Job Analysis odkazuje na různé metodiky pro analýzu požadavků na pracovní místo.
Obecným účelem analýzy pracovních pozic je dokumentovat požadavky na pracovní pozici a vykonávanou práci. Analýza pracovních pozic a úkolů se provádí jako předběžná před po sobě jdoucími akcemi, včetně definování domény pracovních pozic, sepsání popisu pracovní pozice, vytvoření hodnocení výkonnosti, výběru a povyšování, hodnocení potřeb v oblasti vzdělávání, odměňování a organizační analýzy/plánování.
Obor odborné rehabilitace využívá analýzy pracovních míst k určení fyzických požadavků na pracovní místo, aby určil, zda jedinec, který utrpěl nějakou sníženou kapacitu, je schopen vykonávat pracovní místo s určitým ubytováním nebo bez něj.
Profesionálové, kteří vypracovávají certifikační zkoušky, používají analýzu práce (často nazývanou něco mírně odlišného, například „analýza úloh“) k určení prvků domény, které musí být vzorkovány, aby bylo možné vytvořit obsah platné zkoušky. Pokud je analýza práce prováděna za účelem ohodnocení práce (tj. stanovení vhodné odměny pro zavedené provozovatele), nazývá se to „ohodnocení práce“.
Analýzu pracovních míst lze provádět několika způsoby, včetně: pohovorů se stávajícími a nadřízenými, dotazníků (strukturovaných, otevřených nebo obou), pozorování a shromažďování podkladových informací, jako jsou výkazy o služebních povinnostech nebo klasifikační specifikace. Při analýze pracovních míst prováděné personálními odborníky je běžné používat více než jednu z těchto metod.
Analytici práce mohou například objíždět pracoviště a pozorovat pracovníky při výkonu jejich práce. Během prohlídky může analytik shromažďovat materiály, které přímo nebo nepřímo naznačují požadované dovednosti (pracovní výkazy, pokyny, bezpečnostní příručky, grafy kvality atd.).
Analytik se pak může setkat se skupinou pracovníků nebo zavedených pracovníků. A nakonec může být proveden průzkum. V těchto případech jsou analytikové pracovních pozic obvykle průmyslovými psychology nebo byli vyškoleni a jednají pod dohledem průmyslového psychologa.
V souvislosti s odbornou rehabilitací je primární metodou přímé pozorování a může dokonce zahrnovat videozáznamy zavedených pracovníků zapojených do práce. Je běžné, že takoví analytici práce používají stupnice a jiné přístroje, aby shromáždili přesné míry síly nebo síly potřebné pro různé úkoly. Přesné a věcné důkazy o stupni síly potřebné pro výkon práce jsou potřebné k tomu, aby se zdůvodnilo, že zdravotně postižený pracovník je legitimně způsobilý pro získání statusu zdravotně postiženého. Ve Spojených státech vyplácejí zdravotně postiženým pracovníkům miliardy dolarů soukromé pojišťovny a federální vláda (především prostřednictvím správy sociálního zabezpečení). Určování zdravotního postižení je proto často poměrně „důležité“ rozhodnutí. Analytici práce v těchto souvislostech obvykle pocházejí ze zdravotního povolání, jako je pracovní nebo fyzikální terapie.
Dotazníky jsou nejběžnější metodikou používanou vývojáři certifikačních testů, i když obsah dotazníků (často seznamy úkolů, které by mohly být provedeny) se shromažďuje prostřednictvím pohovorů nebo cílových skupin. Pracovní analytici obvykle pracují pod dohledem psychometrika. Nejlepší pro každou firmu
Analýza pracovních pozic může vést k popisu běžných povinností nebo úkolů vykonávaných na pracovní pozici, jakož i k popisu znalostí, dovedností, schopností a dalších charakteristik (KSAO) požadovaných pro výkon těchto úkolů. Analýza pracovních pozic může navíc odhalit nástroje a technologie běžně používané na pracovní pozici, pracovní podmínky (např. prostředí založené na kóji, venkovní práce) a celou řadu dalších aspektů, které charakterizují práci vykonávanou na dané pozici (daných pozicích). Při použití jako předstupeň pro výběr zaměstnanců (běžně navrhovaný přístup) by analýza pracovních pozic měla být prováděna tak, aby splňovala profesní a právní pokyny, které byly stanoveny (např. v USA Jednotné pokyny pro postupy výběru zaměstnanců).
V souvislosti s odbornou rehabilitací je obvykle výstupem analýzy pracovního místa důkaz. Důkaz se používá na podporu určení ohledně profesní volby zraněného pracovníka.
V certifikačním testování vedou výsledky analýzy úloh k dokumentu pro uchazeče, který stanoví konkrétní oblasti, které budou testovány (pojmenované různými způsoby, například „cíle zkoušky“), a k „specifikaci obsahu“ pro autory položek a další technické členy vývojového týmu zkoušky. Specifikace obsahu nastiňuje konkrétní obsahové oblasti zkoušky a procento zkoušky (tj. počty položek), které musí být zahrnuty do zkoušky z této obsahové oblasti.
Slovník pracovních titulů (DOT) uvádí požadavky na pracovní místa pro velmi velký počet pracovních míst a je často považován za základní, obecné nebo výchozí údaje analýzy pracovních míst. Údaje dostupné z DOT zahrnují fyzické požadavky, úroveň vzdělání a některé psychické požadavky. Prohlášení na základě úkolů popisující vykonávanou práci jsou odvozena z techniky analýzy funkčních pracovních míst.
Dotazník pro analýzu pozic (PAQ) je dobře známá metoda analýzy pracovních pozic. Přestože je označen jako dotazník, je PAQ ve skutečnosti navržen tak, aby jej vyplnil vyškolený analytik pracovních pozic, který vede pohovory s odborníky na danou problematiku (např. se stávajícími zaměstnanci a jejich nadřízenými).
Funkční analýza práce (FJA) je technika založená na úkolech (nebo orientovaná na práci), kterou vyvinul Sidney Fine a jeho kolegové v roce 1944. V této metodě jsou pracovní prvky bodovány z hlediska vztahovosti k datům (0-6), lidem (0-8) a věcem (0-6), s nižším bodovým ohodnocením představujícím větší složitost. Počátečníci, považovaní za odborníky na předmět práce, se spoléhají, obvykle v panelu, na hlášení prvků své práce analytikovi práce. Pomocí zavedených sestav používá analytik Fine terminologii pro sestavování výkazů odrážejících vykonávanou práci z hlediska dat, lidí a věcí. Slovník pracovních názvů používá prvky FJA při definování pracovních míst.
Soupisy úkolů využívají úkoly shromážděné od odborníků na předmět práce (MSP) týkající se úkolů, které plní stávající pracovníci. Odborníci na předmět práce obvykle hodnotí dlouhé seznamy úkolů na stupnicích, jako je frekvence, množství stráveného času nebo důležitost. Požadované KSAO pro práci jsou pak odvozeny z nejčastěji se vyskytujících, důležitých úkolů. V analýze práce založené na dovednostech jsou dovednosti odvozeny z úkolů a dovednosti jsou hodnoceny přímo z hlediska důležitosti frekvence. To často vede k údajům, které bezprostředně implikují důležité KSAO. Pro odborníky na předmět práce však může být obtížné hodnotit dovednosti přímo.
Fleishman Job Analysis System (F-JAS) představuje obecný přístup založený na dovednostech. Fleishman analyzoval rozsáhlé datové soubory, aby objevil společný, minimální soubor KSAO v různých zaměstnáních. Jeho systém 73 specifických stupnic měří tři široké oblasti: Kognitivní (Verbální schopnosti; Idea Generation & Reasoning Abilities; Kvantitativní schopnosti; Paměť; Percepční schopnosti; Prostorové schopnosti; a Pozornost), Psychomotorické (Fine Manipulative Abilities; Control Movement Abilities; and Reaction Time and Speed Abilities) a Fyzické (Physical Strength Abilities; Endurance; Flexibility, Balance and Coordination; Visual Abilities; and Auditory and Speech Abilities).