Obrat zaměstnanců se v kontextu personálního řízení vztahuje k charakteristice dané společnosti nebo odvětví ve vztahu k míře, jakou zaměstnavatel získává a ztrácí zaměstnance.
Je-li u zaměstnavatele uváděn vysoký obrat, nejčastěji to znamená, že zaměstnanci této společnosti mají kratší dobu zaměstnání než zaměstnanci jiných společností v témže odvětví. Stejně tak je-li průměrná doba zaměstnání zaměstnanců v určitém odvětví nižší než v jiných odvětvích, lze říci, že toto odvětví má relativně vysoký obrat.
V USA za období 2001-2006 činila roční míra obratu pro všechna průmyslová odvětví v průměru 39,6% ve srovnání se sektorem volného času a pohostinství, který činil v průměru 74,6%.
Při započítávání nákladů (jak skutečných nákladů, jako je čas potřebný k výběru a náboru náhradníka, tak i nákladů obětovaných příležitostí, jako je ztracená produktivita) byly náklady na fluktuaci zaměstnanců u neziskových organizací odhadnuty až na 150% odměn zaměstnanců (Schlesinger a Heskett, 1991).
‚Vnitřní‘ vs Vnější obrat
Podobně jako nábor lze fluktuaci klasifikovat jako „interní“ nebo externí . Interní fluktuace zahrnuje zaměstnance, kteří opouštějí svou současnou pozici a nastupují na novou pozici ve stejné organizaci. Existují jak pozitivní (jako je zvýšená morálka v důsledku změny úkolu a nadřízeného), tak negativní (jako je narušení projektu/relace nebo Petrův princip) účinky interního fluktuace, a proto může být tato forma fluktuace stejně důležitá pro sledování jako její externí protějšek. Interní fluktuace může být moderována a kontrolována typickými HR mechanismy, jako je interní náborová politika nebo formální plánování nástupnictví.
Mezi kvalifikovanými vs. nekvalifikovanými zaměstnanci
Nekvalifikované pozice mají často vysokou fluktuaci a zaměstnanci mohou být zpravidla nahrazeni, aniž by organizaci nebo podniku vznikla ztráta výkonnosti. Snadnost nahrazení těchto zaměstnanců je pro zaměstnavatele jen malou motivací nabízet velkorysé pracovní smlouvy: naopak, smlouvy mohou silně zvýhodňovat zaměstnavatele a vést ke zvýšení fluktuace, neboť zaměstnanci hledají a nakonec najdou výhodnější zaměstnání.
Vysoká míra fluktuace kvalifikovaných odborníků však může představovat riziko pro podnik nebo organizaci vzhledem ke ztrátě duševního vlastnictví (jako jsou dovednosti, odborná příprava a znalosti). Zejména vzhledem k přirozené specializaci kvalifikovaných odborníků je pravděpodobné, že tito zaměstnanci budou znovu zaměstnáni v rámci stejného odvětví konkurentem [Jak odkazovat a odkazovat na shrnutí nebo text]. Proto fluktuace těchto osob znamená pro organizaci jak náklady na náhradu, tak i konkurenční nevýhodu pro podnik.
Dobrovolný vs nedobrovolný obrat
Praktici mohou rozlišovat mezi případy dobrovolné fluktuace, iniciované na základě volby zaměstnance, a těmi nedobrovolnými případy, kdy zaměstnanec nemá na výběr při svém ukončení pracovního poměru (například dlouhodobá nemoc, úmrtí, stěhování do zahraničí nebo ukončení pracovního poměru iniciované zaměstnavatelem).
Charakteristiky zaměstnanců, kteří se účastní nedobrovolné fluktuace, se obvykle neliší od těch, kteří zůstávají na pracovním místě [Jak odkazovat a odkazovat na shrnutí nebo text]. Dobrovolnou fluktuaci však lze předvídat (a naopak kontrolovat) konstrukcí záměru fluktuace.
Příčiny vysokého nebo nízkého obratu
Vysoká fluktuace často znamená, že zaměstnanci nejsou spokojeni s prací nebo odměnou, ale může také naznačovat nebezpečné nebo nezdravé podmínky nebo to, že příliš málo zaměstnanců podává uspokojivý výkon (kvůli nereálným očekáváním nebo špatnému prověřování kandidátů). Nízká fluktuace naznačuje, že nic z výše uvedeného není pravda: zaměstnanci jsou spokojeni, zdraví a v bezpečí a jejich výkon je pro zaměstnavatele uspokojivý.
Existuje mnoho psychologických a manažerských teorií týkajících se typů pracovního obsahu, který je vnitřně uspokojující pro zaměstnance a který by naopak měl minimalizovat externí dobrovolnou fluktuaci. Příkladem jsou Hertzbergova teorie dvou faktorů, McClellandova teorie potřeb a Hackman & Oldham’s Job Characteristics Model
Alternativně může nízký obrat naznačovat přítomnost zaměstnaneckých „investic“ (také známých „vedlejších sázek“) v jejich postavení: určité výhody mohou být požívány, zatímco zaměstnanec zůstává zaměstnán v organizaci, které by zanikly po odstoupení (tj. zdravotní pojištění, zlevněné půjčky na bydlení, balíčky pro propouštění atd.). U takových zaměstnanců by se očekávalo, že projeví nižší úmysl odejít, než kdyby takové „vedlejší sázky“ neexistovaly.
Jednou z typických metod výpočtu míry obratu společnosti je vydělit počet zaměstnanců, kteří během jednoho roku opustili organizaci, celkovým počtem zaměstnanců, kteří pro tuto společnost pracují ve stejném roce.