Pozitivní opatření

Affirmative action (ve Velké Británii známá jako pozitivní diskriminace a v Kanadě i jinde jako spravedlnost v oblasti zaměstnanosti) odkazuje na politiky, které berou v potaz faktory jako „rasa, barva pleti, náboženství, pohlaví nebo národní původ“ s cílem prospět nedostatečně zastoupené skupině v oblasti zaměstnanosti, vzdělávání a podnikání.“ Affirmative action (ve Velké Británii známá jako pozitivní diskriminace a v Kanadě i jinde jako spravedlnost v oblasti zaměstnanosti) odkazuje na politiky, které berou v potaz faktory jako „rasa, barva pleti, náboženství, pohlaví nebo národní původ“ s cílem prospět nedostatečně zastoupené skupině v oblasti zaměstnanosti, vzdělávání a podnikání.

Termín „affirmative action“ byl poprvé použit ve Spojených státech v exekutivním nařízení 10925 a byl podepsán prezidentem Johnem F. Kennedym dne 6. března 1961; byl používán k podpoře akcí, které dosahují nediskriminace. V roce 1965 prezident Lyndon B. Johnson uzákonil exekutivní nařízení 11246, které požadovalo, aby vládní zaměstnavatelé přijali „affirmative action“ k přijímání zaměstnanců bez ohledu na rasu, náboženství a národní původ. V roce 1967 bylo pohlaví přidáno na antidiskriminační seznam.

Kladná akce má podpořit příležitosti definovaných skupin ve společnosti. Často je zaváděna ve vládních a vzdělávacích prostředích, aby bylo zajištěno, že menšinové skupiny ve společnosti jsou zahrnuty do všech programů. Deklarované zdůvodnění kladné akce jejími zastánci je, že pomáhá kompenzovat dřívější diskriminaci, pronásledování nebo vykořisťování vládnoucí třídou kultury a řešit stávající diskriminaci. Provádění kladné akce, zejména ve Spojených státech, považují její zastánci za odůvodněné různorodým dopadem.

Zákon týkající se kvót a afirmativních akcí se značně liší stát od státu. Kvóty založené na kastách se používají v rezervacích v Indii. Ve Spojených státech jsou však nelegální, protože žádný zaměstnavatel, univerzita nebo jiný subjekt nesmí vytvořit stanovený počet požadovaný pro každou rasu.

Komise Evropské unie v roce 2012 schválila plán, podle kterého by ženy měly do roku 2020 tvořit 40% nevýkonných členů správní rady ve velkých kotovaných společnostech v Evropě. Nejvyšší soud ve Švédsku rozhodl, že etnické kvóty pro „pozitivní opatření“ na univerzitách jsou diskriminační, a tudíž protiprávní. Uvedl, že požadavky na příjem by měly být stejné pro všechny. Kancléřka spravedlnosti uvedla, že rozhodnutí nenechává žádný prostor pro nejistotu.

Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace (v čl. 2 odst. 2) stanoví, že od zemí, které úmluvu ratifikovaly, mohou být vyžadovány programy afirmativních akcí, aby se napravila systematická diskriminace. Uvádí však, že takové programy „v žádném případě nesmějí v důsledku vést k zachování nerovných nebo oddělených práv pro různé rasové skupiny poté, co bylo dosaženo cílů, pro které byly přijaty“.

Výbor OSN pro lidská práva uvádí, že „zásada rovnosti někdy vyžaduje, aby státy, které jsou stranami úmluvy, přijaly pozitivní opatření s cílem zmenšit nebo odstranit podmínky, které způsobují nebo pomáhají udržovat diskriminaci zakázanou úmluvou. Například ve státě, kde obecné podmínky určité části obyvatelstva brání nebo narušují jejich požívání lidských práv, by měl stát přijmout konkrétní opatření k nápravě těchto podmínek. Tato činnost může zahrnovat přiznání určitého přednostního zacházení na určitou dobu dotčené části obyvatelstva ve specifických záležitostech ve srovnání se zbytkem obyvatelstva. Pokud je však taková akce nutná k nápravě diskriminace, ve skutečnosti se jedná o legitimní rozlišování podle Úmluvy.“

V některých zemích, které mají zákony o rasové rovnosti, je afirmativní jednání nezákonné, protože nezachází se všemi rasami stejně. Tento přístup rovného zacházení je někdy popisován jako „barvoslepý“ v naději, že je účinný proti diskriminaci, aniž by docházelo k obrácené diskriminaci.

V takových zemích bývá kladen důraz na zajištění rovných příležitostí a například cílené reklamní kampaně, které mají motivovat kandidáty z řad etnických menšin, aby se připojili k policii. To je někdy označováno jako „pozitivní akce“.

Některé brazilské univerzity (státní a federální) vytvořily systémy přednostního přijímání (kvót) pro rasové menšiny (černoši a rodilí Brazilci), chudé a osoby se zdravotním postižením. Existují také kvóty až 20% volných míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postižením ve státních veřejných službách. Strana Demokraté obvinila správní radu univerzity v Brasílii z „nacismu“ a odvolala se k Nejvyššímu federálnímu soudu kvůli ústavnosti kvót, které univerzita vyhrazuje pro menšiny. Nejvyšší soud jednomyslně schválil jejich ústavnost dne 26. dubna 2012.

Oddíl o rovnosti v kanadské Listině práv a svobod výslovně povoluje právní předpisy typu afirmativní akce, ačkoli Listina nevyžaduje právní předpisy, které poskytují preferenční zacházení. Oddíl 15 pododdíl 2 uvádí, že ustanovení o rovnosti „nebrání žádnému zákonu, programu nebo činnosti, jejichž cílem je zlepšení podmínek znevýhodněných jednotlivců nebo skupin včetně těch, které jsou znevýhodněny z důvodu rasy, národního nebo etnického původu, barvy pleti, náboženského vyznání, pohlaví, věku nebo mentálního nebo fyzického postižení“.

Canadian Employment Equity Act vyžaduje, aby zaměstnavatelé ve federálně regulovaných odvětvích poskytovali přednostní zacházení čtyřem určeným skupinám: ženám, osobám se zdravotním postižením, domorodcům a viditelným menšinám. Na většině kanadských univerzit mají lidé domorodého původu obvykle nižší vstupní požadavky a mají nárok na exkluzivní stipendia. Některé provincie a teritoria mají také politiky typu afirmativní akce. Například v Severozápadních teritoriích na kanadském severu jsou domorodci upřednostňováni při zaměstnání a vzdělávání a jsou považováni za osoby se statusem P1. Za P2 jsou považováni lidé, kteří nejsou domorodci a kteří se narodili v NWT nebo tam strávili polovinu svého života, stejně jako ženy a osoby se zdravotním postižením.

Pozitivní opatření bylo poprvé vytvořeno z exekutivního výnosu 10925, který podepsal prezident John F. Kennedy 6. března 1961 a který požadoval, aby vládní zaměstnavatelé „nediskriminovali žádného zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání z důvodu rasy, vyznání, barvy pleti nebo národního původu“ a „přijímali pozitivní opatření, aby zajistili, že uchazeči budou zaměstnáni a že se zaměstnanci bude během zaměstnání zacházeno bez ohledu na jejich rasu, vyznání, barvu pleti nebo národní původ“.

Dne 24. září 1965 podepsal prezident Lyndon B. Johnson Executive Order 11246, čímž nahradil Executive Order 10925 a potvrdil závazek federální vlády „podporovat plnou realizaci rovných pracovních příležitostí prostřednictvím pozitivního, pokračujícího programu v každém výkonném oddělení a agentuře“. Pozitivní opatření bylo rozšířeno na ženy Executive Order 11375, který pozměnil Executive Order 11246 dne 13. října 1967, přidáním „pohlaví“ na seznam chráněných kategorií. V USA bylo původním účelem pozitivní akce tlačit na instituce, aby dodržovaly nediskriminační mandát zákona o občanských právech z roku 1964. Zákon o občanských právech se nevztahuje na veterány, osoby se zdravotním postižením nebo osoby starší 40 let. Tyto skupiny jsou chráněny před diskriminací podle různých zákonů.

Do přijímacích praktik čtyř nejvýběrovějších univerzit v Izraeli byla začátkem až polovinou nového tisíciletí začleněna politika třídních afirmativních akcí. Při hodnocení způsobilosti uchazečů se nebere v úvahu ani jejich finanční status, ani jejich národnostní či etnický původ. Důraz je kladen spíše na strukturální znevýhodnění, zejména sociálně-ekonomické postavení v sousedství a přísnost na středních školách, i když je zvažováno i několik individuálních těžkostí.Tato politika učinila čtyři instituce, zejména pak řady na nejvýběrovějších katedrách, různorodějšími, než by jinak byly. Nárůst geografické, ekonomické a demografické rozmanitosti studentské populace naznačuje, že zaměření plánu na strukturální determinanty znevýhodnění přináší široké diverzitní dividendy.

Výhrada v Indii je formou afirmativní akce, jejímž cílem je zlepšit blahobyt zaostalých a nedostatečně zastoupených komunit definovaných především jejich kastou.

V roce 1971 byla zavedena normalizační politika srílanských univerzit jako program pozitivní akce pro studenty z oblastí, které měly špatná vzdělávací zařízení kvůli 200 let cílené diskriminaci britskými kolonialisty. Britové praktikovali komunální protekci vůči křesťanům a menšinové tamilské komunitě po celých 200 let, kdy ovládali Srí Lanku, jako součást politiky rozděl a panuj.

Doporučujeme:  Pozornost a barva

Přijímání na univerzity i na všechny vládní pozice (včetně učitelů) je určeno přijímací zkouškou, která je na nejvyšší úrovni mimořádně konkurenční. Je nezákonné zahrnout do kritérií pohlaví, etnicitu nebo jiné sociální zázemí (ale ne národnost); nicméně existují neformální politiky, které poskytují zaměstnání a dlouhodobou sociální péči (která obvykle není přístupná široké veřejnosti) Burakuminu na úrovni obce.

Čínská lidová republika

„Preferenční politiky“ vyžadovaly, aby některé z nejvyšších pozic ve vládách byly rozděleny etnickým menšinám a ženám. Od mnoha univerzit také vláda požaduje, aby dávaly přednost přijetí etnickým menšinám.

Přijímání na univerzity je také dáno přísnými přijímacími zkouškami, které jsou na nejvyšší úrovni mimořádně konkurenceschopné. Ale nejvíce ze všech korejských univerzit na nejvyšší úrovni přizpůsobují některé pozitivní akce v případech čínské etnické menšiny, severokorejských uprchlíků atd. při náboru nových studentů. Kromě toho na národní univerzity tlačí korejská vláda, takže se nyní snaží splnit vládní cíl, kterým je získat část profesorek.

Malajsijská nová hospodářská politika (anglicky Malaysian New Economic Policy, NEP) slouží jako forma afirmativní akce. Malajsie poskytuje afirmativní akci většině, protože obecně mají Malajci nižší příjem než Číňané, kteří se tradičně angažují v podnicích a průmyslových odvětvích. Malajsie je multietnická země, Malajci tvoří většinu téměř 52% populace. Asi 30% populace jsou Malajci čínského původu, zatímco Malajci indického původu tvoří asi 8% populace. Vládní politika poskytuje přednostní umístění etnickým Malajcům a 95% všech nových příjmů pro armádu, nemocniční sestry, policii a další vládní instituce jsou Malajci. Od roku 2004 je pouze 7% všech vládních zaměstnanců etnických Číňanů, což je pokles z 30% v roce 1960. Všech osm ředitelů národní ropné společnosti Petronas jsou Malajci a pouze 3% zaměstnanců Petronas jsou Číňané. Navíc 95% všech vládních zakázek je zadáno etnickým Malajcům.

Jednotlivcům maorského nebo jiného polynéského původu je často poskytován lepší přístup k univerzitním kurzům nebo jim jsou specificky určena stipendia. Potvrzující opatření je stanoveno v článku 73 zákona o lidských právech z roku 1993 a v čl. 19 odst. 2 zákona o právech Nového Zélandu z roku 1990.

V některých vysokoškolských vzdělávacích programech, včetně právního a lékařského vzdělávání, existují kvóty pro osoby, které dosáhnou určité úrovně dovedností ve švédském jazyce; pro studenty přijaté v těchto kvótách je vzdělání částečně uspořádáno ve švédštině. Účelem kvót je zaručit, že dostatečný počet odborníků s dovednostmi ve švédštině bude vzděláván pro celonárodní potřeby. Systém kvót se setkal s kritikou ze strany finsky hovořící většiny, z nichž někteří považují systém za nespravedlivý. Kromě těchto jazykových kvót mohou ženy získat preferenční zacházení při náboru na určitá místa ve veřejném sektoru, pokud v této oblasti existuje nerovnováha mezi pohlavími.

Francouzské ministerstvo obrany se v roce 1990 pokusilo dát snadněji vyšší hodnosti a řidičské průkazy mladým francouzským vojákům se severoafrickými předky. Po silném protestu mladého francouzského poručíka v novinách ministerstva obrany (Armées d’aujourd’hui) byl tento projekt řidičských průkazů a hodností zrušen. Po Sarkozyho volbách byl učiněn nový pokus ve prospěch arabsko-francouzských studentů, ale Sarkozy nezískal dostatečnou politickou podporu ke změně francouzské ústavy. Nicméně vysoce hodnocené francouzské školy zavádějí afirmativní akci v tom smyslu, že jsou povinny přijmout určitý počet studentů z chudých rodin.Navíc, po norském příkladu, po 27. lednu 2014 musí ženy představovat alespoň 20% členů představenstva ve všech akciových burzách kotovaných nebo státem vlastněných společnostech. Po 27. lednu 2017 se tento podíl zvýší na 40%. Všechny mužské nominace na ředitele budou neplatné, dokud nebude splněna podmínka, a pro ostatní členy představenstva mohou platit finanční sankce.

Ralf Dahrendorf se vyslovil pro pozitivní žalobu

Článek 3 německého základního zákona stanoví rovná práva všech lidí bez ohledu na pohlaví, rasu nebo sociální původ. Existují programy, které uvádějí, že mají-li muži a ženy stejnou kvalifikaci, musí být ženy při výkonu zaměstnání preferovány; kromě toho by měli mít handicapovaní přednost před zdravými lidmi. To je od roku 2007 typické pro všechny pozice ve státních a univerzitních službách, obvykle se používá fráze „Snažíme se zvýšit rozmanitost v tomto oboru práce“. V posledních letech se vedla dlouhá veřejná debata o tom, zda vydat programy, které by ženám poskytly privilegovaný přístup k pracovním místům s cílem bojovat proti diskriminaci. Německá Levicová strana přišla s diskusí o afirmativní akci v německém školském systému. Podle Stefana Zillicha by kvóty měly být „možností“, jak pomoci dětem z dělnické třídy, které si ve škole nevedly dobře, získat přístup ke gymnáziu (univerzitní přípravné škole). Ředitelé gymnázií se ohradili s tím, že tento typ politiky by byl „medvědí službou“ chudým dětem.

V roce 2009 berlínský senát rozhodl, že berlínské Gymnázium by již nemělo mít možnost vybírat si všechny své studenty. Bylo rozhodnuto, že zatímco Gymnázium by mělo mít možnost vybírat si 70 až 65% svých studentů, ostatní místa na Gymnáziu mají být přidělována prostřednictvím loterie. Do loterie se bude moci přihlásit každé dítě, bez ohledu na to, jak si vedlo na základní škole. Doufá se, že tato politika zvýší počet studentů z dělnické třídy, kteří navštěvují Gymnázium.

Levice navrhla, aby berlínští gymnazisté už nesměli vylučovat studenty, kteří mají špatné výsledky, aby studenti, kteří získali místo na gymnáziu v loterii, měli spravedlivou šanci na absolvování této školy. Zatím není jasné, jestli berlínský senát rozhodne ve prospěch návrhu Leftsových. Probíhá také diskuse, jestli by se měla použít pozitivní akce, která by pomohla dětem a vnoučatům tzv. Gastarbeiteru získat lepší přístup na německé univerzity. Jedním z prominentních zastánců toho byl lord Ralf Dahrendorf. Argumentuje se, že Gastarbeiter dobrovolně přijel do Německa, aby pomohl vybudovat průmysl, a to by mělo být ctěno.

Ve všech správních radách akciových společností (PCL) by mělo být zastoupeno 40% obou pohlaví. Týká se to zhruba 400 společností, kterých je celkem přes 300 000.

Menšinám, především Albáncům, jsou přiděleny kvóty pro přístup na státní univerzity, jakož i do civilních veřejných služeb.[citace nutná]

Romům jsou přidělovány kvóty pro přístup na veřejné školy a státní univerzity. Existují důkazy, že někteří etničtí Rumuni systém zneužívají, aby mohli být sami přijati na univerzity, což vyvolalo kritiku ze strany zástupců Romů.

Ústavní soud v říjnu 2005 prohlásil, že afirmativní akce, tedy „poskytování výhod osobám etnické nebo rasové menšiny“, je v rozporu s jeho ústavou.

Zvláštní zacházení s určitými skupinami je ve Švédsku běžné. Využívání příležitostí těchto skupin je podporováno státem. Příkladem je policie, která poskytuje ženám a lidem z jiného kulturního a etnického prostředí ústupky, pokud jde o zkoušky pro vstup na policejní akademii.[citace nutná]

Velkopáteční dohoda požadovala, aby Policejní služba Severního Irska přijímala stejný počet katolíků a protestantů, aby se snížily případné předsudky vůči protestantům.[citace nutná] Zákon o diskriminaci na základě pohlaví (volební kandidáti) z roku 2002 povolil použití užších seznamů pro výběr většího počtu žen jako volebních kandidátů. [citace nutná]

Zákon o rovnosti z roku 2010 stanovil principy rovnosti a jejich implementaci ve Velké Británii.

Ve Velké Británii je jakákoli diskriminace, kvóty nebo zvýhodňování kvůli pohlaví, rase a etnické příslušnosti mezi jinými „chráněnými charakteristikami“ obecně nezákonná ve vzdělávání, zaměstnání, během obchodních transakcí, v soukromém klubu nebo sdružení a při využívání veřejných služeb.

Doporučujeme:  Dysfunkce senzorické integrace

Vláda apartheidu v rámci státní politiky upřednostňovala společnosti vlastněné bílými lidmi a částečně v důsledku toho většinu zaměstnavatelů v Jižní Africe tvořili bílí lidé. Výše uvedené politiky dosáhly kýžených výsledků, ale přitom vytlačily na okraj společnosti a vyloučily černochy. Kvalifikovaná pracovní místa byla také vyhrazena bílým lidem a černoši byli z velké části využíváni jako nekvalifikovaná pracovní síla, vynucená legislativou včetně zákona o dolech a pracích, zákona o pracovních rezervacích, zákona o domácích stavebních pracovnících, zákona o učňovské přípravě a zákona o vzdělávání v Bantu, čímž se vytvořila a rozšířila „barevná lišta“ v práci v Jižní Africe. Například na počátku 20. století majitelé dolů v Jižní Africe preferovali najímání černých pracovníků, protože byli levnější. Pak běloši úspěšně přesvědčili vládu, aby přijala zákony, které značně omezovaly pracovní příležitosti černochů.

Od šedesátých let byly zákony apartheidu oslabeny. Následně od roku 1975 do roku 1990 vzrostly reálné mzdy černošských dělníků ve výrobě o 50%, bělochů o 1%.

Hospodářská a politicky strukturovaná společnost během apartheidu nakonec způsobila rozdíly v zaměstnanosti, povolání a příjmech na trzích práce, což přineslo výhody určitým skupinám a charakteristikám lidí. To bylo v pravý čas motivací k zavedení afirmativní akce v Jižní Africe po ukončení apartheidu.

Zaměstnanecká rovnost po apartheidu

Po přechodu k demokracii v roce 1994 se vláda vedená Africkým národním kongresem rozhodla zavést legislativu afirmativní akce k nápravě předchozích nerovnováh (politika známá jako Employment Equity). Všichni zaměstnavatelé byli jako takoví zákonem nuceni zaměstnávat dříve zbavené volebního práva skupiny (černochy, Indy a barevné). Souvisejícím, ale odlišným konceptem je Black Economic Empowerment.

Cílem zákona o rovnosti v zaměstnání a zákona o posílení černošské ekonomiky je podporovat a dosahovat rovnosti na pracovišti (v Jihoafrické republice označované jako „rovnost“), a to prostřednictvím prosazování lidí z určených skupin. Určené skupiny, které mají být posíleny, zahrnují všechny barevné lidi, ženy (včetně bělošek) a osoby se zdravotním postižením (včetně bělošek). Právní předpisy o rovnosti v zaměstnání vyžadují, aby společnosti zaměstnávající více než 50 lidí navrhly a realizovaly plány na zlepšení reprezentativnosti demografie pracovních sil a oznámily je ministerstvu práce.

Zaměstnanecké jmění je také součástí srovnávacího přehledu Black Economic Empowerment společnosti: v poměrně složitém bodovacím systému, který umožňuje určitou flexibilitu ve způsobu, jakým každá společnost plní své právní závazky, je každá společnost povinna splnit minimální požadavky, pokud jde o zastoupení dříve znevýhodněných skupin. Mezi záležitosti, které jsou zahrnuty, patří vlastnictví vlastního jmění, zastoupení na úrovni zaměstnanců a vedení (až na úrovni představenstva), zadávání zakázek od podniků vlastněných načerno a programy sociálních investic, mimo jiné.

Politiky zaměstnanecké rovnosti a zejména posílení postavení černošské ekonomiky jsou kritizovány jak těmi, kdo je považují za diskriminační vůči bělochům, tak těmi, kdo je považují za neúčinné.

Tyto zákony způsobují neúměrně vysoké náklady pro malé firmy a snižují hospodářský růst a zaměstnanost. Zákony mohou poskytnout černošské střední třídě určitou výhodu, ale mohou způsobit, že hůře situovaní černoši ještě více zchudnou. Nejvyšší soud navíc rozhodl, že černoši mohou být v zásadě zvýhodněni, ale v praxi by to nemělo vést k nespravedlivé diskriminaci ostatních. Přesto není možné někoho zvýhodnit, aniž by došlo k diskriminaci ostatních.

Účel pozitivní akce

Jak již bylo zmíněno, pozitivní akce byla zavedena zákonem o rovnosti v zaměstnání, 55 v roce 1998, 4 roky po skončení apartheidu. Tento zákon byl přijat na podporu ústavního práva rovnosti a uplatňování skutečné demokracie. Tato myšlenka měla odstranit nespravedlivou diskriminaci v zaměstnání, zajistit zavedení rovnosti v zaměstnání pro nápravu následků diskriminace, dosáhnout různorodé pracovní síly široce reprezentativní pro naše lidi, podporovat hospodářský rozvoj a efektivitu pracovní síly a dát účinky povinnostem republiky jako člena Mezinárodní organizace práce.

Mnozí zákon přijali, někteří však došli k závěru, že zákon je v rozporu sám se sebou. Zákon odstraňuje nespravedlivou diskriminaci v některých odvětvích vnitrostátního trhu práce tím, že ukládá podobná omezení jiným.

Zavedením Affirmative Action se v Jihoafrické republice dodatečně zvýšilo Black Economic Empowerment (BEE). BEE nebyla morální iniciativou k nápravě křivd z minulosti, ale k podpoře růstu a strategií, jejichž cílem je realizovat země v plném potenciálu. Myšlenka byla zaměřena na nejslabší článek ekonomie, kterým byla nerovnost a která by pomohla rozvíjet ekonomiku. To je patrné z prohlášení ministerstva obchodu a průmyslu „Tato strategie jako taková zdůrazňuje proces BEE, který je spojen s růstem, rozvojem a rozvojem podniků, a ne pouze s přerozdělováním existujícího bohatství“. Podobnosti mezi BEE a affirmative action jsou zjevné; nicméně je zde rozdíl. BEE se zaměřuje spíše na rovnost zaměstnanosti než na odebírání bohatství kvalifikovaným bílým dělníkům.

Hlavním cílem Affirmative Action je, aby země dosáhla svého plného potenciálu. Tento jev by vedl ke zcela různorodé pracovní síle v hospodářských a sociálních odvětvích. Tím by se rozšířila hospodářská základna, a tím stimuloval hospodářský růst.

Po uplatnění v tuzemsku vzniklo mnoho různých výsledků, některé pozitivní a některé negativní. To záviselo na přístupu a pohledu zákona o rovnosti v zaměstnání a pozitivní akce.

Pozitivní:
Před demokracií apartheid diskriminoval jiné než bílé rasy, takže s pozitivní akcí začala země napravovat dřívější diskriminaci. Pozitivní akce se také zaměřila na boj se strukturálním rasismem a rasovou nerovností, doufajíc v maximalizaci rozmanitosti na všech úrovních společnosti a sektorů. Dosažení tohoto cíle by pozvedlo status věčného podřazení a obnovilo rovný přístup k výhodám společnosti.

Negativní:
I když měla pozitivní akce svá pozitiva, objevila se negativa. Byl zaveden systém kvót, jehož cílem bylo dosáhnout cílů rozmanitosti v pracovní síle. Tento cíl ovlivnil přijímání a úroveň dovedností v pracovní síle, což nakonec ovlivnilo volný trh. Pozitivní akce vytvořila marginalizaci barevných a indiánských ras v Jižní Africe, stejně jako rozvoj a pomoc střední a elitní třídě, přičemž nižší třída zůstala pozadu. To vytvořilo větší propast mezi nižší a střední třídou, což vedlo k třídním bojům a větší segregaci. Nároky začaly vznikat s růstem střední a elitní třídy, stejně jako rasový nárok. Mnozí se domnívají, že pozitivní akce je opačnou diskriminací. Se všemi těmito negativy se začalo přistěhovávat mnoho lidí, z nichž mnozí byli kvalifikovaní pracovníci, což snížilo kvalifikovanou pracovní sílu a pracovní sílu v zemi. Mnoho negativních důsledků pozitivní akce, konkrétně systém kvót, žene kvalifikovanou pracovní sílu pryč, což vede ke špatnému hospodářskému růstu. Důvodem je velmi málo mezinárodních společností, které chtějí investovat v Jižní Africe.

S těmito negativními a pozitivními výstupy Affirmative Action je evidentní, že koncept affirmative action je kontinuální a učící se myšlenkou.

Průzkum institutu Quinnipiac University Polling Institute z roku 2009 zjistil, že američtí voliči nesouhlasí s uplatňováním afirmativní akce vůči homosexuálům, 65 nad 27 procenty. Afroameričané byli shledáni příznivci 54 nad 38 procenty.

Podle průzkumu, který v roce 2005 provedl list USA Today, většina Američanů podporuje afirmativní akci pro ženy, zatímco názory na menšinové skupiny byly více rozštěpené. Muži podporují afirmativní akci pro ženy jen o málo častěji; i když většina z obou tak činí. Nicméně mírná většina Američanů je přesvědčena, že afirmativní akce překračuje rámec zajištění přístupu a přechází do oblasti preferenčního zacházení. Nedávný průzkum Quinnipiac z června 2009 zjistil, že 55% Američanů má pocit, že by afirmativní akce obecně měla být přerušena, i když 55% ji podporuje pro osoby se zdravotním postižením. Průzkum Gallupova ústavu z roku 2005 ukázal, že 72% černých Američanů a 44% bílých Američanů podporuje rasovou afirmativní akci (21% a 49% je proti), přičemž podpora a odpor mezi Hispánci spadá mezi podporu černochů a bělochů. Podpora mezi černochy, na rozdíl od bělochů, neměla téměř žádný vztah k politické příslušnosti.

Doporučujeme:  Změna chování (veřejné zdraví)

Legerův průzkum z roku 2010 zjistil, že 59% Kanaďanů je proti zvažování rasy, pohlaví nebo etnického původu při najímání na vládní místa.

Principem afirmativní akce je podpora společenské rovnosti prostřednictvím přednostního zacházení se sociálně ekonomicky znevýhodněnými lidmi. Tito lidé jsou často znevýhodněni z historických důvodů, jako je útlak nebo otroctví.
Historicky i mezinárodně se podpora afirmativní akce snažila dosáhnout řady cílů: překlenutí nerovností v zaměstnání a platech; zvýšení přístupu ke vzdělání; obohacení státního, institucionálního a profesního vedení o celé spektrum společnosti; náprava zjevných dřívějších křivd, škod nebo překážek, zejména řešení zjevné sociální nerovnováhy zanechané v důsledku otroctví a otrockých zákonů.

Odpůrci afirmativní akce, jako je George Sher, se domnívají, že afirmativní akce znehodnocuje úspěchy lidí, kteří jsou vybráni spíše na základě sociální skupiny, do které patří, než na základě jejich kvalifikace, čímž činí afirmativní akci kontraproduktivní. Odpůrci, kteří někdy říkají, že afirmativní akce je „obrácenou diskriminací“, dále tvrdí, že afirmativní akce má nežádoucí vedlejší účinky kromě toho, že nedosáhne svých cílů. Tvrdí, že brání usmíření, nahrazuje staré křivdy novými křivdami, podkopává úspěchy menšin a povzbuzuje jednotlivce, aby se identifikovali jako znevýhodnění, i když nejsou. Může zvýšit rasové napětí a prospět více privilegovaným lidem v rámci menšinových skupin na úkor těch nejméně šťastných v rámci většinových skupin (jako jsou běloši z nižších tříd). Tvrdí, že případy jako Fisher versus Texaská univerzita jsou jen málo z mnoha příkladů, které ukazují, jak může obrácená diskriminace probíhat. V roce 2008 Abigail Fisherová, která je rodačkou z Texasu, zažalovala Texaskou univerzitu v Austinu a tvrdila, že jí bylo odepřeno přijetí na univerzitu, protože byla „bílá“. Studenti, kteří jsou mezi uchazeči Texaské univerzity v top 10%, jsou přijati a existují studenti, kteří soutěží o to, aby se stěží dostali na prahovou hodnotu, jako je Abigail Fisherová. V takových případech se rasa stává důležitým faktorem při rozhodování o tom, kdo bude přijat na univerzitu, a Fisherová tvrdila, že diskriminovat a přijímat studenty podle jejich rasy je porušením doložky o stejné ochraně ze čtrnáctého dodatku, která zajišťuje stejnou ochranu práva a občanské výsady jako občan Spojených států. Ústavnost afirmativní akce při přijímání na vysoké školy je nyní před Nejvyšším soudem v přelomovém případu z roku 2013 Fisher versus Texaská univerzita.

Nesoulad je termín přisuzovaný negativnímu efektu, který má pozitivní akce, když studenta umístí na vysokou školu, která je pro něj příliš obtížná. Například podle teorie bude student v případě neexistence pozitivní akce přijat na vysokou školu, která odpovídá jeho akademickým schopnostem a má dobrou šanci na absolvování. Podle teorie nesouladu však pozitivní akce často umístí studenta na vysokou školu, která je příliš obtížná, a to zvyšuje šanci studenta na ukončení studia. Podle teorie tak pozitivní akce poškozuje zamýšlené příjemce, protože zvyšuje míru jejich předčasného ukončení studia.

Důkazy na podporu teorie nesouladu předložil Gail Heriot, profesor práva na univerzitě v San Diegu a člen americké Komise pro občanská práva, v článku z 24. srpna 2007, který vyšel ve Wall Street Journal. Článek informoval o studii z roku 2004, kterou provedl profesor práva Richard Sander z UCLA a která byla zveřejněna ve Stanford Law Review. Studie dospěla k závěru, že je o 7,9% méně černošských advokátů, než by bylo, kdyby nedošlo k žádné pozitivní akci. Studie byla nazvána „A Systemic Analysis of Affirmative Action in American Law Schools“. Článek také uvádí, že kvůli nesouladu je u černochů větší pravděpodobnost, že opustí právnickou fakultu a propadnou u advokátních zkoušek.

Sanderova práce o nesouladu byla kritizována několika profesory práva, včetně Iana Ayrese a Richarda Brookse z Yaleovy univerzity, kteří tvrdí, že odstranění afirmativních akcí by ve skutečnosti snížilo počet černošských právníků o 12,7%.

Nenáročný / podmíněný • Plný úvazek • Částečný úvazek • Samostatně výdělečně činný / Nezávislý dodavatel • Dočasný • Mzdová pracovní síla

Kooperativa • Zaměstnanec • Zaměstnavatel • Stáž • Práce • Početní • Trvalý • Trvalý • Nadprůměrný • Vedoucí • Dobrovolník

dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích • dělník v dělnických profesích

Učňovská příprava • Avocation • Coaching • Career assessment • Career counseling • Career development • Creative class • Education (Continuing education • Continuing professional development • E-learning • Employability • Further education • Graduate school • Induction training • Initial Professional Development • Knowledge worker • Licensure • Lifelong learning • Practice-based professional learning • Professional association • Professional certification • Professional development • Vocational education • Reflective practice • Vocational retraining • Vocational school • Vocational university) • Mentorship • Profession • Tradesman • Vocation

Přestávka • Kariérní přestávka • Furlough • Gap rok • Dovolená • Dlouhá služba dovolená • Žádný hovor, žádná show • Sabbatical • Nemocenská

35hodinový pracovní týden • Osmihodinový den • Flextime • Čtyřdenní týden • Přesčasy • Retroaktivní přesčasy • Práce na směny • Telecommuting • Pracovní doba • Workweek

Životní mzda • Maximální mzda • Průměrná mzda (svět • Evropa) • Minimální mzda (Kanada • Hong Kong • Evropa • USA) • Míra přesčasů • Placené volno • Plat související s výkonem • Plat • Platový strop • Pracující chudí

Roční dovolená • Pojištění pro zdravotně postižené • Zdravotní pojištění • Životní pojištění • Rodičovská dovolená • Nemocenská • Vozidlo typu Take-home

Epilepsie a zaměstnanost • Ergonomie • Hluk v průmyslu • Nemoc z povolání • Limit expozice při práci • Psychologie zdraví při práci • Úraz při práci • Syndrom nemocné budovy • Pracovní úraz (smrtelné úrazy při práci) • Odškodné pro zaměstnance • Bilance mezi pracovním a soukromým životem • Stres na pracovišti • Wellness na pracovišti

Pozitivní opatření • Stejná odměna pro ženy

Diskriminace • Příručka pro zaměstnance • Hodnocení • Pracovní právo • Sexuální obtěžování • Spaní ve službě • Šikana na pracovišti • Bezohlednost na pracovišti • Dohled na pracovišti

Anti-práce • Extrémní kariérismus • Občanská branná povinnost • Odvody • Práce bez konce • Plná zaměstnanost • Spokojenost s prací • McJob • Otroctví (Dlužná pracovní síla • Obchodování s lidmi • Pracovní tábor • Penální pracovní síla • Peonage • Systém nákladních automobilů • Bezplatná pracovní síla • Mzdové otroctví) • Odmítání práce • Pracovní averze • Pracovní morálka • Workoholik

Zaměstnanost při výpovědi • Konstruktivní výpověď • Propuštění • Propuštění • Dopis o výpovědi • Růžový lístek • Práce odolná vůči recesi • Odstoupení • Důchod • Odstupné • Druhy nezaměstnanosti • Nezaměstnanost • Podpora v nezaměstnanosti • Míra nezaměstnanosti • Neoprávněné propuštění