Teorie afektivních událostí (AET) je model vyvinutý organizačními psychology Howardem M. Weissem (Purdue University) a Russellem Cropanzanem (University of Arizona), který vysvětluje, jak emoce a nálady ovlivňují pracovní výkon a spokojenost s prací. Model vysvětluje vazby mezi vnitřními vlivy zaměstnanců (např. poznávání, emoce, duševní stavy) a jejich reakcemi na události, které se vyskytují v jejich pracovním prostředí a které ovlivňují jejich pracovní výkon, organizační nasazení a spokojenost s prací. Teorie navrhuje, že afektivní pracovní chování je vysvětleno náladou a emocemi zaměstnanců, zatímco kognitivně založené chování je nejlepším prediktorem spokojenosti s prací. Teorie navrhuje, že pozitivně indukující (např. povznášení) i negativně indukující (např. hádky) emocionální události v práci jsou rozlišitelné a mají významný psychologický dopad na spokojenost zaměstnanců s prací. To má za následek trvalé vnitřní (např. poznávání, emoce, duševní stavy) a vnější afektivní reakce projevující se prostřednictvím pracovního výkonu, pracovní spokojenosti a organizačního nasazení.
Některé výzkumy alternativně naznačují, že spokojenost se zaměstnáním zprostředkovává vztah mezi různými předchozími proměnnými, jako jsou dispozice, události na pracovišti, charakteristiky zaměstnání, pracovní příležitosti a chování zaměstnanců projevené během práce (např. chování v rámci organizačního občanství, kontraproduktivní pracovní chování a rušení pracovního místa). Za tímto účelem, když zaměstnanci zažívají povznesení (např. dokončení cíle, obdržení ocenění) nebo hádanky (např. jednání s obtížným klientem, reakce na aktualizovaný termín), jejich záměr pokračovat nebo skončit závisí na emocích, náladách a myšlenkách spojených se spokojeností, kterou odvozují ze svého zaměstnání.
Jiné výzkumy prokázaly, že vztah mezi spokojeností se zaměstnáním a fluktuací je plně zprostředkován úmyslem skončit; pracovníci, kteří nahlásí nízkou spokojenost se zaměstnáním, pravděpodobně přistoupí k plánovanému ukončení. Tento vztah však nepočítá se zaměstnanci, kteří nahlásí vysokou spokojenost se zaměstnáním, ale neočekávaně skončí. Ačkoli jejich rozhodování mohou ovlivnit vnější odměny, například lepší pracovní nabídky mimo jejich současnou organizaci, mohou jejich rozhodnutí předčasně opustit jinak ideální zaměstnání za ideálních pracovních podmínek ovlivnit také osobnostní faktory zaměstnanců.
Příjemci často odkazují na konkrétní události při výstupních pohovorech, když dobrovolně opouštějí své současné zaměstnání. Drobné události s jemnými emocionálními účinky mají také kumulativní dopad na spokojenost s prací, zejména pokud se vyskytují akutně s vysokou frekvencí. Například vnímané stresující události v práci jsou často pozitivně spojeny s vysokým pracovním napětím v den, kdy se vyskytnou, a negativně spojeny s napětím den poté, což vede k hromadění vnímaného stresu souvisejícího s prací v čase. To je v souladu s obecným chápáním v odborné psychologii, že spokojenost s prací je distální, dlouhodobý výsledek, který je zprostředkován vnímaným stresem souvisejícím s prací.
Faktory ovlivňující zkušenosti zaměstnanců v práci
Vztahy mezi složkami spojenými s prací (např. úkoly, samostatnost, požadavky na práci a emocionální práce) a jejich dopad na výsledky práce podporují AET. Úkoly, které jsou považovány za náročné, prospěšné nebo které poskytují příležitost k rozvoji nových dovedností, vyvolávají pozitivní vliv a zvyšují spokojenost s prací. Případně úkoly, které jsou hodnoceny jako rutinní, nudné nebo zdrcující, jsou spojeny s negativním vlivem (např. nízké sebevědomí, nízká sebedůvěra) a obavami ohledně hodnocení práce. To může vést pracovníky k tomu, aby se zapojili do plánovaného chování při odvykání.
Míra samostatnosti, kterou pracovníci ve svém zaměstnání mají, ovlivňuje jejich produktivitu, spokojenost a záměr skončit. Výzkumy ukazují, že schopnost rozhodovat se a ovlivňovat, co se v zaměstnání děje, má největší dopad na spokojenost s prací, zejména mezi mladými pracovníky mužského pohlaví. Samostatnost v zaměstnání dokonce převažuje nad dopadem příjmu na spokojenost s prací. Případně přetížení prací výrazně snižuje spokojenost s prací mezi ženami a muži středního věku, ale významně neovlivňuje spokojenost s prací mezi mladými pracovníky mužského pohlaví. Tyto rozdíly mezi věkem a pohlavím pracovníků ukazují na rozdíly ve fázi kariéry, kdy mladí (muži) pracovníci častěji snášejí přetížení prací nebo je očekávají, zatímco pracovníci středního věku se obvykle blíží svému vrcholu a mohou očekávat určité ústupky (např. na základě dosavadních výsledků, zásluh nebo měny pro organizaci).
Stejně tak flexibilita práce ovlivňuje spokojenost s prací. Flexibilita při rozhodování o tom, kdy je práce vykonávána, je totiž jedničkou mezi ženami a dvojkou či trojkou mezi muži při určování charakteristik uspokojivého zaměstnání. Podobně jako u samostatnosti práce je flexibilita práce při hodnocení spokojenosti s prací důležitější než příjem. Flexibilita při určování pracovního rozvrhu je důležitým faktorem přispívajícím ke spokojenosti s prací napříč spektrem zaměstnání s nízkými a vysokými příjmy. Flexibilita práce posiluje zaměstnance tím, že snižuje výskyt konfliktů mezi prací a rodinou a angažmá při plánovaném ukončení pracovního poměru s cílem zlepšit celkovou kvalitu života. Pozitivní vliv je okrajovým přínosem flexibility práce, která přináší bohaté dividendy jak zaměstnancům, tak jejich zaměstnavatelům, posiluje prvně jmenované a zlepšuje schopnost druhých udržet si zaměstnance.
Dřívější výzkumy naznačily, že vliv na pracoviště byl stavově orientovaný konstrukt (podobně jako emoce a nálada), který závisel na pracovním prostředí nebo na situacích, které se v práci vyskytly. Novější výzkumy však popisují vliv jako dispoziční rys, který je závislý na jednotlivci. Ačkoli události na pracovišti mají významný dopad na zaměstnance, jejich nálada do značné míry určuje intenzitu jejich reakce na události, které v práci zažili. Tato intenzita emocionální reakce má tendenci ovlivňovat pracovní výkon a spokojenost. Pozitivní a negativní vnímání událostí, které v práci zažili, ovlivňuje i další proměnné týkající se zaměstnání, jako je úsilí, odchod, odchylka, závazek a občanství.
Výkon práce ovlivňují také obecné kognitivní schopnosti (známé také jako „g“) a osobnost. Emoce a poznávání pomáhají vysvětlovat Organizační občanské chování (OCB). Například emoce týkající se práce (tj. vliv na práci) jsou silně spojeny s OCB zaměřenými na jednotlivce, zatímco myšlenky nebo poznávání práce jsou údajně silněji spojeny s OCB zaměřenými na organizaci. Výsledek toho, jak je jednotlivý zaměstnanec spokojen se svou prací v rámci organizace, může záviset na tom, jak vnímá incident, který zažil v práci. Spokojenost s prací závisí také na emocích a myšlenkách spojených s tímto vnímáním, stejně jako na sociální podpoře poskytované spolupracovníky a organizací jako celkem.
Pětifaktorový model osobnosti a AET
Výzkum osobnosti na pětifaktorovém modelu (FFM) podporuje AET. FFM je parciózní model, který rozlišuje rozdíly mezi dispozicemi jednotlivců. To se provádí na základě pěti faktorů, z nichž každý obsahuje šest základních aspektů. Vlastní měřítka svědomitosti, sympatičnosti, neuroticismu, otevřenosti vůči zkušenostem a extraverze důsledně předpovídají vliv a výsledek z událostí prožitých v práci. Existují určité důkazy, že jiné osobnostní faktory předpovídají, vysvětlují a popisují, jak mohou zaměstnanci reagovat na afektivní události prožité v práci. Například maladaptivní rysy odvozené z Diagnostické a statistické příručky korelují s vlivem na práci, ale přírůstková platnost, kterou tyto rysy vysvětlují, je nad rámec FFM minimální.
Obecně platí, že svědomitost se týká opožděného uspokojení. Jako osobnostní rys, svědomitost zahrnuje regulaci impulzivnosti dodržováním metodicky stanovených plánů k dosažení ne bezprostředních cílů. Z pěti faktorů je svědomitost považována za nejlepší prediktor tréninku a pracovních výkonů a profesního dosažení. Svědomitost je demonstrována prostřednictvím zaměstnanecké pracovitosti, vlastní iniciativy, sebekázně, spořádanosti a time managementu. Pozitivně predikuje vnitřní (tj. pracovní spokojenost) a vnější (tj. odměna a benefity) kariérní úspěch. Splnění složitých úkolů koreluje s vysokou svědomitostí a všeobecnými kognitivními schopnostmi.[citace nutná] Úmysl opustit organizaci je méně ovlivněn vnější odměnou než vnímaná procedurální férovost, která je vysoce důležitá pro svědomité pracovníky
Vnímání svědomitosti druhých může také ovlivnit záměr poskytovat pomoc při práci. Vyšetřování zkoumající vliv interakce mezi g a svědomitostí málo výkonných členů na prosociální chování na úrovni týmu ukazuje, že ostatní členové týmu pravděpodobně vykazují vysoké prosociální chování, pokud je špatný výkonný člen vnímán jako osoba s nízkým g a vysokým svědomitým nebo vysokým g a vysokým svědomitým. Členové týmu vykazují střední úroveň prosociálního chování, pokud špatný výkonný člen vykazuje nízké g a nízké svědomité chování. Pokud je špatný výkonný člen vnímán jako osoba s vysokým g a nízkým svědomitým, ostatní členové týmu vykazují nejmenší množství prosociálního chování.
Svědomitost a emoční stabilita předpovídají nízkou fluktuaci zaměstnanců a vysokou pracovní výkonnost, což naznačuje, že tyto osobnostní rysy jsou robustní a měly by být posouzeny během výběru zaměstnanců v následné validaci a analýze užitkovosti. Svědomitost je považována za úvahu pro možné morální, etické a smluvní závazky, které mohou vést k fluktuaci zaměstnanců. V tomto duševním stavu se mohou zaměstnanci s vysokou svědomitostí rozhodnout, že projeví vysoké organizační nasazení v důsledku transakční spravedlnosti v souladu s normami reciprocity, pokud existuje vnímaný dluh. Vysoce věřící a svědomití zaměstnanci se mohou domnívat, že výpověď jde proti jejich pracovně orientovanému přesvědčení (např. protestantská pracovní morálka), s jakoukoli vůlí pokračovat v výpovědi, což je známka špatného charakteru.
Jedinci, kteří jsou vysoko v příjemnosti, vykazují prosociální chování, jsou kooperativní, soucitní a zdvořilí a projevují upřímnou starost o blaho a práva druhých. Výzkum spojuje příjemnost s empatií a teorií mysli, aby vysvětlil emoce, záměry a duševní stavy druhých. Příjemní pracovníci jsou cenění zaměstnanci; jejich příjemnost je klíčovým faktorem při udržování jejich sociálních vztahů. Jejich tendence usilovat o integraci, začlenění a solidaritu s ostatními podporuje soudržnost skupiny. Mají tendenci být nápomocní a starat se o blaho druhých. Příjemní pracovníci mají také tendenci zažívat vysokou spokojenost s prací ve srovnání s méně příjemnými pracovníky. Pracovníci s vysokou příjemností mají tendenci hodnotit sami sebe jako vysokou vnitřní motivaci, zejména pokud se uvažuje o práci vykonávané jménem druhých nebo organizace. Heterogenita osobnosti je důležitá v týmové produktivitě, zejména tam, kde se jedná o příjemnost; mít úplnou příjemnost mezi všemi členy týmu je negativně spojeno s výkonem, protože to vede k skupinovému myšlení.
Vztah mezi souhlasností a spokojeností se zaměstnáním je nejvíce patrný v pracovním prostředí zaměřeném na výměnu nebo na transakci. Když jsou pracovníci, kteří jsou málo souhlasní, spokojeni se svým pracovním prostředím a s těmi, s nimiž jsou povinni komunikovat, je pravděpodobné, že se zapojí do prosociálního chování v rámci organizačního občanství. Pracovníci, kteří jsou málo souhlasní, se pravděpodobně od takového chování odpoutají, když se jim pracovní prostředí zdá méně příznivé. Na druhou stranu pracovníci, kteří jsou velmi souhlasní, se pravděpodobně zapojí do prosociálního chování v rámci organizačního občanství bez ohledu na pracovní klima, prostředí nebo dispozice ostatních, s nimiž jsou povinni pracovat, protože mají tendenci soustředit se více na potřeby druhých a organizace, na rozdíl od sledování transakcí. Dále je deviantní chování vyšší u pracovníků, kteří jsou málo souhlasní, zejména když je nízká organizační podpora.
Agreeableness a Conscientiousness byly konzistentně spojeny s chováním organizačního občanství, i když tento vztah je slabý.[citace nutná] Nedávný výzkum naznačuje, že agreeableness působí jako moderátor, který ovlivňuje zkušené stavy chování pracovníků, pokud jde o občanství. Tyto dva osobnostní rysy jsou také negativně korelovány s fluktuací zaměstnanců. Pracovníci, kteří sami sebe nahlásí jako nízkou na agreeableness, se pravděpodobně zapojí do neplánované výpovědi, což vede ke stavu známému jako „Hobo syndrom“ (tj. obvyklé výpovědi ze zaměstnání).
Jádrem neuroticismu je individuální citlivost na tresty. Četná zjištění ukazují, že neuroticismus souvisí s tendencí prožívat negativní vlivy v práci a dalších sociálních prostředích. Neurotičtí jedinci vykazují podrážděnost, úzkost, impulzivnost a sebevědomí, které zřejmě tvoří základ obecné citlivosti na hrozby a tresty. Autoři NEO-PI-R uvádějí, že špatná regulace emocí, nízké sebevědomí a nadměrné přežvykování jsou u neurotických jedinců běžné.
Základní úzkost, kterou neuroticismus implikuje, souvisí s emocionální nestabilitou, která je typicky důležitá při předvídání záměrů zaměstnanců skončit. Nízká emoční stabilita je také spojena se záměrem skončit z jiných důvodů, než je nespokojenost se zaměstnáním nebo špatný pracovní výkon. Neuroticismus je nejlepším prediktorem mezi osobnostními rysy velké pětky negativní spokojenosti se zaměstnáním. Například neuroticismus negativně predikuje extrémní (tj. odměnu a prospěch) úspěch. Proto se při výběru zaměstnanců a v personální psychologii pravidelně používá svědomitost (skvělý prediktor pozitivního pracovního výkonu a spokojenosti se zaměstnáním) a neuroticismus (nejlepší prediktor negativní spokojenosti se zaměstnáním). Neuroticismus vysvětluje významné rozdíly v náladě a spokojenosti se zaměstnáním mezi zaměstnanci.
Otevřenost k prožívání se projevuje prostřednictvím mentální abstrakce a flexibility ve vnímání. Nelineární myšlení je umožněno použitím představivosti, intelektuální zvídavosti a docenění estetiky, což jsou všechno základní aspekty tohoto osobnostního faktoru. Zaměstnanci hodnoceni jako vysoce otevření k prožívání obecně dosahují vysokého skóre v testech obecných kognitivních schopností a prokazují vysoké schopnosti v oblasti zpracování informací, pracovní paměti, abstraktního uvažování a soustředěné pozornosti.
Pracovníci s vysokou otevřeností vůči zkušenostem se častěji zapojí do neplánované výpovědi. Toto zjištění však může mít jen málo společného s vlivem vyplývajícím z událostí, které se v práci odehrály. Jedinci, kteří se sami hlásí s tak vysokou otevřeností vůči zkušenostem, mohou být impulzivní, ale jejich rozhodnutí náhle skončit může být způsobeno hodnotou přikládanou různorodosti pracovních míst, potřebě změn, zkoumání jiných zájmů, nesnášenlivosti k rutině a nudě a skrytému pocitu zvědavosti. Zdá se, že otevřenost vůči zkušenostem nepředpovídá ani nevysvětluje spokojenost s prací.
Extraverti mají tendenci prožívat pozitivnější vlivy, vnímat se pozitivněji a vybavovat si pozitivnější než negativní pracovní události ve srovnání s introverty. Záměr skončit mezi extraverty je méně závislý na procesní spravedlnosti v rámci organizace, zejména pokud je příležitost pro sociální odměny v práci vnímána jako vysoká.
Svědomitost a extraverze jsou nejlepšími prediktory pozitivní pracovní spokojenosti.
Nálada pracovníků ovlivňuje jejich pracovní výkon a spokojenost s prací. Hedonický tón vysvětluje většinu rozdílů v tom, jak událost v práci ovlivňuje vnitřní stav pracovníka (tj. náladu) a jak je tento stav vyjádřen ostatním. I když jsou pozitivní události hlášeny třikrát až pětkrát častěji, negativní události mají přibližně pětkrát větší dopad na náladu. Existuje inverzní vztah mezi hedonickým tónem a pracovním vlivem, kdy hedonický tón negativně souvisí s pracovním výkonem a pozitivně souvisí s odchodem do práce. Pracovníci jsou pravděpodobně nesobečtí a altruističtější, když se vyskytnou pozitivní události, jako jsou komplimenty, otevřené uznání dobře vykonané práce a povýšení (které zase podle všeho zlepšují pracovní výkon). Negativní události v práci však pravděpodobně způsobují negativní náladu zaměstnanců, což vede k negativnímu pracovnímu chování, jako je zpomalení práce, odchod do práce a absence v práci.
Nálada může být zmírněna organizačním závazkem, který zase může ovlivnit rozhodnutí zaměstnanců zůstat nebo skončit. Zaměstnanci mohou například potlačit své skutečné pocity a rozhodnout se, že svou náladu v práci oddělí, pokud mají vysokou míru trvalého organizačního závazku (tj. zavázali se kvůli sociálním nebo ekonomickým nákladům na odchod). Totéž může platit pro zaměstnance, kteří mají vysokou míru afektivního organizačního závazku, což je typický případ zaměstnanců, kteří jsou silně spojeni s jejich organizacemi (např. zaměstnanci, kteří mají rodinnou historii práce pro stejnou organizaci nebo kteří hluboce věří v hodnoty nebo příčinu organizace). Podobně zaměstnanci, kteří mají vysokou míru normativního organizačního závazku, mají pocit, že se kvůli smluvním závazkům musí smířit s nepříliš příznivými pracovními podmínkami prostředí.
Výzkum ukazuje, že nálada zaměstnanců je silným prediktorem spokojenosti se zaměstnáním. Neuroticismus a extraverze vysvětlují velkou část rozdílů mezi jednotlivými osobami ve spokojenosti se zaměstnáním, přičemž rozdíly v náladě a spokojenosti se zaměstnáním přesně předpovídají úroveň neuroticismu jednotlivých pracovníků. Existují také určité náznaky, že jednotlivci mohou být náchylní vnímat události, které se v práci vyskytují, buď jako negativní, nebo jako pozitivní. Vliv pozitivních událostí na spokojenost se zaměstnáním je slabší u pracovníků s vysokou negativní náladovou predispozicí než u pracovníků s nízkou negativní náladovou predispozicí.
Tato predispozice být buď optimistický nebo pesimistický, pokud jde o spokojenost s prací, může rámovat práci ještě předtím, než v práci dojde k pozitivním nebo negativním událostem.[citace nutná] Aby se vyloučila možnost najmout zaměstnance, kteří na práci přicházejí s negativním výhledem, měla by být osobnost potenciálních zaměstnanců hodnocena pomocí standardizovaných sebereportovacích osobnostních inventur (např. NEO-PI-R) během přijímacího procesu. Vysoce svědomitý, příjemný nebo extravertovaný personál bývá se svou prací spokojenější a v důsledku toho má tendenci zůstávat v organizacích déle. Alternativně mohou organizace vypracovat své vlastní strukturované dotazy na pohovory s behaviorálně ukotvenými hodnotícími stupnicemi (BARS), které poskytují další konvergentní platnost na kritických prediktorech výkonu práce (např. neuroticismus). Takové soupisy, pohovory a testy musí být spolehlivé a platné, aby prokázaly svou užitečnost a právní obhajitelnost na podporu procesu výběru a najímání.
Zmírnění negativního vlivu, který se projevuje v souvislosti s pracovními událostmi
Intenzita negativního vlivu, který zažíváme v práci, často vede k odchodu do práce, absentérství, vandalismu a předčasnému odchodu z práce. Organizace se neustále snaží vybírat, školit a udržet zaměstnance prostřednictvím pobídek, odměn, benefitů a postupu. Takové mechanismy ovlivňují organizační závazek, který zaměstnanci projevují. Organizační závazek naznačuje, že zaměstnanci se sami identifikují se svými zaměstnavateli; čím více se jednotlivci identifikují se svými organizacemi, které je zaměstnávají, tím je pravděpodobnější, že podpoří organizaci a budou jednat v jejím nejlepším zájmu. Ze tří složek organizačního závazku (tj. afektivního, kontinuálního a normativního) je afektivní organizační závazek v korelaci s prožíváním pozitivnějšího vlivu v práci. Tento styl organizačního závazku má větší dopad na vliv než individuální osobnostní faktory a rysy.
Toto zjištění podporuje organizačně psychologická zjištění, která naznačují, že ztotožnění zaměstnance s organizací je založeno na jejich afektivním závazku. Ve skutečnosti existuje silná korelace mezi pozitivními emocemi a afektivním závazkem než mezi pozitivními emocemi a spokojeností s prací. Rozhodnutí pokračovat v práci pro organizaci se však nezdá být závislé na negativním vlivu. Je třeba vzít v úvahu i další faktory, jako jsou dluhy, dopady na důchod a budoucí pracovní vyhlídky mimo organizaci. Negativní vliv prožitý průlomové události v práci mohou souviset se změnami v pracovním výkonu, jako je odchod z práce a absence v práci, stejně jako spokojenost s prací, ale nezdá se, že by to byl rozhodující faktor pro to, zda zaměstnanec opustí organizaci nebo ne.
Psychosomatická stížnost a obavy o zdraví kvůli emocím prožívaným v práci
Výzkumy naznačují, že špatné fyzické, duševní a emocionální zdraví může být důsledkem negativních emocí prožívaných v práci. To může být způsobeno perfekcionistickými dispozičními sklony, které se vzájemně ovlivňují s denními hasly projevujícími se psychosomatickými stížnostmi. Pracovníci, kteří mají časté myšlenky na potřebu být dokonalý, mají tendenci hlásit více psychosomatických stížností. Psychosomatická stížnost může také nastat jako reakce na emocionální disonanci způsobenou potřebou potlačit své skutečné pocity vůči spolupracovníkům a ještě více vůči pacientům, studentům, zákazníkům nebo klientům. Emocionální práce nebo práce s emocemi je nutná k dosažení účinku požadovaného organizací. V důsledku toho mohou zaměstnanci „jednat“ jako protiklad „cítit“ pozitivní nebo negativní emoce v práci, aby zůstali v souladu s organizačním kodexem chování. Dodržování takových organizačních norem však může popírat skutečný vnitřní stav jednotlivého pracovníka. Autentičnost a emoční harmonie v takových situacích může podléhat disonanci a mít negativní dopad na zdraví pracovníků.
Výsledná emoční disonance může vést ke zvýšeným stresovým příznakům a celkovému zhoršení zdravotního stavu.
Spokojenost s prací negativně koreluje s potřebou potlačit negativní emoce v práci.
Emoce hrají důležitou roli v tom, jak spolupracovníci reagují na špatné výkony. Emoce mají silnější vliv než očekávání nebo přisuzování při předvídání behaviorálních záměrů vůči špatně fungujícím členům týmu v práci. To by se zase mohlo šířit a ovlivňovat emoce ostatních členů týmu vůči špatnému výkonu prostřednictvím nákazy. Ukázalo se, že emocionální výsledky závisejí na tom, zda se zaměstnanci v práci zaměřují na povyšování nebo ochranu. Pracovníci zaměření na povyšování mají tendenci projevovat dychtivé riskování vůči příležitostem prokázat schopnosti s cílem akumulovat zisky, kde jako pracovníci zaměření na ochranu mají sklon projevovat emoce, které jsou ostražitější vůči obraně proti narušení jejich domnělé důvěryhodnosti. Pocit dobrého zaměstnání není tak silně spojen s celkovou spokojeností se zaměstnáním jako potřeba pracovat jako funkce trvalého závazku.
Zpětná vazba o výkonnosti má důležitý vliv na vliv na zaměstnance. Pravidelné hodnocení výkonnosti je dobře zavedeným jevem ve většině středně- až velkých organizací. Typ zpětné vazby o výkonnosti, kterou poskytují nadřízení a manažeři, může ovlivnit následný výkon zaměstnanců a spokojenost s prací. Zaměstnanci mají tendenci hodnotit efektivitu vedoucího jako nízkou, když vedoucí poskytují zpětnou vazbu o selhání s negativním vlivem v relacích zpětné vazby.[80] Podobně členové týmu mají tendenci poskytovat nižší hodnocení kvality o výkonu svých společných úkolů, když negativní vliv doprovází zpětnou vazbu o selhání vedoucích.[80]