V oblasti organizačního chování a průmyslové/organizační psychologie je organizační nasazení v obecném smyslu psychologická vazba zaměstnance na organizaci a na organizační cíle. Lze jej kontrastovat s jinými pracovními postoji, jako je spokojenost s prací, definovaná jako pocit zaměstnance z práce, a organizační identifikace, definovaná jako míra, do jaké zaměstnanec zažívá „pocit jednoty“ se svou organizací.
Mimo tento obecný smysl vyvinuli vědci z Organizačního oddělení mnoho odstíněných definic organizačního závazku a četné škály pro jejich měření. Příkladem této práce je Meyerův & Allenův model závazku, který byl vyvinut, aby integroval četné definice závazku, které se množily v literatuře. Podle Meyerova a Allenova (1991) třísložkového modelu závazku předchozí výzkum naznačil, že existují tři „myšlenkové soubory“, které mohou charakterizovat závazek zaměstnance vůči organizaci:
Všimněte si, že podle Meyera a Allena se tyto složky závazku vzájemně nevylučují: zaměstnanec může být současně zavázán k organizaci v afektivním, normativním a kontinuálním smyslu, v různé intenzitě. Tato myšlenka vedla Meyera a Herscovitche (2001) k argumentaci, že v kterémkoli okamžiku má zaměstnanec „závazkový profil“, který odráží vysokou nebo nízkou úroveň všech tří těchto myšlenkových skupin, a že různé profily mají různé účinky na chování na pracovišti, jako je pracovní výkon, absentérství a šance, že člen organizace odejde.
Meyer a Allen vyvinuli stupnici Affective Commitment Scale (ACS), Normative Commitment Scale (NCS) a Continuance Commitment Scale (CCS), aby změřili tyto složky závazku. Mnoho výzkumníků je použilo k určení toho, jaký dopad má úroveň závazku zaměstnance na výsledky, jako je chování při výpovědi, pracovní výkon a absentérství. Někteří výzkumníci však zpochybnili, jak dobře skutečně hodnotí závazek zaměstnance, a snaha o zlepšení platnosti těchto stupnic a podobné stupnice závazků, jako je Mowday, Porter a Steers‘ Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), pokračuje.
Kromě metodického zkoumání platnosti a spolehlivosti těchto měřítek se nedávný výzkum zaměřil na určení mezikulturní platnosti Meyerových a Allenových opatření (zažívají zaměstnanci v jiných zemích/kulturách závazek stejně jako zaměstnanci v USA?) a na rozšíření třísložkového modelu na další pracovní zaměření (například závazek k vlastnímu povolání, oddělení, iniciativy ke změně organizace a pracovní tým).
San Diego, CA: Academic Press.
Komplexní přehledy:
Klein, H., Becker, T., & Meyer, J. (2009). Oddanost v organizaci: Nashromážděná moudrost a nové směry. New York: Rutledge.
Cohen, A. (2003). Více závazků v práci: Integrativní přístup.
Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Závazek na pracovišti: teorie,
výzkum a aplikace. Newbury Park, CA: Sage.
Morrow, P. C. (1993). Teorie a měření pracovního nasazení.
Greenwich, CT: JAI Press.
Empirické shrnutí výsledků výzkumu:
Cooper-Hamik, A. & Viswesvaran, C. (2005). The Construct of Work Commitment: Testing an Integrative Framework. Psychological Bulletin, 131: 241-258.
Meyer, J., Stanley, D., Herscovich, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and
normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61: 20-52.
Alternativní modely organizačního nasazení:
Jaros, S. J., Jermier, J. M., Koehler, J. W., & Sincich, T. (1993). Vliv
kontinuity, afektivity a morálního závazku na proces stahování:
Vyhodnocení osmi modelů strukturálních rovnic. Academy of Management Journal, 36, 951-995.
O’Reilly, C. A., & Chatman, J. (1986). Organizační nasazení a
psychologická vazba: Dopady compliance, identifikace a
internalizace na prosociální chování. Journal of Applied Psychology,
71, 492-499.
Mezikulturní platnost:
Cheng, Y., & Stockdale, M.S. (2003). Platnost třísložkového modelu organizačního nasazení v čínském kontextu. Journal of Vocational Behavior 62, 465-489.
Clugston, M., Howell, J. P., & Dorfman, P. W. (2000). Předpovídá kulturní socializace více základen a ohnisek závazku? Journal of Management, 26, 5-30.
Lee, K., Allen, N. J., Meyer, J. P., & Rhee, K.-Y. (2001). Cross-cultural generalizability of the three component model of organizational commitment: An application to South Korea. Applied Psychology: An International Review, 50, 596-614.
Vandenberghe, C., Stinglhamber, S., Bentein, K., & Delhaise, T. (2001).
Zkoumání mezikulturní platnosti multidimenzionálního
modelu závazku v Evropě. Journal of Cross-Cultural Psychology,
32, 322-347.
Wasti, S. A. (2002). Affektivní a kontinuální závazek k organizaci: Test integrovaného modelu v tureckém kontextu. International Journal of Intercultural Relations, 26, 525-550.