Stanovení cílů zahrnuje stanovení konkrétních, měřitelných a časově zaměřených cílů. Práce na teorii stanovování cílů naznačuje, že je to účinný nástroj pro dosažení pokroku tím, že zajišťuje, aby si účastníci byli jasně vědomi toho, co se od nich očekává, pokud má být cíle dosaženo. Na osobní úrovni je stanovování cílů proces, který umožňuje lidem specifikovat pak práci směrem k vlastním cílům – nejčastěji s finančními nebo kariérními cíli. Stanovení cílů je hlavní složkou literatury o osobním rozvoji.
Aby byly cíle co nejefektivnější, měly by být hmatatelné, konkrétní, realistické a měly by mít časový plán na dokončení. Musí existovat realistické plány na dosažení zamýšleného cíle. Například stanovení cíle letět na Mars s rozpočtem na tkaničky od bot není realistický cíl, zatímco stanovení cíle letět na Havaj jako batůžkář je možný cíl s možnými, realistickými plány.
Stanovení cíle vyžaduje také motivaci. Musíte pochopit, proč cíl chcete. V motivačním filmu „The Opus“ vydaném v roce 2008 vysvětluje odborník na úspěchy Douglas Vermeeren tento důležitý princip jasně: „Když lidé mluví o srozumitelnosti, často se to popisuje tak, že si jen zapisujete své cíle. Nejdůležitější prvek je často vynechán. Tím je nalezení motivace. Pokud se chcete dostat ke svým cílům rychle, musíte si ujasnit, proč to chcete. Co to pro vás znamená? Proč to ve svém životě potřebujete? A čím silnější a důležitější je proč – tím větší sílu budete mít k dosažení tohoto cíle.“
Brandon Leach, profesor psychologie na Severozápadní univerzitě, ve stejném filmu cituje, že i když je někdo do značné míry motivovaný sám sebou, musí mít potřebné dovednosti, aby dosáhl cíle, který si stanovil. Řekl Leach: „Podle mého názoru je naprosto absurdní tvrdit, že motivace je vždy tím nejdůležitějším nehmatatelným, co má člověk k dispozici, pokud chce dosáhnout svého cíle. Je to absurdní. Například pokud se nějaké malé dítě stane čarodějem nebo čarodějnicí a je k tomu neuvěřitelně motivované, je celkem zřejmé, že dojde k závěru, že bude potřebovat víc než jen tuto, ach, tak důležitou motivaci a sedm svazků Harryho Pottera.“
Někteří lidé mají pocit, že jednou z možných nevýhod stanovování cílů je to, že implicitní učení může být inhibováno. Je to proto, že stanovování cílů může podporovat jednoduché zaměření na výsledek bez otevřenosti zkoumání, porozumění nebo růstu. [Jak odkazovat a odkazovat na shrnutí nebo text] „Cíle poskytují smysl pro směr a účel“ (Goldstein, 1993, s. 96). Locke a kol. (1981) zkoumali behaviorální účinky stanovování cílů a došli k závěru, že 90% laboratorních a terénních studií zahrnujících specifické a náročné cíle vedlo k vyšší výkonnosti než snadné nebo žádné cíle.
První empirické studie provedl Cecil Alec Mace v roce 1935.
Edwin A. Locke začal zkoumat stanovování cílů v polovině šedesátých let a pokračoval ve výzkumu stanovování cílů třicet let. Locke odvozoval myšlenku stanovování cílů z Aristotelovy formy konečné kauzality. Aristoteles spekuloval, že účel může způsobit akci; proto Locke začal zkoumat dopad cílů na individuální aktivitu svého časového výkonu.
Stanovení cílů v klinické psychologii
Stanovení cílů v organizační psychologii
Obchodní technika Management by objectives využívá principu stanovování cílů. V byznysu má stanovování cílů tu výhodu, že motivuje účastníky, aby vynaložili značné úsilí; a protože si každý člen uvědomuje, co se od něj očekává (vysoké vnímání rolí), nezbývá mnoho prostoru pro nedostatečné úsilí, které by zůstalo bez povšimnutí.
Zatímco někteří manažeři by se domnívali, že stačí vyzvat zaměstnance, aby „dělali, co je v jejich silách“, Locke a Latham na to mají jasně protichůdný názor. Autoři uvádějí, že lidé, kterým je řečeno, aby „dělali, co je v jejich silách“, tak neučiní. „Dělat, co je v jejich silách“ nemá žádný vnější odkaz, z něhož by vyplývalo, že je zbytečné vyvolávat specifické chování. Pro vyvolání určité specifické formy chování u ostatních je důležité, aby tato osoba měla jasný názor na to, co se od ní očekává. Cíl má tedy zásadní význam, protože usnadňuje jednotlivci soustředit své úsilí určitým směrem. Jinými slovy: cíle usměrňují chování (Cummings & Worley s. 368). Pokud jsou však cíle stanoveny na úrovni vedení a poté jsou stanoveny výhradně, motivace zaměstnanců s ohledem na dosažení těchto cílů je spíše potlačena (Locke & Latham, 2002 s.705). Aby se zvýšila motivace, musí být zaměstnancům nejen umožněno podílet se na procesu stanovování cílů, ale cíle musí být také náročné (Cummings & Worley s. 369).
Manažeři nemohou být neustále schopni řídit motivaci a průběžně sledovat práci zaměstnance. Cíle jsou proto pro manažery důležitým nástrojem, protože cíle mají schopnost fungovat jako samoregulační mechanismus, který získá zaměstnanci určité množství pokynů vydestilovaly čtyři mechanismy, jejichž prostřednictvím je stanovování cílů schopno ovlivnit individuální výkonnost:
Díky pochopení vlivu nastavení cíle na jednotlivé výkony jsou organizace schopny využít nastavení cíle ve prospěch organizačního výkonu. proto uvedly tři moderátory, kteří naznačují úspěšnost nastavení cíle:
Na tyto faktory úspěchu nelze pohlížet nezávisle. Například očekávané výsledky cílů jsou pozitivně ovlivněny, když jsou zaměstnanci zapojeni do procesu stanovování cílů. Nejen, že účast zvyšuje odhodlání dosáhnout stanovených cílů, ale účast ovlivňuje i vlastní efektivitu. Kromě této zpětné vazby je nutné sledovat pokrok jedniček. Když se toto ponechá stranou, zaměstnanec může (mohou) nedosahovat dostatečného pokroku. To může snížit vlastní efektivitu a tím poškodit výsledky výkonnosti v dlouhodobém horizontu .