Personální psychologie, někdy nazývaná průmyslová psychologie, je obor průmyslové a organizační psychologie. Personální psychologie je obor průmyslové/organizační psychologie, který se zabývá výběrem a hodnocením personálu a dalšími pracovními aspekty, jako je morálka, spokojenost a vztahy mezi manažery a pracovníky na pracovišti. Je to studijní obor, který se zaměřuje na výběr a hodnocení zaměstnanců; tato oblast psychologie se zabývá analýzou pracovních míst a definuje a měří pracovní výkon, hodnocení výkonu, testy zaměstnanosti, pohovory o zaměstnání, výběr zaměstnanců a školení zaměstnanců a lidské faktory.
Koncem devatenáctého století byla jako způsob, jak porozumět pracovnímu chování, vyvinuta průmyslová, neboli personální psychologie. Jednou z vlivných postav na počátku této nové oblasti byl Hugo Munsterberg, německý psycholog, kterého vyškolil Wilhelm Wundt a který také spolupracoval s Williamem Jamesem. Munsterberg studoval výběr a fit na pracovišti a ve svém textu Psychologie a efektivita průmyslu (1913) navrhl experimentální metody jako řešení obchodních problémů. Působil také na fakultě na Harvardu a ve svých spisech hovořil o takových tématech, která se hodí do kariéry, a to jak z pohledu zaměstnavatele, tak z pohledu zaměstnance. Walter Dill Scott, rovněž vyškolený Wundtem a profesor na Northwestern University, je považován za zakladatele I/O psychologie, protože takovou psychologii použil v reklamě a při založení první personálně poradenské firmy.
To skutečně přineslo významné příspěvky do oblasti průmyslové psychologie. Robert Yerkes, spolu s Walterem Van Dykem Binghamem a Scottem, řídili výběr a rozmístění armádního personálu s jejich testy Army Alpha a Army Beta. Tyto testy pomohly upozornit na testování jako formu výběru a jejich využití v praktických aplikacích. To byl počátek průmyslové psychologie v reálném světě na rozdíl od světa akademické.
Bingham a Yeakes opět pomáhali armádě při vývoji výzkumných programů určených k hodnocení pracovního chování, včetně: armádního všeobecného klasifikačního testu (AGCT), zkušební baterie pro klasifikaci posádek letadel, metod hodnotících center a metod hodnocení výkonnosti. Pokrok po druhé světové válce byl také patrný ve zvýšených doktorských programech, magisterských studijních programech a rozšíření dalších již existujících programů.
Na rozdíl od války definující většinu dvacátého století a používání aplikované psychologie bude ekonomika hlavním těžištěm jedenadvacátého století. Technologie se stále mění a snižuje počet pracovních míst pro jednotlivce; organizace se také snaží „srovnat se zemí“ ve svých pokusech odklonit se od převážně hierarchických společností a jednou z dalších měnících se oblastí jedenadvacátého století je diverzifikace pracoviště. Všechny tyto aplikace a oblasti pomohou sloužit jako důležité pro I/O psychologii na pracovišti a v ekonomickém světě.
Personální psychologie je využívána různými způsoby. Některé z nejdůležitějších funkcí, kterým slouží, sahají od analýzy firemní kultury a interakcí jednotlivců a skupin až po rozvoj a hodnocení technik výběru a hodnocení zaměstnanců. Dalšími oblastmi využití jsou posuzování firemního vedení a strategií motivace zaměstnanců, identifikace příčin a řešení vnitřních konfliktů, poradenství managementu potenciálního psychologického a sociálního dopadu firemních politik a výzkum způsobů, jak mohou organizace efektivně řídit kulturní rozdíly a styly vedení.
Pracovní analýza může být definována jako „Volný termín pro studium konkrétních aspektů dané práce. Tyto aspekty mohou sahat od úkolů a povinností dané pozice, přes zkoumání žádoucích kvalit zaměstnance až po pracovní podmínky včetně platu, možnosti povýšení, dovolené atd.“. Existuje mnoho různých způsobů, jak provést pracovní analýzu, protože existuje mnoho různých částí: hodnocení práce, popis práce a specifikace práce. Nejčastějším nástrojem používaným k měření návrhu práce je průzkum popisu práce nebo JDS, ale roste literatura pro další průzkumy a opatření, jako je dotazník návrhu práce nebo WDQ. Tyto analýzy se používají k určení toho, „co je důležité“ v rámci popisu práce, aby se firmy a jednotlivci lépe poučili o popisech a požadavcích práce.
Výběr zahrnuje výměnu informací mezi uchazeči a zaměstnavateli. Výběr personálu zahrnuje sladění cílů uchazečů a organizací, nicméně tyto cíle nemusí být vždy v souladu. Procesy výběru jsou tedy navrženy tak, aby zajistily, že tyto cíle jsou v souladu a jednotlivci jsou pro organizaci nejvhodnější. Je tedy pravděpodobné, že jednotlivci přizpůsobí své vlastní chování, aby se lépe sladili s organizací.
Pohovory jsou jednou z nejdůležitějších informací, pokud jde o rozhodnutí o výběru. Při pohovorech se zjistilo, že jednotlivci častěji vykazují chování organizačního občanství (OCB) v naději, že je společnost zaměstná, ale také se zjistilo, že tyto OCB hrají pozitivní roli při hodnocení jednotlivců tazatelem. Dnes nárůst technologií umožnil mnohem snazší administraci takových online testů, jako jsou měřítka způsobilosti, úspěchu a osobnosti. Tyto testy tak začínají sloužit jako první překážka výběrového procesu, dokonce více než pohovor.
Školení se týká organizace, která dává jednotlivci dovednosti, znalosti a schopnosti, které mu pomáhají uvést jednotlivce do souladu s cílem organizace. Školení poskytuje jednotlivci příležitost získat osobní, kariérní a pracovní výhody, jako je individuální zvýšení pracovních výkonů, lepší kariérní vztahy a cíle a hrdost a spokojenost s prací. Výzkum také ukázal, že efektivita školení má vztah k tomu, jak je práce jednotlivce organizována. Organizace, které umožňují zaměstnancům větší samostatnost a svobodu ve způsobu, jakým vykonávají svou práci, ukázaly, že zaměstnanci jsou více schopni zlepšit a začlenit aspekty školení do své práce.
Jedním z hlavních přístupů k odměňování po celém světě je plat založený na výkonu. Bez ztráty zaměstnání je pro jednotlivce velkým stresorem jistota příjmu, protože se stresují nad předvídatelností příjmu. Oproti tomu jiné výzkumy také ukázaly, že takové mzdové systémy mohou skutečně poskytovat motivaci, spokojenost nebo požadovanou úroveň náročnosti práce, místo toho, aby to jednotlivci vnímali jako nerovnost, nespravedlivost nebo stres.
Bylo zjištěno, že stabilní mzdové systémy nemusí být nutně nejlepším pojítkem mezi výkonem jednotlivce a jeho platovou úrovní. Stabilní platová úroveň může také vysvětlovat pokles výkonu, protože příjmy jednotlivců nejsou spojeny s jejich výkony. Tyto úrovně výkonu tedy mohou klesnout bez toho, aby jejich platová úroveň byla vnímána jako náklad. Bylo také zjištěno, že jednotlivci, kteří vnímají silnou vazbu mezi jejich úsilím a odměnou, jsou hodnoceni více vysoko a následně mají vyšší pracovní spokojenost.
Zpětná vazba byla definována jako jakákoli odezva prostředí, která pomáhá ovlivňovat budoucí akce, informace, které následují po plnění úkolů, nebo informace od ostatních ve společenském světě, ať už jde o souhlas nebo nesouhlas. Kultura pozitivní zpětné vazby je taková, ve které jednotlivci nejen získávají a získávají zpětnou vazbu pro zlepšení pracovního výkonu, ale také používají formální i neformální zpětnou vazbu jako prostředek k dosažení výkonnostních cílů.
Takové prostředí je vytvářeno přímými nadřízenými zaměstnance a zahrnuje kvalitu a četnost
koučování a neformálního poskytování zpětné vazby. Výzkum zjistil, že veřejně nabízející zaměstnancům negativní zpětnou vazbu může snížit pozitivní vliv a ochotu projevit chování organizačního občanství, a tím také zvyšuje tendence k zapojení se do více destruktivních forem pracovního chování.