Hypotéza efektivních mezd v ekonomice práce tvrdí, že mzdy jsou, alespoň na některých trzích, určovány něčím víc než pouhou nabídkou a poptávkou. Konkrétně poukazuje na motivaci manažerů, aby platili svým zaměstnancům více, než je tržně zúčtovací mzda, aby zvýšili svou produktivitu nebo efektivitu. Tato zvýšená produktivita práce platí za relativně vyšší mzdy.
Existuje několik teorií (neboli „mikronadací“), proč manažeři platí Efektivní mzdy (mzdy nad tržní zúčtovací sazbou):
Model vyhýbání se začíná tím, že kompletní smlouvy v reálném světě existují zřídka (nebo nikdy). Z toho vyplývá, že obě smluvní strany mají určitou volnost, ale často je to kvůli problémům s monitorováním strana dohody, která podléhá největší volnosti. (Metody, jako jsou kusové sazby, jsou často neproveditelné, protože monitoring je příliš nákladný nebo nepřesný; nebo mohou být založeny na opatřeních, která jsou zaměstnanci příliš nedokonale ověřitelná, což vytváří problém morálního hazardu na straně zaměstnavatele.) Vyplácení mzdy nad rámec zúčtování trhu tak může poskytnout zaměstnancům nákladově efektivní motivaci k práci spíše než k vyhýbání se (Gintis 1968).
Model vyhýbání se nepředpovídá (hypoteticky), že většinu nezaměstnaných v jednom okamžiku tvoří ti, kteří jsou vyhozeni za vyhýbání se práci, protože pokud je hrozba spojená s vyhazováním účinná, vyhýbání se práci a vyhazování zaměstnanců se projeví jen málo nebo vůbec. Místo toho se nezaměstnaní budou skládat z (rotujícího) souboru jednotlivců, kteří skončili z osobních důvodů, jsou novými účastníky na trhu práce nebo byli propuštěni z jiných důvodů. Paretová optimálnost s nákladným monitorováním s sebou ponese určitou nezaměstnanost, protože nezaměstnanost hraje společensky hodnotnou roli při vytváření pracovních pobídek. Rovnovážná míra nezaměstnanosti však nebude Paretovou optimální, protože firmy neberou v úvahu sociální náklady na nezaměstnanost, kterou pomáhají vytvářet.
Jednou z kritik této a dalších příchutí hypotézy o efektivitě mezd je, že sofistikovanější pracovní smlouvy mohou za určitých podmínek snížit nebo eliminovat nedobrovolnou nezaměstnanost. Lazear (1979, 1981) demonstruje využití mzdy za odpracované roky k vyřešení motivačního problému, kdy jsou zpočátku zaměstnanci placeni méně, než je jejich mezní produktivita, a jak efektivně pracují v průběhu času ve firmě, výdělky se zvyšují, dokud nepřekročí mezní produktivitu. Vzestupný sklon profilu příjmů podle věku zde poskytuje motivaci vyhnout se vyhýbání, a současná hodnota mezd může klesnout na úroveň tržního zúčtování, čímž se eliminuje nedobrovolná nezaměstnanost. Lazear a Moore (1984) zjišťují, že sklon profilů výdělků je významně ovlivněn pobídkami.
Významnou kritikou kritiky je však to, že morální hazard by se přesunul na zaměstnavatele, protože ti jsou zodpovědní za sledování úsilí pracovníka. Existovaly by zjevné pobídky, aby firmy deklarovaly, že se vyhýbají, když k tomu nedošlo. V modelu Lazear mají firmy zřejmé pobídky k propouštění starších pracovníků (placených nad okrajový produkt) a přijímání nových levnějších pracovníků, což vytváří problém důvěryhodnosti. Závažnost tohoto morálního hazardu zaměstnavatele závisí na tom, do jaké míry může být úsilí monitorováno externími auditory, aby firmy nemohly podvádět, i když účinky na pověst (např. Lazear 1981) mohou být schopny dělat stejnou práci.
V příchuti fluktuace pracovních sil v hypotéze efektivních mezd nabízejí firmy také mzdy přesahující clearing trhu (např. Salop 1979, Schlicht 1978, Stiglitz 1974), a to kvůli vysokým nákladům na nahrazení pracovníků (náklady na hledání, nábor, školení). Pokud jsou všechny firmy totožné, jedna z možných rovnováh zahrnuje všechny firmy, které platí společnou mzdovou sazbu nad úrovní clearingu trhu, přičemž nedobrovolná nezaměstnanost slouží ke snížení fluktuace. Tyto modely lze snadno upravit tak, aby vysvětlovaly duální trhy práce: pokud mají firmy s nízkou kvalifikací a s vysokým podílem lidské práce nižší náklady na fluktuaci (což se zdá pravděpodobné), může dojít k rozkolu mezi sektorem s nízkou mzdou, nízkou snahou a vysokou fluktuací a sektorem s vysokou mzdou a vysokou snahou a nízkou fluktuací. Problém mohou opět vyřešit sofistikovanější pracovní smlouvy.
Spravedlnost, normy a reciprocita
Rabin (1993) nabízí tři stylizovaná fakta jako východisko toho, jak normy ovlivňují chování: (a) lidé jsou připraveni obětovat svůj vlastní materiální blahobyt, aby pomohli těm, kteří jsou laskaví; (b) jsou také připraveni to udělat, aby potrestali ty, kteří jsou nevlídní; (c) jak (a) tak (b) mají větší vliv na chování, protože materiální náklady obětování (v relativních, nikoliv absolutních hodnotách) se zmenšují. Rabin podporuje svůj Fakt A od Dawese a Thalera (1988) průzkum experimentální literatury, který dochází k závěru, že u většiny jednorázových rozhodnutí o veřejném blahu, ve kterých se individuální optimální příspěvek blíží 0%, se míra příspěvku pohybuje od 40 do 60% společensky optimální úrovně. Fakt B je demonstrován „hrou na ultimátum“ (např. Thaler 1988), kde je částka peněz rozdělena mezi dva lidi, z nichž jeden navrhuje rozdělení, druhý přijímá nebo zamítá (kde odmítnutí znamená, že oba nedostanou nic). Racionálně by navrhovatel neměl nabízet víc než penny a ten, kdo rozhoduje, přijímá jakoukoli nabídku ve výši alespoň penny, ale v praxi, i v jednorázovém nastavení, navrhovatelé předkládají férové návrhy a ti, kdo rozhodují, jsou připraveni potrestat neférové nabídky tím, že je odmítnou. Fakt C je testován a částečně potvrzován Geraldem Leventhalem a Davidem Andersonem (1970), ale je také poměrně intuitivní. Ve hře na ultimátum je (intuitivně) mnohem pravděpodobnější, že 90% rozdělení (považované za neférové) bude potrestáno, pokud částka, která má být rozdělena, je 1 dolar, než pokud je to 1 milion dolarů.
Zásadním bodem (jak je uvedeno v Akerlof 1982) je to, že pojmy spravedlnosti závisejí na statu quo a dalších referenčních bodech. Experimenty (Fehr a Schmidt 2000) a průzkumy (Kahneman, Knetsch a Thaler 1986) ukazují, že lidé mají jasné představy o spravedlnosti založené na konkrétních referenčních bodech (neshody mohou vzniknout při volbě referenčního bodu). Tak například firmy, které zvyšují ceny nebo snižují mzdy, aby využily zvýšené poptávky nebo zvýšené nabídky práce, jsou často vnímány jako jednající nespravedlivě, kde jsou stejné změny považovány za relativně přijatelné, když je firma provede kvůli zvýšeným nákladům (Kahneman a kol.). Jinými slovy, v intuitivním „naivním účetnictví“ (Rabin 1993) lidí hraje klíčovou roli myšlenka nároků vtělených do referenčních bodů (i když, jak zdůrazňují Dufwenberg a Kirchsteiger 2000, mohou existovat problémy s informacemi, např. pro zaměstnance při určování, jaký je vlastně zisk firmy, vzhledem k vyhýbání se daňovým povinnostem a úvahám o ceně akcií). Zejména je vnímáno jako nespravedlivé, aby aktéři zvyšovali svůj podíl na úkor ostatních, i když časem se taková změna může zakořenit a vytvořit nový referenční bod, který (obvykle) již sám o sobě není považován za nespravedlivý.
Mzdové modely sociologické efektivity
Solow (1981), čerpající z těchto druhů pojmů, tvrdil, že mzdová rigidita může být alespoň částečně způsobena společenskými konvencemi a zásadami vhodného chování, které nejsou zcela individualistického původu. Akerlof (1982) poskytl první explicitně sociologický model vedoucí k hypotéze o efektivitě mezd. S využitím různých důkazů ze sociologických studií Akerlof tvrdí, že úsilí zaměstnanců závisí na pracovních normách příslušné referenční skupiny. V Akerlofově modelu částečné výměny dárků může firma zvýšit skupinové pracovní normy a průměrné úsilí tím, že bude zaměstnancům vyplácet dar ve výši mzdy přesahující požadované minimum, výměnou za úsilí přesahující požadované minimum. Sociologický model může vysvětlit jevy nevysvětlitelné z neoklasického hlediska, například proč firmy nepropouštějí zaměstnance, u nichž se ukáže, že jsou méně produktivní, proč se kusové mzdy používají tak málo i tam, kde je to docela proveditelné, a proč firmy stanovují pracovní normy, které většina zaměstnanců překračuje. Možná kritika spočívá v tom, že zaměstnanci nepovažují vysoké mzdy nutně za dar, ale pouze za spravedlivé (zejména proto, že se obvykle 80% a více zaměstnanců považuje za členy horní čtvrtiny produktivity), a v takovém případě se nebudou odvděčovat vysokým úsilím.
Raff a Summers (1987) provádějí případovou studii o tom, jak Henry Ford v roce 1914 zavedl pětidolarový den. Jejich závěrem je, že Fordova zkušenost podporuje interpretace mezd za efektivitu. Fordovo rozhodnutí tak dramaticky zvýšit mzdy (u většiny zaměstnanců dvojnásobně) je nejvěrohodněji vykresleno jako důsledek úvah o mzdách za efektivitu, přičemž struktura je konzistentní, důkazy o značných frontách na Fordova pracovní místa a výrazném zvýšení produktivity a zisků ve Fordu. Zdá se, že v pětidolarovém rozhodnutí hrály významnou roli obavy jako vysoká fluktuace a špatná morálka zaměstnanců. Fordova nová mzda ho dostala do pozice, kdy na příděl pracovních míst, a zvýšené mzdy skutečně přinesly značné výhody v oblasti produktivity a zisky. Existují také důkazy, že Fordovu politiku do jisté míry napodobily i další firmy, přičemž mzdy v automobilovém průmyslu byly o 40% vyšší než ve zbytku zpracovatelského průmyslu (Rae 1965, citováno v Raffovi a Summersovi). Vzhledem k relativně nízkým nákladům na sledování a úrovni kvalifikace na výrobní lince Fordu se takové výhody (a samotné rozhodnutí) jeví jako obzvlášť významné.
Fehr, Kirchler, Weichbold a Gächter (1998) provádějí experimenty na trhu práce, aby oddělili účinky konkurence a sociálních norem/zvyklostí/standardů spravedlnosti. Zjišťují, že na kompletních smluvních trzích se firmy trvale snaží prosadit nižší mzdy. Naproti tomu na trzích s dárkovými předměty a dvoustranných výměnách dárků jsou mzdy vyšší a stabilnější. Zdá se, že v kompletních smluvních situacích soutěžní rovnováha vyvíjí značnou tažnou sílu, zatímco na trhu s dárkovými předměty tomu tak není.
Fehr a kol. zdůrazňují, že vzájemné úsilí je skutečně jednorázový fenomén, bez reputace či jiných opakovaných herních efektů. „Je proto lákavé vykládat vzájemné úsilí jako preferenční fenomén.“ (s. 344). Toto chování lze vysvětlit dvěma typy preferencí: a) pracovníci mohou cítit povinnost sdílet dodatečný příjem z vyšších mezd alespoň částečně s firmami; b) pracovníci mohou mít reciproční motivy (odměňovat dobré chování, trestat špatné). „V kontextu této interpretace je stanovování mezd neodmyslitelně spojeno se signalizací záměrů a pracovníci podmiňují své úsilí reakcemi na vyvozené záměry.“ (s. 344). Charness (1996), citovaný v Fehr a kol., zjišťuje, že při odstranění signalizace (mzdy jsou stanovovány náhodně nebo experimentátorem) vykazují pracovníci nižší, ale stále pozitivní, vztah mezi mzdou a úsilím, což naznačuje určitý motiv sdílení zisku a určitou reciprocitu (kde záměry mohou být signalizovány).
Fehr a kol. uvádějí, že „Náš preferovaný výklad chování firem při stanovování mezd je ten, že firmy dobrovolně platily nájemné za práci, aby vyvolaly nemalé úsilí.“ Přestože nadbytečná nabídka práce vytvářela mezi zaměstnanci obrovskou konkurenci, firmy toho nevyužily. Z dlouhodobého hlediska se nabídky mezd firem neřídily konkurenčními silami, ale výhradně úvahami o reciprocitě, protože vyplácení nekonkurenčních mezd generovalo vyšší zisky. Firmy i zaměstnanci se tak mohou mít lépe, když se spoléhají na stabilní vzájemné interakce.
To, že reciproční chování generuje zvýšení efektivity, potvrdilo několik dalších prací, např. Berg, Dickhaut a McCabe (1995) – i za podmínek dvojí anonymity a tam, kde aktéři vědí, že ani experimentátor nemůže pozorovat individuální chování, jsou reciproční interakce a zvýšení efektivity časté. Fehr, Gächter a Kirchsteiger (1996, 1997) ukazují, že reciproční interakce generují podstatné zvýšení efektivity. Nicméně role reciprocity zvyšující efektivitu je obecně spojována s vážnými odchylkami chování od predikcí konkurenční rovnováhy. Aby čelili možné kritice takových teorií, Fehr a Tougareva (1995) ukázali, že tyto reciproční výměny (zvyšování efektivity) jsou nezávislé na dotčených sázkách (porovnali výsledky se sázkami v hodnotě týdenního příjmu se sázkami v hodnotě tříměsíčního příjmu a nenašli žádný rozdíl).
Jako jeden z protikladů přílišného nadšení pro mzdové modely efektivnosti nalézá Leonard (1987) malou podporu pro buď vyhýbavé, nebo fluktuační mzdové modely efektivnosti, když testuje jejich předpovědi pro velké a trvalé mzdové rozdíly. Verze vyhýbající se předpokládá kompromis mezi vlastním dohledem a vnějším dohledem, zatímco verze týkající se fluktuace předpokládá, že fluktuace je pro firmu nákladná. Variace mezi firmami v nákladech na sledování/vyhýbaní se nebo fluktuaci je pak hypoteticky započítávána pro mzdové rozdíly mezi firmami pro homogenní zaměstnance. Leonard však zjišťuje, že mzdy pro úzce definovaná povolání v rámci jednoho sektoru jednoho státu jsou široce rozptýlené, což naznačuje, že mohou působit i jiné faktory.