Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem je mít dostatek času na práci a dostatek na život, tedy rovnováha mezi pracovním a soukromým životem. Související, i když širší pojmy zahrnují „rovnováhu mezi životním stylem“ a „rovnováhu mezi životem“.
První vymahatelný zákon o pracovní době ve Spojených státech byl v roce 1874, kdy Massachusetts uzákonil zákon, který omezoval dobu, po kterou ženy a děti mohly pracovat každý týden. Tento limit byl stanoven na šedesát hodin týdně. Podobné zákony byly později přijaty asi polovinou států v zemi. Pouze muži ve výjimečně riskantních zaměstnáních byli zahrnuti v rané legislativě a většina neměla žádné omezení počtu hodin, po které je zaměstnavatelé mohli nechat pracovat.
V zemědělství byly v určitých obdobích přijímány desetihodinové pracovní dny a šestidenní pracovní týdny nebyly neslýchané. Pekaři získali právo pracovat méně než deset hodin denně až v roce 1905 soudním případem Lochner vs. New York.
Obecnou domněnkou v tomto období bylo, že soudy povolí regulaci práce týkající se žen a dětí, o nichž se mělo za to, že nejsou schopny vyjednávat za stejných podmínek jako zaměstnavatelé a potřebují zvláštní ochranu. Mužům byla umožněna smluvní svoboda, pokud se neprokázalo, že regulace jejich pracovní doby slouží vyššímu dobru pro obyvatelstvo obecně.
Na přelomu dvacátého století se tlak na osmihodinový pracovní den zaměřoval především na zvýšení hodinové mzdy. Představa byla taková, že zachováním současného týdenního platu při současném snížení pracovní doby vznikne spravedlivější výše platu. Heslo „Ať už pracujete po kusech, nebo přes den, snížení pracovní doby zvyšuje plat“ jako by neslo náladu dne.
Počátek dvacátého století položil základy myšlenky rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Pokroky ve společenských vědách by posunuly pozornost směrem k dopadu dlouhé pracovní doby na fyzické a duševní zdraví zaměstnance.
V té době však byly nové informace využity ke zvýšení produktivity společnosti. Přesun kratší pracovní doby se začal zaměřovat na skutečnost, že přepracovaný zaměstnanec je náchylnější k úrazu nebo omylu a stává se méně produktivním. Josephine Goldmarková napsala v roce 1912 knihu, ve které tuto skutečnost podrobně popsala a ve stejném roce byl přijat federální zákon o veřejných pracích.
Tento nový zákon vyžadoval čtyřicetihodinový pracovní týden pro zaměstnance státem najatých firem. Během následujících deseti let vláda schválila legislativu požadující čtyřicetihodinový pracovní týden pro jednotlivá odvětví téměř pokaždé, když se záležitost objevila u soudu.
Když se zaměstnancům ocelářského průmyslu nepodařilo dosáhnout snížení z osmdesáti čtyř hodinového pracovního týdne v roce 1919, povolil průmysl brzy svým zaměstnancům osmihodinový pracovní den, zkrácení pracovní doby o čtyři hodiny denně – tento krok byl způsoben mnohým „lámáním rukou“ ze strany prezidenta Hardinga.
Ve dvacátých letech byl průměrný pracovní týden padesát hodin a byl považován za velký pokrok a zasloužené ocenění pro amerického pracujícího muže. (Whaples) Snaha o méně hodin se přiblížila ke konci, ale museli překonat ještě jednu překážku. Nově se soustředili na možnost pracovat v sobotu půl dne nebo mít den volna úplně. Schopnost mít dva dny odpočinku byla bezprecedentní, ale byla považována za životně důležitou pro dokončení etického pracovního rozvrhu. Na podniky byl vyvíjen tlak, aby tuto změnu provedly, zejména v průmyslových odvětvích a městech s velkým počtem židovských dělníků (protože židovský šábes je v sobotu), a nakonec tohoto cíle dosáhly do konce desetiletí. Tam, kde v roce 1920 mělo pouze dvaatřicet firem pětidenní pracovní týden, téměř polovina tuto praxi přijala do roku 1927.
Jejich úspěch neměl dlouhého trvání. Ve dvacátých letech minulého století se dělníci nechali přemluvit, aby věřili, že chtějí pracovat déle a že jim uškodí opatření, která omezí počet hodin, po které budou smět pracovat. Sociální vědci později tuto sílu pojmenovali „evangelium spotřeby“. Počínaje dvacátými lety inzerenti přesvědčovali Američany, že štěstí nevzejde z volného času, ale z nákupu komodit, a on dospěl k závěru, že to manažerům usnadňuje „umožnit“ dělníkům vydělávat více peněz tím, že budou pracovat déle.
Sociální vědci by došli k závěru, že nová pracovní etika začala, když Američané opustili psychologii nedostatku a přijali ji hojnosti. Někteří tvrdí, že tato mentalita spotřeby či „konzumu“ přetrvává dodnes.
Během dvacátého století se průměrný pracovní týden drasticky změnil. V roce 1900 činil průměrný pracovní týden ve výrobě přibližně třiapadesát hodin. Pracovní týden však reaguje na obchodní podmínky. Během velké hospodářské krize průměrný počet hodin pro výrobní pracovníky ve výrobě klesal na 34,6 každý týden. Během druhé světové války se počet odpracovaných hodin zvýšil na pětačtyřicet každý týden.
Běžný rozsah odpracovaných hodin během čtyř desetiletí po druhé světové válce byl třicet devět až čtyřicet jedna hodin (Whaples), nicméně od devadesátých let začala pracovní doba v továrnách přesahovat čtyřicet jedna hodin. Jak již bylo zmíněno, Američané pracují každý týden přibližně 47,1 hodiny; někteří zaměstnanci pracují až sedmdesát hodin. Proto lze s jistotou konstatovat, že průměrný počet hodin, které Američané v současnosti každý týden odpracují, je nejvyšší za posledních téměř sedmdesát pět let.
V roce 1900 bylo v pracovním procesu jen devatenáct procent žen v produktivním věku. V roce 1999 pracovalo mimo domov šedesát procent žen. I když odpracované hodiny byly na přelomu století o něco vyšší, většinu domácností živila jedna výplata. „V roce 1900 mělo osmdesát procent amerických dětí pracujícího otce a matku v domácnosti; v roce 1999 to však bylo už jen dvacet čtyři procent.“
Během velké hospodářské krize byla pracovní doba zkrácena. V roce 1932 pracovalo přibližně padesát procent Američanů zkrácený pracovní týden. Místo snížení mezd se zaměstnavatelé rozhodli propustit mnoho pracovníků a snažili se chránit zaměstnance, kteří zůstali, tím, že je povzbuzovali k sdílení pracovních míst.
Komise pro sdílení práce prezidenta Hoovera prosadila dobrovolné zkrácení pracovní doby a odhaduje se, že bylo zachráněno téměř tři až pět milionů pracovních míst. (Whaples) Společnosti jako Sears, General Motors a Standard Oil snížily počet odpracovaných dnů každý týden a Akron začal pracovat šest hodin denně. AFL začala volat po federálně nařízeném třicetihodinovém pracovním týdnu.
V roce 1933 už někteří odborníci předpovídali, že „třicetihodinový pracovní týden bude do měsíce od chvíle, kdy se stane federálním zákonem“. Kongres zahájil slyšení o nařízení třicetihodinového pracovního týdne a Senát dokonce schválil návrh zákona (který sepsal Hugo Black a ve sněmovně ho sponzoroval William Connery) v poměru padesát tři ku třiceti.
Nově zvolený prezident Franklin Roosevelt zpočátku zákon podporoval, ale rozmyslel si to, když si uvědomil, že zákon obsahuje ustanovení, které zakazuje dovoz zboží vyrobeného dělníky, kteří pracují déle než třicet hodin týdně. Místo toho začal Roosevelt podporovat zákon o národní průmyslové obnově. Odboroví předáci byli povzbuzováni, aby podpořili zákon NIRA místo Black-Conneryho třicetihodinového zákona se zárukou odborové organizace a kolektivního vyjednávání. S hrozbou nařízeného třicetihodinového pracovního týdne se podniky „zařadily do řady“. Když byly vypracovány konkrétní kodexy pro zákon NIRA, kratší pracovní doba už nebyla skutečným zájmem.
Po skončení Velké hospodářské krize začal průměrný týdenní počet odpracovaných hodin stoupat. (Podle Úřadu pro statistiku práce byl v roce 1934 průměrný týdenní počet odpracovaných hodin přibližně čtyřiatřicet hodin). Během druhé světové války se počet hodin zvýšil přibližně o deset hodin týdně, ale po válce činil týdenní počet odpracovaných hodin v průměru čtyřicet hodin.
S automatizací pracoviště v „plném proudu“ do 70. let začalo do pracovního procesu vstupovat velké množství žen a „povědomí o stresu vystoupalo do popředí“. V publikaci Chování typu A a vaše srdce kardiologové Meyer Friedman a Ray H. Rosenman psali o „kvapné nemoci“ běžné u „workoholiků“ – lidí, kteří neměli žádné přátele a kteří „nikdy nepolevili nebo nechodili do muzeí“
Koncem 70. let profesor Robert Karasek z University of Lowell (nyní známé jako University of Massachusetts Lowell) vyvinul metodu pro analýzu faktorů produkujících stres na pracovišti. Byla široce využívána ke zkoumání tlaků na pracovišti a jejich vztahu k výzkumným údajům o ischemické chorobě srdeční, nemocech pohybového aparátu, psychické zátěži a absentérství. Karasek vysvětluje: „V situacích, kdy má jedinec na sebe vysoké nároky a nízkou kontrolu, se nežádoucí stres z práce a další situace stávají problematickými.“
Osmdesátá léta přinesla nové stížnosti na stres spojený s rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem. Toto období dostalo taková jména jako „generace ME“, „věk narcismu“ a „honba za samotou“. Předpokládalo se, že počet případů emoční deprese ve Spojených státech se mezi lety 1970 a 1990 zdvojnásobil.
„To, co děláš, je to, co jsi,“ zněl běžný a nezdravý předpoklad. Podle knihy „Workoholický syndrom“, kterou napsali Judith K. Sprankleová a Henry Ebel, „pouhým počtem a následným zužováním příležitostí při každém vzestupném stupni organizačního žebříčku byli baby-boomeři nuceni dělat víc, pohybovat se rychleji, soutěžit tvrději. Oni zase udávali tempo ostatním věkovým skupinám. Známek zvýšeného stresu je bezpočet a byly zesíleny ekonomickým klimatem, které nařizuje, že pokud se vůbec vezmeme, vezmeme si pracujícího manžela.“
Koncem osmdesátých let byla „počítačová revoluce“ zodpovědná nejen za snižování firemních stavů, ale také zvyšovala poptávku po zaměstnaneckém výkonu. Sociální kritik Jeremy Rifkin uvádí: „Tehdy ve společnosti založené na zemědělství byli lidé více naladěni na generativně a poruchy středního stresu a nemoci blahobytu nebyly součástí života. Spustily se až v průmyslovém věku a nyní je informační věk zhoršil. Dnes jsou to místo sekund nanosekundy. Posunuli jsme se od navrhování rozvrhu, který mohou skuteční lidé provést za jakoukoli dobu, která jim zabere, k programu, který lidé mohou sledovat, ale nemohou ovlivnit.“
V 80. letech začal růst počet nároků zaměstnanců na odškodnění za „postupný duševní stres“. Nároky vzrostly z 1 844 případů v roce 1981 na 15 688 v roce 1999 jen ve státě Kalifornie. Kvůli velkému počtu případů a také kvůli důkazům o četných případech podvodů byly počátkem 90. let podniknuty snahy o reformu programu odškodnění zaměstnanců. V čele s republikánským guvernérem Kalifornie Petem Wilsonem a předsedou shromáždění Demokratické strany Williem Brownem nový zákon stanovil, že žadatelé musí prokázat, že stres je alespoň z 51 procent důvodem jejich nemoci.
Bohužel kvůli těmto reformám mají někteří pocit, že je nyní nesmírně obtížné schválit kompenzace pro zaměstnance. John Burton, děkan fakulty managementu a pracovněprávních vztahů na Rutgersově univerzitě, má pocit, že jedním z důvodů úpadku je to, že „řada států ztížila zavádění stresu do systému.
Takže i když je stres tam venku, neprojevuje se (ve statistikách kompenzací). Něco z toho se projevuje v rostoucím násilí, což je hrubá zástupná hodnota stresu tam venku.“
Zákon o rodinných a zdravotních dovolených
V 90. letech byly zavedeny další zákony, které mají pomoci americkému pracovníkovi. Jedním z platných zákonů, který zaměstnancům zaručuje volno, je zákon o rodinné a zdravotní dovolené z roku 1993. Podle zákona o rodinné a zdravotní dovolené má každý „oprávněný“ zaměstnanec nárok na dvanáct týdnů dovolené z důvodu potřeby nejbližšího člena rodiny a ze zdravotních důvodů během dvanáctiměsíčního období. Manžel zaměstnance, děti a rodiče jsou považováni za nejbližší rodinu.
Pojem „rodič“ nezahrnuje příbuzné zaměstnance nebo děti starší osmnácti let, pokud nejsou „neschopni samostatné péče“ z důvodu mentálního nebo tělesného postižení, které omezuje jednu nebo více „hlavních životních aktivit“. Zaměstnanci mají nárok na dovolenou FMLA, pokud pracovali pro svého zaměstnavatele alespoň dvanáct měsíců, pracovali alespoň 1 250 hodin během předchozích dvanácti měsíců a pracovali ve společnosti s minimálně padesáti zaměstnanci, kteří pracují buď na tomto pracovišti, nebo na pracovištích v okruhu sedmdesáti pěti mil.
Zaměstnavatelé si mohou vybrat jednu ze čtyř možností pro stanovení požadovaného dvanáctiměsíčního období. Mohou se rozhodnout pro stanovení nároku podle kalendářního roku, podle jakéhokoli pevně stanoveného dvanáctiměsíčního „dovolenkového roku“, jako je fiskální rok, rok vyžadovaný zákonem státu, nebo rok začínající dnem „výročí“ zaměstnance, podle dvanáctiměsíčního období měřeného dopředu ode dne, kdy zaměstnanci začíná první dovolená v rámci FMLA, nebo podle „klouzavého“ dvanáctiměsíčního období měřeného zpětně ode dne, kdy zaměstnanec využije dovolenou v rámci FMLA.
Těhotenská invalidní dovolená nebo mateřská dovolená při narození dítěte by byly považovány za kvalifikační dovolenou FMLA. Tento zákon však nezaručuje placené volno; FMLA vyžaduje pouze neplacené volno. Zákon však umožňuje, aby si zaměstnanec zvolil, nebo aby zaměstnavatel po zaměstnanci požadoval, aby využil vzniklou placenou dovolenou, jako je dovolená nebo nemocenská, pro část nebo celou dobu dovolené FMLA. Je protiprávní, aby jakýkoliv zaměstnavatel odepřel právo jakéhokoli oprávněného zaměstnance na využití dovolené FMLA.
Small Necessities Leave Act
Kromě zákona o rodinné dovolené a lékařském zákonu existuje mnoho dalších federálních a státních zákonů, které zaměstnancům umožňují legální pracovní volno. Massachusetts v roce 1998 uzákonil zákon o malé nutnosti dovolené, který rozšířil práva zaručená dohodou FMLA.
Zákon o dovolené pro malé potřeby umožňuje oprávněným zaměstnancům celkem čtyřiadvacet hodin neplaceného volna během jakéhokoli dvanáctiměsíčního období, „nad rámec“ volna uděleného FMLA. Tento zákon umožňuje zaměstnanci účastnit se školních aktivit, které přímo souvisejí se „vzdělávacím postupem“ jeho dítěte. Patří sem rodičovské konference, aktivity „zpět do školy“, a dokonce i pohovory na novou školu.
Pojem „škola“ zahrnuje všechny veřejné nebo soukromé základní nebo střední školy, programy Head Start a licencovaná zařízení denní péče o děti. (Gallitano) SNLA také umožňuje zaměstnancům, aby se svými dětmi navštěvovali běžné lékařské nebo zubařské prohlídky. Kromě toho smí zaměstnanec doprovázet „staršího příbuzného“ na lékařské nebo zubařské prohlídky nebo jakékoli jiné služby, které poskytují odborné služby související s péčí o starší osoby. (Starší příbuzný musí mít nejméně šedesát let a být pokrevně příbuzný nebo příbuzný v manželství se zaměstnancem) SNLA zahrnuje volno na zajištění odborné péče v pečovatelském domě nebo rehabilitačním zařízení.
Nárok na dovolenou podle zákona o dovolené pro malé potřeby je stejný jako nárok na dovolenou podle zákona o dovolené pro rodinu a zdravotní péči a zaměstnavatel má stejně jako podle zákona o pracovní době pro malé potřeby možnost zvolit si při výpočtu čtyřiadvaceti hodin dovolené, kterou může zaměstnanec čerpat, metodu pro určení toho, které dvanáctiměsíční období bude platit. Pracovní volno může být čerpáno přerušovaně.
Například pokud si zaměstnanec potřebuje vzít volno dvě hodiny ráno, aby se mohl zúčastnit rodičovsko-učitelské konference, zaměstnavatel nesmí požadovat, aby si zaměstnanec vzal volno v blocích po půl nebo celých dnech. Zaměstnavatel má také možnost požádat o certifikaci (například od lékaře nebo školy) pro žádosti o dovolenou.
Massachusettský zákon o mateřské dovolené
Massachusetts vytvořil Massachusettský zákon o mateřské dovolené v roce 1972. Tento zákon poskytuje osm týdnů dovolené zaměstnankyním, které splnily určitá kritéria. Tento zákon se vztahuje na všechny zaměstnavatele, kteří mají šest nebo více zaměstnanců. Nárok podle Massachusettského zákona musí být zaměstnanci na plný úvazek, kteří dokončili tři měsíce práce. Platí také v případě, že oprávněná žena adoptuje dítě mladší osmnácti let (nebo mladší třiadvaceti let, pokud je dítě mentálně nebo fyzicky postižené).Zaměstnavatel může rozhodnout, zda tato dovolená bude placená nebo neplacená. Pokud je dovolená neplacená, zaměstnavatel musí zaměstnanci povolit, aby využil časově rozlišenou placenou nemocenskou, dovolenou nebo osobní čas, ale zaměstnavatel nesmí požadovat, aby zaměstnanec využil tento časově rozlišený čas.
Mzdový a hodinový zákon a zákon o „dni odpočinku“
Massachusetts má také zákon, známý jako zákon o mzdách a hodinách, který vytváří řadu dalších práv pro zaměstnance, pokud jde o volno. Massachusettský zákon vyžaduje, aby zaměstnavatelé poskytovali třicetiminutovou přestávku na jídlo každému zaměstnanci, který pracuje více než šest hodin denně; nevyžaduje, aby byla přestávka na jídlo placená. Další formou pracovního volna, která se řídí zákonem, je vytvoření „zákonných dovolených“.
Massachusettský zákon v současnosti zahrnuje jedenáct zákonných svátků. Pokud jsou zaměstnanci povinni pracovat na zákonný svátek (například maloobchodní zaměstnanci), musí být placeni ve výši jedenapůlnásobku jejich běžné mzdy. Massachusetts má také zákon o „dni odpočinku“, který stanoví, že všichni zaměstnanci mají nárok na jeden den pracovního volna během sedmi kalendářních dnů.
Krátkodobá a dlouhodobá invalidita
Mnoho zaměstnavatelů nabízí svým zaměstnancům krátkodobou a/nebo dlouhodobou pracovní neschopnost. Tyto plány nabízejí náhrady mzdy pro zaměstnance, kteří nejsou schopni pracovat na základě fyzického nebo psychického stavu. Neexistují žádné zákony, které by vyžadovaly, aby zaměstnavatel poskytoval svým zaměstnancům v Massachusetts placenou dovolenou. Nicméně téměř všichni zaměstnavatelé poskytují v nějaké formě výhody placené dovolené, aby zůstali konkurenceschopní.
Kromě rozdílných struktur odměňování mezi pracovníky osvobozenými od daně a pracovníky, kteří osvobozeni od daně nejsou (například zaměstnanci osvobození od daně jsou vyloučeni z minimální mzdy a jsou jim vypláceny platy namísto minimální mzdy; zatímco zaměstnancům, kteří osvobozeni od daně nejsou, musí být za každou odpracovanou hodinu vyplácena alespoň federální minimální mzda), existují rozdíly v požadavcích a očekáváních na přesčasy.
Od osvobozených zaměstnanců se obvykle očekává, že odpracují počet hodin nutných ke splnění svých úkolů, bez ohledu na to, zda to vyžaduje pětatřicet nebo pětapadesát hodin týdně. Na druhou stranu musí být zaměstnancům osvobozeným od daně vyplaceny přesčasy, pokud odpracují více než čtyřicet hodin týdně. Pokud jsou „úkoly“ zaměstnance osvobozeného od daně rozsáhlé a časově náročné, je povinen věnovat neurčitý počet hodin na pracovišti. Pokud je pro výkon práce požadováno zůstat déle nebo přijít dříve, od osvobozených zaměstnanců se často očekává, že právě to udělají. To by mohlo snížit množství času, který má na rodinu, přátele nebo volnočasové aktivity, zvýšit stres a mohlo by to dokonce vést k vyhoření.