V organizačním rozvoji je rozvoj vedení strategickou investicí a využitím lidského kapitálu v rámci organizace.
Day (2001) rozlišoval mezi vůdcem a rozvojem vůdcovství.
Vývoj programu Leader se zaměřuje na vývoj vůdce, jako jsou osobní atributy požadované u vůdce, žádoucí způsoby chování, způsoby myšlení nebo cítění.
Naopak rozvoj vedení se zaměřuje na rozvoj vedení jako procesu. To bude zahrnovat proces sociálního vlivu a dynamiku týmu mezi vedoucím a jeho/jejím týmem na úrovni dyad, kontextové faktory obklopující tým, jako je vnímání organizačního klimatu a vazby sociálních sítí mezi týmem a ostatními skupinami v organizaci.
Obě formy rozvoje se mohou vzájemně ovlivňovat, jak dokládá koncept „Hluboké změny“ v knize Roberta E.
Typicky se rozvoj lídra soustředil na 3 hlavní oblasti – poskytování příležitostí pro rozvoj, stimulace schopnosti rozvíjet se (včetně motivace, dovedností a znalostí pro změnu) a poskytování podpůrného kontextu pro nastalou změnu (viz Cynthia D. McCauley, 2001).
Rozvoj vedení může stavět na rozvoji jednotlivců (včetně následovníků), aby se stali vůdci. Kromě toho se také musí zaměřit na mezilidské vazby mezi jednotlivci v týmu.
Rozvoj vedení může zahrnovat libovolný počet vývojových procesů včetně: