Propuštění (neformálně označované jako výpověď nebo vyhazov) je ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem proti vůli zaměstnance. I když takové rozhodnutí může zaměstnavatel učinit z různých důvodů, od hospodářského poklesu až po problémy související s výkonem na straně zaměstnance, vyhazov má v mnoha kulturách silné stigma. Být vyhozen, na rozdíl od dobrovolného ukončení (nebo propuštění), je často vnímáno jako chyba zaměstnance, a proto je považováno za ostudné a za známku selhání. Najít nové zaměstnání může být po vyhazovu často obtížné, zejména pokud v minulosti došlo k vyhazovu z předchozích zaměstnání, pokud je důvodem pro vyhazov nějaký závažný přestupek nebo zaměstnanec v zaměstnání příliš dlouho nevydržel. Uchazeči o zaměstnání často neuvádějí ve svých životopisech pracovní místa, ze kterých byli vyhozeni; proto jsou nevysvětlené mezery v zaměstnání často považovány za červený praporek.
„Firing“ je běžný hovorový výraz v anglickém jazyce (zvláště používaný v USA) pro terminaci. Často je také znám jako „sacked“, „canned“, „axed“, „given walking papers“ nebo „vykostěný“.
Většina států USA přijala pracovní smlouvu „at-will“, která zaměstnavateli umožňuje propouštět zaměstnance, aniž by musel uvádět oprávněný důvod pro propouštění, i když různorodost soudních případů, které vzešly z „at-will“ propouštění, způsobila, že takové smlouvy „at-will“ jsou nejednoznačné. Často je rozvázání pracovní smlouvy „at-will“ řešeno jako „propouštění“. Někdy bude zaměstnanec propuštěn, pokud zaměstnavatel dokáže najít lepší zaměstnance než dosavadní zaměstnanec, i když propuštěný zaměstnanec technicky neporušil žádná pravidla. To je běžné u zaměstnanců ve zkušební době, kteří byli nedávno přijati, ale nemohou se přizpůsobit prostředí na pracovišti, nebo těch, kteří jsou zde již delší dobu, ale mohou být nahrazeni méně zkušeným zaměstnancem, kterému může být vyplacen nižší plat. Naopak, propuštění ve Francii podléhá spravedlivému důvodu a formálnímu postupu.
Některé výpovědi nejsou tak nečestné. K některým příkladům patří střet zájmů, kdy zaměstnanec neudělal nic špatného, ale přítomnost zaměstnance na výplatní listině zaměstnavatele může být pro zaměstnavatele škodlivá. Může tomu tak být v případě, kdy se u firmy stane zaměstnancem i rodinný příslušník. V jiných případech ti, kteří nahlásí pochybení na pracovišti, známí jako informátoři, ohrožují svou práci, protože by jim mohla být odplata.
Existuje mnoho důvodů, proč zaměstnavatel může zaměstnance propustit. Zatímco mnozí považují propouštění za selhání zaměstnance, propouštění může být v některých případech důsledkem toho, že zaměstnavatel vidí v zaměstnanci nedostatek hodnoty, nebo snadnost při nahrazování zaměstnance, zatímco zaměstnanci není žádná vina. Vyhazov může být výsledkem řady incidentů, které při pohledu do širšího obrazu, aby zaměstnanec vypadal negativně, nebo výsledkem jediného incidentu, který je považován za tak závažný (známý jako hrubé pochybení), je důvodem pro nejzávažnější jednání. V některých případech může být vyhazov výsledkem zdánlivě malého přestupku, že po dalších porušeních, je zaměstnavatelem vnímán jako poslední kapka.
Mezi častější důvody propouštění patří problémy s docházkou, špatný pracovní výkon, problematické chování nebo chování mimo pracoviště. Problémy s docházkou zahrnují častou nepřítomnost nebo nedochvilnost, nebo ještě hůře „nevolání, nedostavení se“, kdy zaměstnanec nepřijde do práce a neoznámí to zaměstnavateli. Další problémy s docházkou zahrnují nesprávné čerpání přestávek, jako jsou prodloužené nebo nepovolené přestávky nebo nevrácení se včas z přestávky, nebo odchod z objektu nebo prostoru v rámci pracoviště bez souhlasu nadřízeného. Problémy s pracovním výkonem mohou vést k ukončení práce i při dobré docházce do zaměstnání. Zaměstnanec může být propuštěn, pokud jeho pracovní výkon neodpovídá standardům zaměstnavatele. Některé z těchto problémů mohou být nedostatek potřebných dovedností pro výkon povinností, neschopnost, nenaučení se požadovaným dovednostem nebo postupům, zanedbávání údržby nebo bezpečnostních postupů, odmítání výkonu povinností, lenost nebo nedbalost.
Problémy s chováním mohou vést k vyhazovu, pokud trvají delší dobu. Problémy s chováním mohou zahrnovat neprofesionální chování (zejména v pozicích zákaznického servisu), neustálou nebo hrubou neposlušnost, neschopnost správně navazovat vztahy (tj. vycházet) se spolupracovníky, zákazníky nebo obojí, hádání se s nadřízeným, spolupracovníky nebo zákazníky, používání sprostých výrazů v práci nebo spaní ve službě. Při těchto problémech s chováním je vyhazov často (ale ne vždy) součástí procesu „progresivního kroku“, což znamená, že zaměstnanec bude varován a dostane příležitost se zlepšit před přijetím přísnějších opatření.
Hrubé přestupky mohou vést k okamžitému odpálení bez dalšího varování. Hrubé pochybení zahrnuje poškozování pracovního zařízení z nedbalosti; odhalování nepravdivých informací na žádosti o zaměstnání (například podvod s životopisem), rvačky nebo rvačky v práci; obtěžování jiných zaměstnanců, například sexuální nebo rasové obtěžování; používání vybavení zaměstnavatele (např. vozidel a počítačů) k vykonávání jiné než pracovní činnosti nebo k jinému porušování politiky zaměstnavatele, nezákonné činnosti nebo k prohlížení pornografie; pozitivní testování na nelegální užívání drog; nepodání žádosti povinný test na drogy (zejména u dopravních prací nebo prací spojených s těžkým vybavením, jako je obsluha strojů), účast na nelegálních aktivitách v zaměstnání (jako je zpronevěra nebo nelegální obtěžování podřízených) nebo ošizení zaměstnavatele o mzdu „vycpáváním“ pracovního výkazu.
V některých případech by chování zaměstnance mimo pracovní poměr mohlo vést ke ztrátě zaměstnání. Běžným příkladem je řízení v opilosti, zejména pokud hlavní povinnosti zaměstnance vyžadují řízení. Často se stává, že zaměstnanec, který je obviněn z trestného činu, ovlivní schopnost zaměstnavatele zaměstnanci důvěřovat. To, zda obvinění z trestného činu mimo pracovní poměr povede k ukončení pracovního poměru, souvisí s několika faktory, včetně povahy trestného činu, povahy práce a hodnot zaměstnavatele. V některých typech zaměstnání nemusí vést k ukončení pracovního poměru méně závažná odsouzení, která nesouvisejí s pracovní činností; kopáč příkopů, který pracuje s lopatou a který je odsouzen za řízení v opilosti, nemusí přijít o práci. V některých zaměstnáních je však vnímání důvěry velmi důležité, takže i odsouzení nesouvisející se zaměstnáním, jakkoli méně závažné, povede k ukončení pracovního poměru, jako v případě bank, bezpečnostních firem a škol. Dalším faktorem jsou hodnoty zaměstnavatele; zatímco někteří zaměstnavatelé se mohou domnívat, že zaměstnanec by měl mít „druhou šanci“, jiní zaměstnavatelé nemusí mít ve své firmě toleranci k odsouzeným osobám, i když má zaměstnanec velmi malou odpovědnost, jako v případě manuálně pracujícího dělníka.
Některým propuštěným zaměstnancům mohou kromě výpovědi hrozit i další následky. K tomu může dojít, pokud je důvodem výpovědi porušení trestního práva nebo pokud je zaměstnavateli v důsledku jednání zaměstnance způsobena závažná škoda. Takoví bývalí zaměstnanci mohou čelit trestnímu stíhání, občanskoprávní žalobě nebo nahlášení do databáze osob, které se dopustily závažného pochybení v takové pozici, takže šance na získání podobné pozice u jiného zaměstnavatele je méně pravděpodobná. Příkladem může být pečovatel, který se dopustí zneužití, bankovní pokladník, který ukradl peníze ze šuplíku s hotovostí, nebo příslušník pořádkových sil, který se dopustil policejní brutality.
U nejzávažnějších porušení, zejména pokud může být ohrožena bezpečnost zaměstnavatele dotyčným zaměstnancem, může dozorce nebo úředník vyvést propuštěného zaměstnance z pracoviště na parkoviště po jeho propuštění. Takové kroky často podnikají vládní úřady nebo velké korporace, které obsahují citlivé materiály, a pokud existuje riziko, že propuštěný zaměstnanec může některé z těchto materiálů odstranit nebo jinak ukrást obchodní tajemství, aby se zaměstnavateli pomstil nebo je využil ve prospěch konkurenčního podniku.
Dalším důvodem, proč šéfové nevyhazují některé problémové zaměstnance, je obava z odvety. Někdy musí být zaměstnavatel znepokojen různými druhy žalob, které může bývalý zaměstnanec proti společnosti podat, například podáním žaloby pro neoprávněné ukončení pracovního poměru: V reakci na výpověď může propuštěný zaměstnanec podat žalobu. Zákony se sice v jednotlivých zemích a jurisdikcích liší, ale mnoho zaměstnavatelů vede rozsáhlou dokumentaci o disciplinárních opatřeních, hodnoceních, docházkách a korespondenci od nadřízených, spolupracovníků a zákazníků, aby se v případě takové žaloby mohli bránit. Kromě toho pracovní smlouva at-will, pokud to zákon umožňuje, umožňuje zaměstnavateli propustit zaměstnance, aniž by musel uvést důvod, ačkoli to bylo někdy napadeno u soudu. Zaměstnavatel se také může obávat, že by zaměstnanec mohl zveřejnit negativní zprávu: vyzrazením věcí o společnosti jiným, čímž by poškodil jejich podnikání; nebo že zaměstnanec může vyzradit obchodní tajemství: Bývalý zaměstnanec může odstranit materiály nebo vyzradit důvěrné informace od bývalého zaměstnavatele a použít je u jiného zaměstnavatele nebo v samostatném podniku.
Někteří zaměstnavatelé se mohou obávat, že pracovník může podat oznámení orgánům činným v trestním řízení v případě, že praktiky zaměstnavatele jsou v rozporu se zákonem. Mezi další obavy patří riziko sabotáže poškozením strojního zařízení, vymazáním počítačových souborů nebo skartací dokumentů; nebo dokonce násilí; V některých nejextrémnějších případech propuštění zaměstnanci napadli nebo dokonce zabili své bývalé zaměstnavatele nebo zaměstnance jejich staré společnosti nebo organizace, někdy známé ve slangu jako „going postal“. V některých případech k tomu došlo několik měsíců nebo let po ukončení pracovního poměru. Někteří zaměstnavatelé propouští své zaměstnance mimo pracoviště, aby se těmto problémům vyhnuli.
Nucená výpověď je situace, kdy je zaměstnanec povinen odejít ze své pozice kvůli nějakému problému způsobenému jeho dalším zaměstnáním. Nucená výpověď může být způsobena přáním zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď, ale zaměstnavatel může nabízet mírnější výpověď. Nebo ve vysoce postavené pozici může zaměstnanec chtít odejít dříve, než se tisk dozví další negativní informace o jeho kontroverzní povaze. Aby se tomu předešlo a aby si propuštěný zaměstnanec mohl „zachovat tvář“ při „elegantnějším“ odchodu, zaměstnavatel často požádá zaměstnance, aby ze své pozice odstoupil „dobrovolně“. Pokud se zaměstnanec rozhodne neodstoupit, mohou být zahájeny procesy nutné k jeho propuštění a zaměstnanec bude obvykle vyhozen. Výpověď tak činí nejasným, zda výpověď byla nucená nebo dobrovolná, a tato neprůhlednost může prospět oběma stranám.
Diskriminační a odvetné ukončení
V některých případech je propuštění zaměstnance diskriminačním jednáním. Ačkoli zaměstnavatel může často tvrdit, že propuštění bylo ze „spravedlivého důvodu“, tyto diskriminační činy jsou často způsobeny fyzickým nebo duševním postižením zaměstnance nebo třeba jeho věkem, rasou, náboženstvím, pohlavím, HIV statusem nebo sexuální orientací. Další neoprávněné propuštění může být důsledkem toho, že vedoucí pracoviště nebo nadřízený se chce zaměstnanci pomstít. Často je to proto, že zaměstnanec ohlásil protiprávní jednání (často, ale ne vždy sexuální obtěžování nebo jiné pochybení) ze strany nadřízeného. Takové ukončení pracovního poměru je často nezákonné. Mnoho úspěšných soudních sporů bylo důsledkem diskriminačního nebo odvetného ukončení pracovního poměru.
Diskriminační nebo odvetné ukončení pracovního poměru ze strany nadřízeného může mít formu správního řízení. V této formě se jako základ pro ukončení pracovního poměru používají pravidla dané instituce. Má-li například místo zaměstnání pravidlo, které zakazuje osobní telefonní hovory, může být důvodem pro ukončení pracovního poměru příjem nebo uskutečňování osobních hovorů, i když se může jednat o běžnou praxi v rámci dané organizace.
Zaměstnavatelé, kteří si přejí, aby zaměstnanec odešel z vlastní vůle, ale nechtějí usilovat o vyhazov nebo nucenou výpověď, mohou zhoršit pracovní podmínky zaměstnance v naději, že odejde „dobrovolně“. Zaměstnanec může být přesunut na jiné geografické místo, přidělen na nežádoucí směnu, může mu být poskytnuto příliš málo hodin, pokud pracuje na částečný úvazek, může být degradován (nebo přeřazen na podřadný úkol) nebo přidělen k práci v nepohodlných podmínkách. Mohou být použity i jiné formy manipulace, například být vůči zaměstnanci nespravedlivě nepřátelský a trestat ho za věci, které jsou úmyslně přehlíženy u ostatních zaměstnanců. Taková taktika se může rovnat konstruktivnímu propouštění, které je v některých jurisdikcích nezákonné.
Rehire po ukončení pracovního poměru
V závislosti na okolnostech ten, jehož pracovní poměr byl ukončen, může, ale nemusí mít nárok na to, aby byl znovu přijat stejným zaměstnavatelem. Pokud bylo rozhodnutí o ukončení pracovního poměru na rozhodnutí zaměstnance, je ochota zaměstnavatele znovu přijmout zaměstnance často podmíněna vztahem, který měl zaměstnanec se zaměstnavatelem, výší výpovědní doby dané zaměstnancem před odchodem a potřebami zaměstnavatele. V některých případech, když zaměstnanec odešel za dobrých podmínek, může mu zaměstnavatel při hledání nového zaměstnání dát zvláštní přednost.
Zaměstnanec může být propuštěn bez předsudků, což znamená, že propuštěný zaměstnanec může být v budoucnu snadno přijat na stejnou nebo podobnou práci. Obvykle to platí v případě propouštění. Naopak, osoba může být propuštěna s předsudky, což znamená, že zaměstnavatel v budoucnu nenajme bývalého zaměstnance na podobnou práci. Může to být z mnoha důvodů: neschopnost, pochybení (například nepoctivost nebo porušení „nulové tolerance“), nekázeň nebo „postoj“ (osobní střety s vrstevníky nebo šéfy). Formuláře pro ukončení („růžové lístky“) běžně obsahují sadu zaškrtávacích políček, kde nadřízený může označit „s předsudky“ nebo „bez předsudků“. Během vietnamské války používala CIA tuto terminologii s ohledem na své lokálně najaté operativce. V případě závažného pochybení je tvrzeno, že by je CIA zavraždila nebo „ukončila s krajními předsudky“.
Výpověď na vysoké úrovni se vztahuje k ukončení pracovního poměru zaměstnance, který je v centru pozornosti veřejnosti. V takových případech, i když terminologie může být podobná, se mohou pravidla lišit od typického vyhazovu. Například v profesionálním sportu se výpověď trenéra obecně označuje jako vyhazov. Avšak i když pracovní poměr skončí, může být tým povinen zaplatit trenérovi zbytek jeho smlouvy. Hráč v týmu, který čelí stejnému činu, není obecně považován za „vyhozeného“, ale spíše za „propuštěného“ nebo „zproštěného“.
V mnoha zemích a menších jurisdikcích si šéf exekutivy vyhrazuje právo propustit některé úředníky, kteří byli jmenováni do svých funkcí, s okamžitou platností a bez povinnosti platit další platy. V některých případech však může být vyplaceno odstupné. Jsou chvíle, kdy prezident Spojených států požádá celý svůj kabinet, aby podal rezignaci.[citace nutná] Některé z nich může přijmout a zbytek odevzdat. To často dělá nový prezident[citace nutná], který zdědil kabinet svého předchůdce, jako způsob reorganizace s menšími pocity.
Nenáročný / podmíněný • Plný úvazek • Částečný úvazek • Samostatně výdělečně činný / Nezávislý dodavatel • Dočasný • Mzdová pracovní síla
Kooperativa • Zaměstnanec • Zaměstnavatel • Stáž • Práce • Početní • Trvalý • Trvalý • Nadprůměrný • Vedoucí • Dobrovolník
dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích
Učňovská příprava • Avocation • Coaching • Career assessment • Career counseling • Career development • Creative class • Education (Continuing education • Continuing professional development • E-learning • Employability • Further education • Graduate school • Induction training • Initial Professional Development • Knowledge worker • Licensure • Lifelong learning • Practice-based professional learning • Professional association • Professional certification • Professional development • Vocational education • Reflective practice • Vocational retraining • Vocational school • Vocational university) • Mentorship • Profession • Tradesman • Vocation
Přestávka • Kariérní přestávka • Furlough • Gap rok • Dovolená • Dlouhá služba dovolená • Žádný hovor, žádná show • Sabbatical • Nemocenská
35hodinový pracovní týden • Osmihodinový den • Flextime • Čtyřdenní týden • Přesčasy • Retroaktivní přesčasy • Práce na směny • Telecommuting • Pracovní doba • Workweek
Životní mzda • Maximální mzda • Průměrná mzda (svět • Evropa) • Minimální mzda (Kanada • Hong Kong • Evropa • USA) • Míra přesčasů • Placené volno • Plat související s výkonem • Plat • Platový strop • Pracující chudí
Roční dovolená • Pojištění pro zdravotně postižené • Zdravotní pojištění • Životní pojištění • Rodičovská dovolená • Nemocenská • Vozidlo typu Take-home
Epilepsie a zaměstnanost • Ergonomie • Hluk v průmyslu • Nemoc z povolání • Limit expozice při práci • Psychologie zdraví při práci • Úraz při práci • Syndrom nemocné budovy • Pracovní úraz (smrtelné úrazy při práci) • Odškodné pro zaměstnance • Bilance mezi pracovním a soukromým životem • Stres na pracovišti • Wellness na pracovišti
Pozitivní opatření • Stejná odměna pro ženy
Diskriminace • Příručka pro zaměstnance • Hodnocení • Pracovní právo • Sexuální obtěžování • Spaní ve službě • Šikana na pracovišti • Bezohlednost na pracovišti • Dohled na pracovišti
Anti-práce • Extrémní kariérismus • Občanská branná povinnost • Odvody • Práce bez konce • Plná zaměstnanost • Spokojenost s prací • McJob • Otroctví (Dlužná pracovní síla • Obchodování s lidmi • Pracovní tábor • Penální pracovní síla • Peonage • Systém nákladních automobilů • Bezplatná pracovní síla • Mzdové otroctví) • Odmítání práce • Pracovní averze • Pracovní morálka • Workoholik
Zaměstnanost při výpovědi • Konstruktivní výpověď • Propuštění • Propuštění • Dopis o výpovědi • Růžový lístek • Práce odolná vůči recesi • Odstoupení • Důchod • Odstupné • Druhy nezaměstnanosti • Nezaměstnanost • Podpora v nezaměstnanosti • Míra nezaměstnanosti • Neoprávněné propuštění