Produktivita zaměstnance je charakteristikou zaměstnance a odráží se v míře výstupu dané osoby ve vztahu k její mzdě a investicím, které byly vynaloženy na její nábor, školení atd.
Je také známá jako produktivita práce a je jedním z několika typů produktivity, které ekonomové měří. Produktivitu práce lze měřit pro firmu, proces nebo zemi.
OECD ji definuje jako
„poměr objemové míry výstupu k objemové míře vstupu“. Objemovými ukazateli výstupu jsou obvykle hrubý domácí produkt (HDP) nebo hrubá přidaná hodnota (HPH), vyjádřené ve stálých cenách, tj. očištěné o inflaci. Tři nejčastěji používané míry vstupu jsou: odpracované hodiny, pracovní místa a počet zaměstnaných osob.
Měřená produktivita práce se bude lišit v závislosti na ostatních vstupních faktorech a na efektivnosti využití výrobních faktorů (celková produktivita faktorů). Dvě firmy nebo země tedy mohou mít stejnou celkovou produktivitu výrobních faktorů (výrobní technologie), ale protože jedna z nich má k dispozici více kapitálu, bude produktivita práce vyšší.
Produkce na pracovníka odpovídá „průměrnému produktu práce“ a lze ji porovnat s mezním produktem práce, který se vztahuje k nárůstu produkce, jenž je výsledkem odpovídajícího (mezního) nárůstu vložené práce.
Produktivitu práce lze měřit ve fyzickém nebo cenovém vyjádření.
Zatímco v soukromém sektoru je vytvořený výstup obecně měřitelný, ve veřejném sektoru nebo v nevládních organizacích může být obtížné jej změřit. Vstupy mohou být obtížněji měřitelné objektivním způsobem, jakmile se vzdálíme od představy homogenní práce („na pracovníka“ nebo „na pracovní hodinu“):
Tyto aspekty produktivity se týkají spíše kvalitativních než kvantitativních rozměrů vložené práce. Pokud se domníváte, že jedna firma/země využívá pracovní sílu mnohem intenzivněji, nemusíte chtít říci, že je to způsobeno vyšší produktivitou práce, protože výstup na pracovní úsilí může být stejný. Tento poznatek se stává zvláště důležitým, pokud velkou část produkce v ekonomice tvoří služby. Management se může velmi zabývat produktivitou zaměstnanců, ale zvýšení produktivity samotného managementu může být velmi obtížně prokazatelné. Moderní manažerská literatura zdůrazňuje důležitý vliv celkové pracovní kultury nebo organizační kultury, kterou podnik má. Opět však může být konkrétní vliv té které kultury na produktivitu neprokazatelný.
Produktivita práce USA, Japonsko, Německo
Z makroekonomického hlediska by kontrola odpracovaných hodin (tj. vyjádření produktivity práce v přepočtu na jednu pracovní hodinu) měla vést ke snadno srovnatelným statistikám produktivity, což se však často neděje, protože spolehlivost údajů o odpracovaných hodinách je často nízká. Například ve Spojených státech a Velké Británii je pracovní doba mnohem delší než v kontinentální Evropě – pokud není zohledněna, údaje o produktivitě v těchto zemích jsou nadhodnocené. Při porovnávání statistik produktivity práce v různých zemích je třeba vzít v úvahu problém směnných kurzů, protože rozdíly ve způsobu účtování produkce v různých zemích změní statistiky produktivity práce, nehledě na zřejmé problémy spojené s přepočtem jednotek různých měn na standardní základ.
Faktory ovlivňující produktivitu práce
V průzkumu růstu a výkonnosti zpracovatelského průmyslu ve Velké Británii bylo zjištěno, že:
Příručka OECD: „Měření produktivity; měření růstu souhrnné produktivity a produktivity na úrovni odvětví“. (2002)