Řízení odměn se zabývá formulováním a realizací strategií a politik, jejichž cílem je odměňovat lidi spravedlivě, spravedlivě a důsledně v souladu s jejich hodnotou pro organizaci.
Řízení odměn spočívá v analýze a kontrole odměňování zaměstnanců a všech dalších benefitů pro zaměstnance. Cílem řízení odměn je vytvořit a efektivně provozovat strukturu odměn pro organizaci. Struktura odměn se obvykle skládá z mzdové politiky a postupů, správy platů a mezd, celkové odměny, minimální mzdy, manažerského platu a odměny pro tým.
Řízení odměn je populární téma managementu. Řízení odměn bylo vyvinuto na základě behaviorálního výzkumu psychologů. Psychologové začali studovat chování na počátku 20. století; jeden z prvních psychologů, který studoval chování, byl Sigmund Freud a jeho práce se jmenovala Psychoanalytická teorie. Mnoho dalších behaviorálních psychologů se zlepšilo a přidalo k jeho práci. Se zlepšením behaviorálního výzkumu a teorií začali psychologové zkoumat, jak lidé reagují na odměny a co je motivuje k tomu, co dělají, a v důsledku toho začali psychologové vytvářet motivační teorie, které jsou velmi úzce spjaty s řízením odměn.
Řízení odměn se zabývá procesy, politikami a strategiemi, které jsou vyžadovány pro zaručení toho, že přínos zaměstnanců pro podnik je uznáván všemi prostředky. Cílem řízení odměn je odměňovat zaměstnance spravedlivě, spravedlivě a důsledně v korelaci s hodnotou těchto osob pro organizaci. Systém odměn existuje s cílem motivovat zaměstnance k práci na dosažení strategických cílů, které jsou stanoveny subjekty. Řízení odměn se netýká pouze odměn a zaměstnaneckých výhod. Stejně tak se týká nefinančních odměn, jako je uznání, školení, rozvoj a zvýšená odpovědnost za práci.
Odměny slouží v organizaci mnoha účelům, vytvářejí lepší pracovní podmínky, drží dobré zaměstnance a snižují obrat.
Hlavním cílem je zvýšit ochotu lidí pracovat ve své firmě, zvýšit jejich produktivitu.
Většina lidí asimiluje „odměny“ se zvýšením platu nebo bonusy, ale tohle je jen jeden druh odměny, Extrinsic odměna. Studie dokazují, že prodejci preferují zvýšení platu, protože se cítí frustrovaní svou neschopností získat jiné odměny, ale toto chování může být upraveno aplikací kompletní strategie odměn.
Existují dva druhy odměn:
Vnitřní odměny zlepšují pocit zaměstnance v organizaci, zatímco Vnitřní odměny se zaměřují na výkon a činnost zaměstnance s cílem dosáhnout určitého výsledku. Hlavní obtíží je najít rovnováhu mezi výkonem zaměstnanců (vnější) a štěstím (vnitřní).
Odměna musí být také podle osobnosti zaměstnance. Například sportovní fanoušek bude opravdu rád, když dostane lístky na další velký zápas. Nicméně matka, která tráví veškerý čas se svými dětmi, je nemusí využít, a proto přijdou vniveč.
Při odměňování jednoho si manažer musí vybrat, zda chce odměnit jednotlivce, tým nebo celou organizaci. Rozsah odměny si vybere v souladu s dosaženou prací.
Interpretace Maslowovy hierarchie potřeb, reprezentovaná jako pyramida se základnějšími potřebami dole
Motivační teorie jsou rozděleny do dvou skupin jako teorie procesů a obsahů. Teorie obsahů se snaží pojmenovat a analyzovat faktory, které motivují lidi k lepším a efektivnějším výkonům, zatímco teorie procesů se soustředí na to, jak různé typy osobních rysů zasahují a ovlivňují lidské chování. Teorie obsahů jsou vysoce spjaty s vnějšími odměnami, věcmi, které jsou konkrétní jako bonusy a pomohou zlepšit fyziologické podmínky zaměstnanců, zatímco teorie procesů se zabývají vnitřními odměnami, jako je uznání a respekt, které pomohou zvýšit důvěru zaměstnanců v pracovní místo a zlepšit spokojenost s prací.
Slavnou teorií obsahu by byla Maslowova Hierarchie potřeb a slavnou teorií procesu by byla teorie ekvity.
Vyhodnocení práce úzce souvisí s řízením odměn. Je důležité porozumět a určit pořadí důležitosti práce. Vyhodnocení práce je proces, při kterém jsou práce navzájem systematicky hodnoceny v rámci organizace s cílem definovat hodnotu a hodnotu práce. Tento systém má zásadní význam pro manažery při rozhodování, které odměny by měly být rozdány jakou částkou a komu. Vyhodnocení práce poskytuje základ pro klasifikaci, strukturu platů, klasifikaci práce ve struktuře a řízení práce a platových relativit.
Existuje také mnoho různých metod hodnocení práce, které lze použít, ale tři nejjednodušší metody jsou klasifikace, klasifikace a srovnávání faktorů. Existují však složitější varianty metod.
V první řadě bylo zavedeno hodnocení výkonu jako odůvodnění platu zaměstnance. Pokud by byl jeho výkon považován za nedostatečný, jeho plat by byl snížen. Pokud by však byl považován za kvalitnější, mohl by dostat zvýšení platu.
Existují různé metody hodnocení.
K některým z nich patří „rank and yank“, kdy organizace řadí své zaměstnance proti sobě a ukončí pracovní poměr zaměstnance, který skončí na nejnižším místě. To odpovídá škubnutí. Dále je zde technika kritického incidentu, kdy organizace shromažďuje informace a pozoruje lidské chování, které má silný dopad buď pozitivní, nebo negativní na činnost nebo postup.
Každý zaměstnanec je jiný a může přinést do organizace něco speciálního. Každý zaměstnanec musí splnit určitou práci. Hodnocení výkonnosti jsou nutná, aby bylo možné pochopit, jak každý zaměstnanec může dosáhnout nejlepšího výkonu.
Efektivita zaměstnance je pro zaměstnavatele klíčovým faktorem, protože zisk společnosti nebo organizace závisí na produktivitě zaměstnanců.
Potřeby v oblasti vzdělávání a rozvoje by měly začít hodnocením společnosti, jak v současnosti vypadá, jak funguje a v čem je každý zaměstnanec nejlepší. Toto hodnocení umožní, aby vzdělávání vycházelo z určitých faktorů, které se zdají být nejdůležitější. Znalost strategického plánu organizace a jejích potřeb do budoucna musí pomoci školení, aby se společnost dostala o krok výše na žebříčku.