Jistota zaměstnání má různé významy v závislosti na pracovněprávních předpisech každé země. Pracovník v kontinentální Evropě by v případě dotazu na jistotu svého zaměstnání odpověděl tak, že by jmenoval typ zákonné pracovní smlouvy, kterou má, od dočasné (bez jistoty zaměstnání) až po neurčitou (prakticky rovnocennou „definitivu“ na univerzitách v USA, ale napříč celým hospodářstvím).
V USA, které mají flexibilnější pracovní právo, se však odkazuje spíše na pocit pracovníka, že má stabilitu udržení pracovního místa vyplývající z držení speciálních dovedností, seniority, i když v mnoha kolektivních smlouvách existují také záruky proti neočekávaným technickým změnám.
Jistota zaměstnání ve Spojených státech
V důsledku rozmachu internetových stránek zaznamenaly práce související s počítači nízkou bezpečnost práce.
V softwarovém světě se termín bezpečnost práce někdy vztahuje k praxi vědomého navrhování softwaru způsobem, který ztěžuje údržbu softwaru bez původního autora (tj. autor si vytváří určitý stupeň „bezpečnosti práce“ pro sebe), obvykle na úkor kvality návrhu.
Rostoucí počet amerických mužů se vypořádal se svou nezaměstnaností a pocitem nejistoty zaměstnání tím, že se nevrátili do práce. V roce 1960 bylo 5% mužů ve věku 30-55 let nezaměstnaných, zatímco v roce 2006 bylo nezaměstnaných zhruba 13%. The New York Times připisují velkou část této skutečnosti dělníkům a profesionálním mužům, kteří odmítají pracovat v zaměstnáních, pro která jsou příliš kvalifikovaní, nebo jim neposkytují odpovídající výhody na rozdíl od jejich předchozích zaměstnání. Nárůst počtu Američanů, kteří zakládají vlastní podnikání, je částečně reakcí na sníženou jistotu zaměstnání.
Hlavním rozdílem oproti Spojeným státům je systém smluv na dobu neurčitou. Ve většině evropských zemí má mnoho zaměstnanců smlouvy na dobu neurčitou, které sice nezaručují pracovní místo na celý život, ale velmi ztěžují zaměstnavateli možnost zbavit se zaměstnance. Zaměstnanci, kteří tato práva získali legálně, například proto, že jsou v podniku nepřetržitě dva roky, mohou být propuštěni pouze z disciplinárních důvodů (po řadě formálních varování a s výhradou nezávislého odvolání) nebo v případě, že podnik prochází restrukturalizací (podléhají velkorysým zákonům o odstupném a často s rekvalifikací hrazenou podnikem). Například ve Španělsku mají tito zaměstnanci nárok na odstupné ve výši 45 dní za odpracovaný rok. Vysoké náklady na odstupné jsou v praxi tím, co dává zaměstnancům jistotu pracovního místa.
Zatímco zaměstnanci, kteří mají takové právně závazné smlouvy na dobu neurčitou, jsou v záviděníhodné situaci, kdy vědí, že oni (a jejich rodina) mají úplnou finanční jistotu po zbytek svého života, je důležité si uvědomit, že tyto povinnosti fungují oběma směry. V některých zemích, jako je Německo, může společnost zabránit zaměstnanci (jehož odborné vzdělání si zaplatila) v odchodu, aby nastoupil na lepší místo jinde, dokud není dohodnuta náhrada. Dokonce i zaměstnanec společnosti, o kterém je známo, že se brzy složí, může být nucen zůstat ve společnosti až do konce, i když mu bude nabídnuta práce v jiné firmě.
Každá společnost bude mít směs zaměstnanců na různých typech smluv. Závisí to spíše na odpracované době než na počtu odsloužených let. Smlouvy na dobu neurčitou mohou existovat i pro sezónní práce. Tyto tzv. nespojité smlouvy znamenají, že například hotel může na podzim propustit své zaměstnance, ale musí znovu přijmout stejné lidi následující jaro.
Podíl zaměstnanců se smlouvami na dobu neurčitou se v celé Evropě snížil v reakci na zvýšenou konkurenci a globalizaci. Firmy mohou propustit zaměstnance těsně předtím, než dosáhne dvouleté hranice, a pak ho znovu zaměstnat jako nového zaměstnance. Mnoho ekonomů tvrdí, že větší flexibilita trhu práce je nezbytná, ale pracovní místa, která nejsou podložena smlouvou na dobu neurčitou, jsou v mnoha evropských společnostech stále špatně hodnocena, často opovržlivě označována jako „nejistá“ nebo „McJobs“, i když má společnost dobré vyhlídky.
V méně regulovaných evropských ekonomikách, jako je Velká Británie, je propouštění stálých zaměstnanců mnohem levnější. V Británii mají zaměstnanci nárok pouze na zákonné minimum ve výši jednoho týdenního odstupného za každý odpracovaný rok (jeden a půl týdne pro zaměstnance starší 40 let). Namísto toho mají zaměstnanci soukromého a veřejného sektoru, kteří mají pocit, že byli nespravedlivě propuštěni, právo obrátit se s podnikem na Employment Tribunal, aby byl znovu založen pracovní soud, nebo získat zvláštní odškodnění. Není nutné postupovat běžným soudním systémem.
Ve všech zemích EU si zaměstnanec zachovává svá stávající smluvní práva, pokud je jeho společnost převzata na základě tzv. předpisů TUPE (Transfer of Undertakings (Ochrana zaměstnání)), takže roky strávené prací pro starou společnost by se započítávaly do výpočtu odstupného atd.
Skóre bezpečnosti práce je číselný výraz založený na statistické analýze individuálního demografického vývoje dané osoby, jako je lokalita, průmysl a povolání, jakož i vnějších faktorů, jako jsou technologie, outsourcing a zahraniční konkurence, které jsou zachyceny v makroekonomických datech a trendech. Skóre bezpečnosti práce představuje bonitu jednotlivce na základě jeho schopnosti platit na základě predikce pravděpodobnosti rizika nezaměstnanosti jednotlivce. Je podobné kreditnímu skóre, které představuje bonitu jednotlivce na základě jeho ochoty platit na základě vyhodnocení pravděpodobnosti včasného zaplacení dluhů jednotlivce.
Job Security Score je patentovaná technologie pro vyhodnocování platebních rizik, která byla poprvé vyvinuta společností Scorelogix, průkopníkem v oblasti analýzy spotřebitelských rizik.
Index bezpečnosti práce (Job Security Index) je ukazatel míry bezpečnosti práce nebo rizika nezaměstnanosti v daném státě podle místa, povolání a odvětví. Scorelogix Job Security Index™ byl spuštěn v únoru 2004 a od ledna 2006 je zveřejňován každý měsíc.
Scorelogix Job Security Index™ je založen na analýze tisíců Job Security Scores™ pro jednotlivce napříč celým národem a představuje, jak globální ekonomické faktory, internet a počítače, mezinárodní obchod a konkurence, outsourcing, off-shoring, migrace pracovních míst, atd., ovlivňují e poptávku a nabídku zaměstnanosti, růst pracovních míst a jistotu pracovních míst.