Clayton Paul Alderfer je americký psycholog, který dále rozšířil Maslowovu hierarchii potřeb a rozdělil ji do své teorie motivace ERG (Existence, Příbuznost a Růst). Alderfer zařadil potřeby nižšího řádu (Fyziologické a Bezpečí) do kategorie Existence. Maslowovy mezilidské potřeby lásky a úcty zařadil do kategorie příbuznosti. Do kategorie růstu zařadil potřeby seberealizace a sebeúcty.
Alderfer také navrhl regresní teorii, která by měla být doplněna teorií ERG. Řekl, že když nejsou uspokojeny potřeby vyšší kategorie, pak jedinci zdvojnásobí úsilí investované do potřeb nižší kategorie. Například pokud není uspokojena potřeba sebeaktualizace nebo sebeúcty, pak jedinci investují více úsilí do kategorie příbuznosti v naději, že dosáhnou vyšší potřeby.
Teorie zakotvených meziskupinových vztahů (EIRT)
Alderfer je také známý svým přínosem k organizační psychologii. V 80. letech 20. století navrhl svou teorii zakotvených meziskupinových vztahů, která zkoumá skupiny v rámci systému.
Členství v různých skupinách existuje na pracovišti i ve všech ostatních oblastech života, ať už je explicitní, nebo implicitní. Definice skupiny se liší, ale v kontextu organizací lze skupinu definovat jako:
soubor jedinců, (1) kteří mají mezi sebou významně vzájemně závislé vztahy, (2) kteří se vnímají jako skupina tím, že spolehlivě rozlišují členy od nečlenů, (3) jejichž skupinová identita je rozpoznávána nečlenem, (4) kteří jako členové skupiny jednající samostatně nebo ve shodě mají významně vzájemně závislé vztahy s ostatními skupinami a (5) jejichž role ve skupině jsou proto funkcí očekávání od sebe samých, od ostatních členů skupiny a od nečlenů skupiny (Alderfer, 1982).
Mezi dva typy skupin patří skupiny identitární (tj. rasové, etnické, genderové, věkové) a organizační (tj. nadřízený, zaměstnanec a kolega). Identitní skupiny mají členy, kteří obvykle sdílejí některé společné biologické faktory, byli součástí podobných historických zkušeností nebo zažili sociální síly, které vedly k podobným pohledům na svět. O organizačních skupinách však můžeme uvažovat jako o skupinách složených z členů, kteří sdílejí společné pozice v rámci organizace, mají podobné pracovní zkušenosti, a tedy i podobné organizační názory. Organizační skupiny se obvykle řídí dělbou práce a hierarchickým systémem autority (Alderfer, 1982).
Členství člověka v identitární skupině také není nezávislé na jeho členství v organizačních skupinách. Jedinec často patří k více skupinám, přičemž všechny jsou v různé míře zastoupeny prostřednictvím jedince těm, kteří s ním vstupují do interakce. V tomto kontextu má smysl vnímat interakce v rámci organizací spíše jako meziskupinové interakce než jako interakce mezi jednotlivci.
Hranice lze také popsat z hlediska propustnosti: systémy mohou být nadměrně ohraničené, optimálně ohraničené nebo nedostatečně ohraničené (Alderfer, 1980). Pokud je systém optimálně ohraničený, existuje v něm zdravý pocit skupinové příslušnosti a optimální interakce s vnějšími systémy. U příliš ohraničených systémů hrozí nebezpečí, že se stanou příliš vyhraněnými, což může vést k jevům, jako je skupinové myšlení a elitářství; tyto systémy jsou obvykle řízeny přísně hierarchickým způsobem, kde je jasně definován řetězec velení. Členové příliš ohraničeného systému obvykle vykazují pozitivní distribuci afektů, přičemž členové skupiny jsou pevně semknuti a role jsou jasně definovány. Naopak u nedostatečně ohraničených systémů hrozí, že budou pohlceny svým okolím; volnost systému brání soudržnosti mezi jeho členy a pocit sounáležitosti je minimální; tyto systémy často trpí nejednoznačným a konfliktním vymezením rolí a nejasností.
Systémy se mohou v reakci na různé skupiny a situace chovat jak podvázaně, tak nadvázaně; jen zřídkakdy se ve všech případech chovají tak či onak. Kromě toho nadměrně vázané suprasystémy často vytvářejí podvázané subsystémy a naopak. Systémy vykazují toto charakteristické chování jako způsob vyvažování obou extrémů s cílem dosáhnout optimálních hranic; reagují ve vztahu k jednomu nebo druhému extrému a jako takové jsou utvářeny zakotveností vícevrstvých systémů.
Vztahy mezi skupinami většinou fungují v rámci širšího systému. V případě pracoviště na sebe různé skupiny vzájemně působí, ale jsou také zasazeny do rámce samotné organizace. Zapuštěnost se týká myšlenky interakce subsystémů v rámci suprasystému, která vytváří vzájemný dynamický podnik, v němž události suprasystému směřují změny dovnitř do podskupin a v němž události subsystému mohou také směřovat ven a ovlivňovat suprasystém jako celek. Teorie zakotvených meziskupinových vztahů zahrnuje různé teorie týkající se meziskupinových vztahů a zasazuje je do zakotveného rámce, který se dynamicky mění v reakci na individuální, skupinové a organizační události nebo účinky.
Alderfer, C. P. The Methodology of Organizational Diagnosis, Professional Psychology, 1980, 11, 459-468.
Alderfer, C. P. Meziskupinová perspektiva skupinové dynamiky. In J. W. Lorsch (editor), Handbook of Organizational Behavior, 1987, 190-222.
Alderfer, C. P. Consulting to Underbounded Systems, C. P. Alderfer a C. L. Cooper (editoři), Advances in Experiential Social Processes, 1980, 2, 267-295.
Alderfer, C. P. Improving organizational communication through long-term intergroup intervention (Zlepšení komunikace v organizaci prostřednictvím dlouhodobé intervence mezi skupinami), Journal of Applied Behavioral Science, 1977, 13, 193-210.
Alderfer, C. P. a Brown, L. D. Learning from changing, 47-56,129-141.
Alderfer, C.P. (2005, podzim). Pět zákonů skupinové a meziskupinové dynamiky.
[Handout pro výuku organizační diagnostiky].