Oblast vztahů mezi managementem a zaměstnanci (nazývaná také průmyslové vztahy, vztahy mezi zaměstnanci nebo vztahy na pracovišti) se zabývá vztahy mezi managementem a zaměstnanci, zejména skupinami zaměstnanců zastoupenými odbory.
Pracovní vztahy jsou důležitým faktorem při analýze „odrůd kapitalismu“, jako je neokorporatismus (neboli korporativismus), sociální demokracie a neoliberalismus (neboli liberalismus).
Pracovněprávní vztahy mohou probíhat na mnoha úrovních, například na úrovni „dílny“, na regionální úrovni a na celostátní úrovni. Rozdělení moci na těchto úrovních může významně ovlivnit fungování ekonomiky.
Další klíčovou otázkou při posuzování systémů pracovních vztahů je jejich schopnost přizpůsobit se změnám. Tyto změny mohou být technologické (např. „Co uděláme, když odvětví zaměstnávající polovinu populace zastará?“), ekonomické (např. „Jak budeme reagovat na globalizaci?“) nebo politické (např. „Jak moc je systém závislý na tom, zda je u moci určitá strana nebo koalice?“).
Vlády stanoví rámec pro pracovněprávní vztahy prostřednictvím právních předpisů a nařízení. Pracovní právo obvykle zahrnuje otázky, jako je minimální mzda a neoprávněné propuštění.
Při studiu teorií pracovních vztahů existují tři hlavní perspektivy, které se liší svým přístupem k povaze vztahů na pracovišti. Tyto tři pohledy se obecně označují jako unitární, pluralistický a marxistický. Marxistická perspektiva se někdy označuje jako konfliktní model. Každý z nich nabízí specifické vnímání vztahů na pracovišti, a proto bude interpretovat takové události, jako jsou konflikty na pracovišti, role odborů a regulace pracovních míst, velmi odlišně.
V unitarismu je organizace vnímána jako integrovaný a harmonický celek s ideálem „jedné šťastné rodiny“, kde vedení a ostatní zaměstnanci sdílejí společný cíl, přičemž se klade důraz na vzájemnou spolupráci. Dále má unitarismus paternalistický přístup, kdy vyžaduje loajalitu všech zaměstnanců, přičemž klade důraz a uplatňuje se převážně manažersky.
V důsledku toho jsou odbory považovány za zbytečné, protože loajalita mezi zaměstnanci a organizacemi je považována za vzájemně se vylučující, přičemž nemohou existovat dvě strany průmyslu. Konflikt je vnímán jako rušivý a patologický důsledek agitátorů, mezilidských třenic a rozpadu komunikace.
V pluralismu je organizace vnímána jako složená ze silných a odlišných podskupin, z nichž každá má své vlastní legitimní loajality a vlastní cíle a vůdce. V pluralistické perspektivě převládají zejména dvě podskupiny, a to management a odbory.
V důsledku toho by se role managementu méně přikláněla k prosazování a kontrole a více k přesvědčování a koordinaci. Odbory jsou považovány za legitimní zástupce zaměstnanců, konflikty jsou řešeny kolektivním vyjednáváním a nejsou nutně považovány za špatnou věc, a pokud jsou řízeny, mohou být ve skutečnosti nasměrovány k vývoji a pozitivní změně.
Marxistická/radikální perspektiva
Tento pohled na pracovní vztahy se zabývá povahou kapitalistické společnosti, v níž existuje zásadní rozdělení zájmů mezi kapitálem a prací, a na vztahy na pracovišti nahlíží na tomto pozadí. Tento pohled vidí nerovnost v moci a ekonomickém bohatství jako něco, co má své kořeny v povaze kapitalistického ekonomického systému. Konflikt je proto považován za nevyhnutelný a odbory jsou přirozenou reakcí pracujících na jejich vykořisťování kapitálem. I když mohou existovat období souhlasu, podle marxistického názoru by instituce společné regulace spíše posilovaly než omezovaly postavení managementu, protože předpokládají pokračování kapitalismu, než aby ho zpochybňovaly.
Závěr: Radikální/marxistická perspektiva má důležité silné stránky, ale může přehánět hloubku a intenzitu konfliktu.