední době koncept organizační orientace přitáhl pozornost kvantitativních výzkumníků v oblasti komunikace. McCroskey provedl výzkum, který vysvětlil velké množství o významu tohoto konceptu pro organizační komunikaci (McCroskey 2004).
Různé typy organizačních směrů
Tento typ orientace je nejvíce uznáván. Jedná se o jedince v rámci organizace, kteří touží po postupu v rámci organizační hierarchie. Tito jedinci považují svou práci za ústřední část svého života a jsou velmi oddaní své kariéře (Goodboy 2007). Jsou velmi motivovaní sami sebou a věří v pravidla a postupy organizace. Jsou orientovaní na postup a silně se identifikují s organizací a mají touhu zajistit si vysoké odměny za postavení. Mobil směrem nahoru má vysokou míru spokojenosti s prací, pocit oddanosti k organizaci a výjimečné touhy po moci (Pruden). Tito pracovníci jsou také přesvědčeni, že se identifikují s jakoukoli organizací, ve které jsou zaměstnáni a jsou více než ochotni bránit svou organizaci proti lidem, kteří ji mohou napadnout. Mobily směrem nahoru mají silné rozhodovací schopnosti a jsou také ochotni riskovat, aby udrželi úspěch organizace a svůj vlastní (McCroskey 2005). Jsou schopni pozitivně přispět svou ochotou tvrdě pracovat a plnit cíle. Lidé s tímto typem orientace jsou velmi znepokojeni vlastním úspěchem a pak získáním souhlasu od svých vrstevníků. Neradi se stýkají s lidmi, kteří nemají stejnou kariérní dráhu, po které touží. Mnoho organizací hledá, jak najmout tento typ lidí, je to proto, že vědí, že se mohou spolehnout na tyto lidi, že udělají to, co se od nich žádá (Organizační orientace a komunikační rysy).
Týká se to pracovníků, kteří jsou oddáni své práci jako způsobu, jak si vydělat na živobytí. Pracují, aby žili, a vidí svou existenci oddělenou od své práce. Jejich život začíná, když práce skončí (Goodboy 2007). Většinou se starají o výplaty, které budou dostávat, a nezajímají se o svou práci nebo organizaci (McCroskey 1998). Pro ně je práce v životě nutností. Práce je oddělena od smyslu života a jeho/její vztah k organizaci je založen výhradně na ekonomické bázi (Presthus). Tito lidé tvoří velkou část zaměstnanců v organizaci. Indifferent je práce pouze pro uspokojení základních potřeb svých blízkých. Tento typ lidí se nerad účastní organizačních rutin, které se vyskytují na denní bázi. Nikdy by se také dobrovolně nepřihlásili k více práci, než musí, přicházejí do práce, aby dělali práci, která jim byla přidělena, a pak jdou domů (McCroskey 2004). Při komunikaci často mluví více o své rodině a životě doma místo o organizačních záležitostech, které se dějí na pracovišti. Další charakteristikou indiferentů je, že mají vysokou míru spokojenosti s prací a ne mnoho vzestupných aspirací na mobilitu. Vysoce indiferentní lidé mají obavy, že je jejich vrstevníci v práci přijmou (Organizační orientace a komunikační rysy). Všechny organizace potřebují tento typ lidí na pracovišti, protože mohou být přiděleni k rutinním úkolům, které vyžadují velmi málo přemýšlení. Dělají úkoly, které by ostatní nebavily (D. Russ). Nevadí jim dělat tyto typy prací, protože z toho mají výplatu. Je snadné vycházet s tímto typem lidí, pokud je netlačíte k práci navíc. Dobrý způsob, jak s nimi vycházet, je mluvit s nimi o jiných věcech kromě práce. Mluvit s nimi o jejich rodině a životě mimo práci je dobrý nápad (Organizační zaměření a komunikační rysy).
To se týká pracovníků, kteří mají tendenci být velmi kritičtí k jakémukoliv zaměstnání a zdá se, že nacházejí problémy s jakoukoli organizací. Jsou velmi nepředvídatelní a mění zaměstnání velmi často to nařizuje pokutovat perfektní organizaci, protože se nikdy necítí v organizaci opravdu dobře (Goodboy 2007). Také se dobře nepřizpůsobují organizacím. Rozpolcení lidé mají tendenci být introverti, kteří také nemají rádi pravidla nebo autority a nezapadají do rolí, které jim organizace přiděluje (McCroskey 2004).Nepovažují se za součást organizace a nepřijímají organizaci nebo lidi uvnitř organizace takové, jací jsou (Pruden). Rozpolcení lidé mají tendenci být velmi náladoví, proto je těžké s nimi pracovat nebo pro ně pracovat, mohou být jeden den velmi vstřícní a pak mohou být velmi odrazující další den. Rozpolcení potřebují nějaký typ zabezpečení, ve kterém organizace může poskytnout, ale nejsou schopni ho získat (Presthus). Tento typ lidí je velmi zručný, ale protože nemají rádi autority, budou se snažit obrátit ostatní proti organizaci a budou také otevřeně kárat organizaci. Komunikace s rozpolcenými lidmi může být velmi obtížná, jediné téma, které byste s nimi mohli být schopni komunikovat, je kritika organizace (Organizační orientace a komunikační rysy).
Výzkum v organizační orientaci
Presthus vytvořil ideální vzor ubytování pro vzestupné mobily, indiferenty a ambivalenty, který je odvozen z teorie, kterou zkonstruoval (McCroskey 1998). Ukázal, že vzestupné mobily mají vysokou spokojenost se zaměstnáním, vysokou orientaci na kariérní mobilitu směrem nahoru-dolů, nízkou odcizenost, nízkou kosmopolitičnost a vysokou organizační hodnost. U indiferentů ukazuje, že mají vysokou spokojenost se zaměstnáním, nízkou orientaci na kariérní mobilitu směrem nahoru-dolů, střední odcizení, střední kosmopolitismus a nízkou organizační hodnost. U ambivalentů ukazuje, že mají nízkou spokojenost se zaměstnáním, střední mobilitu směrem nahoru-dolů, vysokou odcizenost, vysokou kosmopolitičnost a střední organizační hodnost.
Pruden provedl studii 150 amerických podnikatelů navrženou tak, aby potvrdila očekávané výsledky na základě Presthus teoretické typologie. Jeho studie potvrdila hypotézu očekávanou na třech směrech s ohledem na pět proměnných výsledků. Jeho výsledky ukázaly, že tyto tři směry jsou ve skutečnosti odlišné od sebe navzájem. Prudenův výzkum byl kvalitativní povahy (McCroskey 2004).
McCroskey provedl dvě studie, v nichž do každé studie zařadil různé proměnné, aby zjistil vliv na tři různé typy orientací, ambivalentní, indiferentní a vzestupně mobilní (Papa 2008). Výslednými proměnnými ve studii 1 byla spokojenost s prací, komunikace, obavy, neverbální bezprostřednost, asertivita a reaktivita. U ambivalentů výsledek ukázal, že měli negativní silný vztah pro spokojenost s prací, pozitivní slabý vztah pro obavu z komunikace, negativní mírný vztah pro neverbální bezprostřednost, žádný vztah pro asertivitu a negativní slabý vztah pro reaktivitu. U indiferentů výsledek ukázal, že měli negativní mírný vztah pro spokojenost s prací, žádný vztah pro obavu z komunikace, žádný vztah pro neverbální bezprostřednost, negativní slabý vztah pro asertivitu a žádný vztah pro reaktivitu. U vzestupného mobilu se ukázalo, že existoval pozitivní slabý vztah pro uspokojení z práce, negativní slabý vztah pro obavy z komunikace, pozitivní mírný vztah pro neverbální bezprostřednost, pozitivní mírný vztah pro asertivitu a pozitivní mírný vztah pro odezvu (Pruden).
U studie 2 byly výslednými proměnnými spokojenost z práce, kompetence, starostlivost, důvěryhodnost, extraverze, neuroticismus a psychoticismus. U ambivalentů se ukázalo, že existoval negativní mírný vztah pro uspokojení z práce, negativní mírný vztah pro kompetenci, negativní silný vztah pro starostlivost, negativní mírný vztah pro důvěryhodnost, negativní slabý vztah pro extraverzi, pozitivní slabý vztah pro neuroticismus a pozitivní mírný vztah pro psychoticismus. U lhostejných vykazovala negativní slabý vztah ke spokojenosti s prací, negativní slabý vztah ke kompetenci, negativní slabý vztah ke starostlivosti, negativní slabý vztah ke důvěryhodnosti, žádný vztah k extraverzi, pozitivní slabý vztah k neuroticismu a pozitivní mírný vztah k psychoticismu. A konečně u pohyblivých směrem nahoru vykazovala pozitivní slabý vztah ke spokojenosti s prací, pozitivní WR ke kompetenci, pozitivní WR ke starostlivosti, pozitivní WR ke důvěryhodnosti, pozitivní WR k extraverzi, negativní slabý vztah k neuroticismu a negativní mírný vztah k psychoticismu (Pruden).