Herzbergova teorie dvou faktorů (také známá jako Herzbergova teorie motivace-hygiena a teorie dvou faktorů ) uvádí, že na pracovišti existují určité faktory, které způsobují spokojenost s prací, zatímco samostatná sada faktorů způsobuje nespokojenost. Vyvinul ji psycholog Frederick Herzberg, který teoretizoval, že spokojenost s prací a nespokojenost s prací působí nezávisle na sobě.
Základy teorie dvou faktorů: Postoje a jejich spojení s průmyslovým duševním zdravím souvisí s Maslowovou teorií motivace. Jeho poznatky mají značný teoretický i praktický vliv na postoje k administrativě. Podle Herzberga se jednotlivci nespokojí s uspokojováním potřeb nižšího řádu v práci, například těch, které jsou spojeny s úrovní minimálního platu nebo bezpečnými a příjemnými pracovními podmínkami. Jednotlivci spíše hledají uspokojení vyšších psychologických potřeb, které mají co do činění s výkonem, uznáním, odpovědností, postupem a povahou práce samotné. Zatím se zdá, že to odpovídá Maslowově teorii o hierarchii potřeb. Herzberg však této teorii dodal nový rozměr tím, že navrhl dvoufaktorový model motivace, založený na představě, že přítomnost jednoho souboru pracovních charakteristik nebo pobídek vede ke spokojenosti pracovníka v práci, zatímco jiný a samostatný soubor pracovních charakteristik vede k nespokojenosti v práci. Spokojenost a nespokojenost tedy nejsou na kontinuu s tím, jak se jedna zvyšuje s tím, jak se druhá zmenšuje, ale jsou nezávislými jevy. Tato teorie naznačuje, že ke zlepšení pracovních postojů a produktivity musí administrátoři rozpoznat a věnovat se oběma souborům charakteristik a nepředpokládat, že zvýšení spokojenosti vede ke snížení nepříjemné nespokojenosti.
Dvoufaktorová, neboli teorie motivace a hygieny, se vyvinula z údajů shromážděných Herzbergem z pohovorů s velkým počtem inženýrů a účetních v oblasti Pittsburghu. Z analýzy těchto pohovorů zjistil, že pracovní charakteristiky související s tím, co jednotlivec dělá – tedy s povahou práce, kterou vykonává – mají zjevně schopnost uspokojit takové potřeby, jako je úspěch, kompetence, postavení, osobní hodnota a seberealizace, a učinit ho tak šťastným a spokojeným. Absence takových uspokojivých pracovních charakteristik však zřejmě nevede k nespokojenosti a nespokojenosti. Nespokojenost místo toho vyplývá z nepříznivého hodnocení takových pracovních faktorů, jako jsou podniková politika, dohled, technické problémy, plat, mezilidské vztahy na pracovišti a pracovní podmínky. Pokud si tedy vedení přeje zvýšit spokojenost na pracovišti, mělo by se zabývat povahou práce samotné – možnostmi, které skýtá pro získání statusu, převzetí odpovědnosti a dosažení seberealizace. Pokud si naopak vedení přeje nespokojenost snížit, pak se musí zaměřit na pracovní prostředí – politiky, postupy, dohled a pracovní podmínky. Pokud se vedení zabývá stejnou měrou (jak tomu obvykle bývá), pak musí manažeři věnovat pozornost oběma souborům pracovních faktorů.
Teorie byla založena na rozhovorech s 203 americkými účetními a inženýry v Pittsburghu, kteří byli vybráni kvůli rostoucímu významu jejich profesí ve světě byznysu. Subjekty byly požádány, aby uvedly časy, kdy se cítily výjimečně dobře nebo špatně ohledně svého současného nebo jakéhokoli předchozího zaměstnání, a aby uvedly důvody a popis sledu událostí, které tento pozitivní nebo negativní pocit vyvolávají.
Zde je popis této analýzy rozhovoru:
Stručně jsme požádali naše respondenty, aby popsali období svého života, kdy byli nadmíru šťastní a nespokojení se svou prací. Každý respondent uvedl tolik „sledů událostí“, kolik mohl, které splňovaly určitá kritéria – včetně výrazné změny pocitů, začátku a konce, a obsahovaly nějaký věcný popis jiný než pocity a interpretace…
Navrhovaná hypotéza se jeví jako ověřená. Faktory na pravici, které vedly ke spokojenosti (úspěch, vnitřní zájem o práci, odpovědnost a postup), jsou většinou unipolární; to znamená, že k nespokojenosti se zaměstnáním přispívají jen velmi málo. Naopak neuspokojiví (firemní politika a administrativní praxe, dohled, mezilidské vztahy, pracovní podmínky a plat) přispívají ke spokojenosti se zaměstnáním jen velmi málo.
Hygienické faktory jsou v podstatě potřeba k tomu, aby zaměstnanec nebyl nespokojený. Motivační faktory jsou potřeba k tomu, aby motivovaly zaměstnance k vyššímu výkonu. Herzberg také dále klasifikoval naše akce a jak a proč je děláme, například pokud provádíte akci související s prací, protože musíte, pak je to klasifikováno jako pohyb, ale pokud provádíte akci související s prací, protože chcete, pak je to klasifikováno jako motivace.
Na rozdíl od Maslowa, který nabídl jen málo dat na podporu svých myšlenek, Herzberg a další předložili značné empirické důkazy, které potvrzují teorii motivace a hygieny, i když jejich práce byla kritizována z metodologických důvodů.
V roce 1968 Herzberg uvedl, že jeho studie teorie dvou faktorů byla již šestnáctkrát replikována v široké škále populací, včetně některých v komunistických zemích, a potvrzena studiemi s použitím různých postupů, které souhlasily s jeho původními zjištěními ohledně vnitřní motivace zaměstnanců, což z ní dělá jednu z nejrozšířenějších replikovaných studií o pracovních postojích.
Zatímco koncept motivace a hygieny je stále dobře hodnocen, spokojenost a nespokojenost se obecně[potřebné přisuzování] již nepovažují za existující v oddělených měřítcích. Oddělení spokojenosti a nespokojenosti se ukázalo být artefaktem techniky kritického incidentu (CIT), kterou Herzberg používá k zaznamenávání událostí. Dále bylo poznamenáno, že teorie nepřipouští individuální rozdíly, jako jsou konkrétní osobnostní rysy, které by ovlivnily jedinečné reakce jedinců na motivační nebo hygienické faktory.
Řada behaviorálních vědců[potřebný přívlastek] poukázala na nedostatky v hierarchii potřeb a teoriích motivace a hygieny. Nejzákladnější je kritika, že obě tyto teorie obsahují relativně explicitní předpoklad, že šťastní a spokojení pracovníci produkují více.[potřebný přívlastek] Dalším problémem je, že tyto a další statistické teorie se zabývají vysvětlením „průměrného“ chování a na druhé straně, pokud je lepší hra golfu prostředkem zvoleným k uspokojení potřeby uznání, pak člověk najde způsoby, jak hrát a přemýšlet o golfu častěji, což možná vyústí v doprovodný nižší výkon v práci.[potřebný přívlastek] A konečně, ve své snaze o získání statusu může člověk zaujmout vyvážený pohled a usilovat o několik cest chování ve snaze dosáhnout kombinace cílů osobního statusu.[potřebný přívlastek]
Jinými slovy, očekávání nebo odhadovaná pravděpodobnost jedince, že dané chování přinese hodnotný výsledek, určuje jeho volbu prostředků a úsilí, které bude těmto prostředkům věnovat. V podstatě tento diagram očekávání znázorňuje zaměstnance, který si klade otázku položenou jedním vyšetřovatelem: „Kolik se mi vyplatí dosáhnout osobního cíle, když vynaložím tolik úsilí na dosažení zadaného organizačního cíle?“ Teorie očekávání od Victora Vrooma také poskytuje rámec pro motivaci založenou na očekáváních.
Aby lépe porozuměl postojům a motivaci zaměstnanců, prováděl Frederick Herzberg studie, které zjišťovaly, které faktory v pracovním prostředí zaměstnance vyvolávají spokojenost nebo nespokojenost. Své poznatky publikoval v knize Motivace k práci z roku 1959.
Studie zahrnovaly pohovory, při nichž se zaměstnanci ptali, co je na jejich práci těší a co jim vadí. Herzberg zjistil, že faktory, které způsobují spokojenost s prací (a pravděpodobně i motivaci), jsou odlišné od faktorů, které způsobují nespokojenost s prací. Pro vysvětlení těchto výsledků vytvořil teorii motivace a hygieny. Pojmenoval uspokojovatele jako motivátory a nespokojence jako hygienické faktory, přičemž použil termín „hygiena“ v tom smyslu, že jsou považovány za udržovací faktory, které jsou nezbytné k tomu, aby se zabránilo nespokojenosti, ale které samy o sobě neposkytují spokojenost.
Následující tabulka uvádí prvních sedm faktorů vyvolávajících nespokojenost a prvních šest faktorů vyvolávajících spokojenost, seřazených v pořadí od vyšší po nižší důležitost.
Herzberg to zdůvodnil tím, že protože faktory vyvolávající uspokojení jsou odlišné od faktorů vyvolávajících nespokojenost, nelze tyto dva pocity jednoduše považovat za protiklady jeden druhého. Opakem uspokojení není nespokojenost, ale spíše žádné uspokojení. Podobně opak nespokojenosti není žádná nespokojenost.
Zatímco na první pohled může toto rozlišení obou protikladů znít jako slovní hříčka, Herzberg tvrdil, že jsou zobrazeny dvě odlišné lidské potřeby. Za prvé, existují fyziologické potřeby, které mohou být naplněny penězi, například na nákup potravin a přístřeší. Za druhé, existuje psychologická potřeba dosáhnout a růst, a tato potřeba je naplněna činnostmi, které způsobí, že člověk roste.
Z výše uvedené tabulky výsledků lze pozorovat, že faktory, které určují, zda existuje nespokojenost nebo ne nespokojenost, nejsou součástí práce samotné, ale jsou spíše vnějšími faktory. Herzberg tyto hygienické faktory často označoval jako „KITA“ faktory, kde KITA je zkratka pro Kick In The Ass, tedy proces poskytování pobídek nebo hrozby trestu, který má někoho přimět něco udělat. Herzberg tvrdí, že tyto faktory zajišťují pouze krátkodobý úspěch, protože motivační faktory, které určují, zda existuje spokojenost nebo ne, jsou vlastní práci samotné a nevyplývají z pobídek cukru a biče.
V průzkumu mezi 80 pedagogickými pracovníky na egyptských soukromých univerzitách Mohamed Hossam El-Din Khalifa a Quang Truong (2009) zjistili, že vnímání ekvity přímo souvisí se spokojeností s prací, když výsledek ve srovnání ekvity byl jedním z motivátorů společnosti Herzberg. Naopak vnímání ekvity a spokojenosti s prací nesouviselo, když výsledek ve srovnání ekvity byl jedním z hygienických faktorů společnosti Herzberg. Zjištění této studie poskytují jakousi nepřímou podporu zjištění společnosti Herzberg, že zlepšení hygienických faktorů by nevedlo ke zlepšení spokojenosti zaměstnance s prací.
Důsledky pro řízení
Pokud platí teorie motivace-hygiena, vedení musí nejen zajistit hygienické faktory, aby se předešlo nespokojenosti zaměstnanců, ale také musí zajistit faktory, které jsou vlastní samotné práci, aby byli zaměstnanci spokojeni se svým zaměstnáním.
Herzberg argumentoval tím, že pro vnitřní motivaci je nutné pracovní obohacení a že jde o kontinuální proces řízení. Podle Herzberga:
Kritici[nutnost přisuzování] Herzbergovy teorie tvrdí, že dvoufaktorový výsledek je pozorován, protože je přirozené, že si lidé přisvojují zásluhy za spokojenost a nespokojenost svalují na vnější faktory. Spokojenost s prací navíc nutně neznamená vysokou míru motivace nebo produktivity.[potřeba přisuzování]
Herzbergova teorie byla široce čtena a navzdory jejím slabinám je její trvalou hodnotou to, že uznává, že skutečná motivace vychází z nitra člověka a ne z faktorů KITA. (francouzsky, 2008)