Normou reciprocity je společenská norma, společenské očekávání, že lidé na sebe budou reagovat naturáliemi – vracením dávek za dávky a reakcí buď lhostejností, nebo nepřátelstvím vůči škodám. Společenská norma reciprocity má často různé podoby v různých oblastech společenského života nebo v různých společnostech. Všechny z nich jsou však odlišné od souvisejících myšlenek, jako je vděčnost, Zlaté pravidlo nebo vzájemná dobrá vůle. Viz Reciprocita (sociální a politická filozofie) pro analýzu příslušných pojmů.
Základní normou reciprocity je sama o sobě mocný motor pro motivaci, vytváření, udržování a regulaci kooperativního chování potřebného pro soběstačné společenské organizace – stejně jako pro kontrolu škod napáchaných bezohlednými. Viz diskuse in tit for tat a Reciprocity (sociální psychologie). Síla a všudypřítomnost normy reciprocity však může být použita proti neopatrným a je základem úspěchu mnoha zlomyslných her na důvěru. Menšími, obvykle méně zlomyslnými příklady jsou techniky používané v reklamě a jiné propagandě, kdy je malý dar nějakého druhu nabízen s očekáváním, že vyvolá touhu příjemce nějakým způsobem oplatit, například zakoupením výrobku, darováním nebo zvýšením vnímavosti k argumentaci. Mezi tyto drobné příklady patří dary nálepek a per distribuovaných charitativními organizacemi a květiny rozdávané členy skupiny Hare Krišna.
V organizačním výzkumu
Vnímaná organizační podpora (POS) a Vnímané psychologické porušení smlouvy (PPCV) jsou dvě nejčastější opatření normy reciprocity v organizačním výzkumu. POS je míra, do jaké zaměstnanci věří, že jejich organizace si váží jejich příspěvků a stará se o jejich blaho (Eisenberger, Huntington, Huntington, & Sowa, 1986). POS je obecně považován za příspěvek organizace k pozitivní dynamice reciprocity se zaměstnanci, protože zaměstnanci mají tendenci podávat lepší výkony, aby se POS vyplatil (Rhoades & Eisenberger, 2002). PPCV je konstrukt, který považuje pocity zklamání zaměstnanců (od menší frustrace po zradu) vyplývající z jejich přesvědčení, že jejich organizace porušila své sliby týkající se práce (Morrison & Robinson, 1997), je obecně považován za příspěvek organizace k negativní dynamice reciprocity, protože zaměstnanci mají tendenci podávat horší výkony, aby se PPCV vyplatil (Robinson, 1996; Robinson, Kraatz, & Rousseau, 1994; Turnley & Feldman, 1999).
David R. Hekman a jeho kolegové (2009) nedávno zjistili, že profesionální zaměstnanci (např. lékaři, právníci) se s největší pravděpodobností odvděčí POS lepším výkonem, když mají tito pracovníci vysokou úroveň organizační identifikace v kombinaci s nízkou úrovní profesní identifikace. Zjistili také, že profesionální zaměstnanci jsou k PPCV nejshovívavější, když mají vysokou úroveň organizační identifikace v kombinaci s nízkou úrovní profesní identifikace.
V evoluční psychologii
Evoluční psychologové používají normu reciprocity k vysvětlení altruismu tím, že zdůrazňují naše očekávání, že „pomoc druhým zvýší pravděpodobnost, že oni pomohou nám v budoucnu“. Základním ospravedlněním je lidská touha opětovat laskavost a spolupracovat pro hodnotu přežití, která umožnila naši další existenci v nepřátelském světě. Norma reciprocity má tedy v konečném důsledku hodnotu přežití. Navíc vzhledem k tomu, že tento sentiment je vlastní naší evoluční historii a existenci, by lpění na normě představovalo „přirozené“ chování, jehož zanedbání by nutně mohlo způsobit určitý stupeň disonance u jedince, který se kromě mnoha jiných sebepojetí vědomě označí za lidskou bytost, což by možná vedlo ke snížení sebevědomí.